El trabajo ha cambiado de innumerables formas, pero el sesgo de género persiste

No hay duda de que el mundo del trabajo ha cambiado de muchas maneras en los últimos años: Nos vestimos con menos frecuencia, pasamos mucho más tiempo en videoconferencias y es más probable que nos relacionemos con nuestros compañeros de trabajo a través de divertidos GIF enviados a través de Slack que en una hora feliz después del trabajo. ¿Pero una cosa que permanece sin cambios por la pandemia? Los datos muestran que las mujeres aún no reciben crédito por su trabajo al mismo ritmo que los hombres.

Y si bien el trabajo remoto ha mejorado la experiencia de los empleados en áreas como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, no ha ayudado a las mujeres y los trabajadores con diversidad de género a obtener el reconocimiento profesional que merecen. De hecho, la disparidad parece ser un poco peor para las mujeres y los empleados de género diverso que trabajan de forma remota que para los que trabajan en persona.

Estos datos provienen de una encuesta en línea de Prolific Research, que recopiló respuestas de 1022 trabajadores estadounidenses. Para comparar las experiencias de diferentes géneros, observamos la frecuencia con la que las personas indicaron que “los demás se atribuyen el mérito de tu trabajo o no te dan el crédito que te mereces”.

Las mujeres y los empleados con diversidad de género no reciben crédito por su trabajo

La encuesta mostró que las mujeres cisgénero tienen más del triple de probabilidades de que otra persona reclame el crédito por su trabajo como sus compañeros de trabajo cisgénero. Y la situación es aún más común entre los trabajadores de género diverso: la misma encuesta mostró que los empleados trans, genderqueer y agénero tienen cinco veces más probabilidades que los trabajadores cismasculinos de experimentar que otra persona se lleva el crédito por su trabajo.

Para comprender cómo los arreglos laborales podrían afectar esta experiencia, analizamos con qué frecuencia esto ocurre entre los trabajadores en entornos de trabajo remotos, híbridos y presenciales. Descubrimos que las mujeres y los trabajadores con diversidad de género tenían el doble de probabilidades de experimentar que otra persona se llevara el crédito por su trabajo en acuerdos de trabajo remoto en comparación con los entornos en persona. Para los trabajadores cis, los datos reflejan el patrón general visto en los otros dos grupos, pero los arreglos laborales no parecen tener un impacto significativo en la tasa en la que otros se atribuyen el mérito de su trabajo.

El trabajo remoto ofrece muchos beneficios, pero no ha resuelto la discriminación de género

Los datos nos dicen que, si bien las organizaciones han experimentado cambios tremendos en los últimos años, la equidad de género sigue siendo un problema grave. Los lugares de trabajo de todas las industrias han luchado durante mucho tiempo con la desigualdad de género, que se manifiesta en la disparidad salarial, el acoso sexual, las tasas de mujeres en puestos de liderazgo y otros problemas. Las mujeres también experimentan agotamiento a un ritmo mayor que los hombres, una brecha que casi se duplicó en el transcurso de la pandemia.

Los datos también indican que las organizaciones pueden tener que hacer esfuerzos más deliberados para luchar contra el sexismo y otras formas de discriminación en el panorama laboral actual. Si bien muchos trabajadores prefieren opciones de trabajo remotas o híbridas, todavía hay obstáculos que superar en este nuevo mundo laboral.

A estas alturas, está claro que el trabajo remoto e híbrido puede ser excelente tanto para los trabajadores como para sus organizaciones, lo que lleva a un aumento de la productividad. Y existe una oportunidad para que estos nuevos arreglos laborales mejoren la experiencia de las mujeres y los trabajadores con diversidad de género. Por ejemplo, una mayor flexibilidad puede facilitar que algunos trabajadores equilibren el trabajo y las responsabilidades familiares, lo que puede ayudar a las mujeres con hijos a permanecer en sus trabajos y seguir escalando en el trabajo.

En el caso de los trabajadores no binarios, el trabajo remoto, donde puede fácilmente incluye tus pronombres en un perfil en línea, puede hacer que sea más simple y cómodo estar en el trabajo. Los trabajadores en entornos remotos también pueden experimentar menos presión con respecto a su apariencia y sentirse menos juzgados en relación con la forma en que se visten o se presentan físicamente. Esto podría ayudar a los trabajadores que no se ajustan a las normas de género a sentirse más cómodos.

Pero los entornos de trabajo dispersos no están exentos de desafíos. Los datos sugieren que en el lugar de trabajo virtual, puede ser aún más fácil pasar por alto las contribuciones de las mujeres y los trabajadores de género diverso. Y los hombres pueden tener una ventaja aún mayor al buscar aumentos de sueldo, promociones y reconocimiento.

Qué pueden hacer las organizaciones para promover la equidad de género

Las organizaciones con modelos remotos o híbridos tienen una inmensa oportunidad de ofrecer a los trabajadores más flexibilidad, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y una mayor sensación de bienestar. Al mismo tiempo, deberán prestar mucha atención a las cuestiones de equidad para garantizar que las mujeres y los trabajadores de género diverso sean tratados con justicia e inclusión. Aquí hay algunas formas en que las organizaciones pueden ayudar a frenar la discriminación de género en sus lugares de trabajo:

• Eliminar las brechas salariales de género. Velar por que los sueldos y salarios sean equitativos. Realice una auditoría salarial y realice los ajustes necesarios para que el pago de su organización sea justo, y vaya un paso más allá al hacer que los salarios sean transparentes.
• Proporcionar tutoría. Establecer un programa de tutoría para ayudar a las mujeres y a los trabajadores con diversidad de género a sobresalir en el lugar de trabajo y progresar en sus carreras. Además de ayudar a los aprendices a navegar situaciones difíciles, los mentores pueden actuar como una caja de resonancia y señalar incidentes de prejuicios de género cuando ocurran.
• Priorizar el adelanto de la mujer. Proporcionar regularmente desarrollo profesional y oportunidades de liderazgo. Un estudio reciente encontró que las empresas que hicieron del avance de la mujer una prioridad comercial formal vieron una tasa de crecimiento tanto como 61% más alto que sus compañeros.

El sesgo de género en el lugar de trabajo es un desafío antiguo y generalizado, y es uno que las organizaciones no pueden darse el lujo de ignorar. Los empleadores tienen un papel importante que desempeñar para ayudar a las mujeres y los trabajadores marginados a lograr la igualdad y, al hacerlo, pueden fortalecer sus organizaciones y mejorar el futuro del trabajo para todos.