Difícil pero significativo: crear un lugar de trabajo inclusivo a través de la empatía radical

La diversidad, la equidad y la inclusión son lo más importante para muchas empresas hoy en día, pero puede ser difícil saber cómo convertir los ideales en acción. ¿Cómo lo hace real para su gente y lo mantiene para la organización?

A pesar de las buenas intenciones, muchos líderes y corporaciones aún no están caminando en lo que respecta al liderazgo y la programación inclusivos que realmente alientan a los empleados a ser ellos mismos y presentarse plenamente al trabajo.

En un lugar de trabajo inclusivo donde se prioriza la pertenencia, las personas aportan todo su ser a la mesa, compartiendo abiertamente sus ideas, experiencias y nuevas perspectivas sin temor excesivo a ser malinterpretadas o juzgadas de manera diferente a los demás. Esto beneficia a la persona y beneficia al equipo, lo que permite una mejor innovación, colaboración y productividad.

Las agencias creativas ganan al tener acceso a la mejor y más amplia gama de ideas frescas y talento profundo para crear un impacto que resuene y represente. Marc Wilson, vicepresidente ejecutivo de Inclusión Estratégica en la agencia de publicidad global Pie, Cono y Belding es más que caminar por el camino cuando se trata de construir un programa que fomente una cultura inclusiva y apoye las necesidades únicas de las personas y el negocio en cada rincón de la organización.

Como el primer líder de Inclusión Estratégica en FCB, Wilson quería un plan que resonara y tuviera poder de permanencia. Inició una gira de escucha para descubrir patrones y temas entre equipos e individuos.

¿Qué descubrió? Un “déficit de empatía”.

La empatía es la raíz de la conexión humana. Wilson vio esta brecha como una oportunidad para construir una hoja de ruta para fortalecer el “músculo de empatía” colectivo de FCB.

Se concentró en dos áreas que moverían la aguja:

• Liderazgo empático
  No se puede convencer a una organización de que la empatía es importante sin que el liderazgo demuestre que lo es. Para comenzar, todos los funcionarios de la FCB participaron en una capacitación de gerentes inclusivos que proporcionó un conjunto de herramientas y capacitación sobre cómo conectarse de manera más reflexiva con personas y grupos subrepresentados. Esta serie global de aprendizaje inclusivo (que incluye temas sobre prejuicios inconscientes y microagresiones) fue encabezada a nivel mundial y aprovechada por las sucursales de toda la agencia. Estas sesiones subrayan cómo se suma cada interacción y cómo, cuando los líderes modelan un comportamiento inclusivo y buscan escuchar con atención y comprender la experiencia de los demás, cada “micromomento” crea un entorno más seguro y acogedor.
• Entrenamiento inclusivo
  Si bien el coaching normalmente se reservaba para un conjunto selecto de ejecutivos y líderes, Wilson abogó por expandir el impacto a través de un modelo de coaching inclusivo destinado a apoyar a los empleados que participan en los ERG (grupos de recursos para empleados). También apoyó la introducción Círculos de entrenamiento para conectar pequeños grupos de empleados con un entrenador profesional para trabajar juntos a través de un solo tema. Esta experiencia interactiva de aprendizaje social forjó relaciones, fortaleció la pertenencia y generó una confianza más profunda dentro de la comunidad. La evolución de la cultura actual y el grupo de inclusión para que sean más inclusivos con todos los ERG ha ayudado a amplificar las experiencias y perspectivas únicas de la diversa población de empleados en toda la agencia.

Si bien las actividades y la capacitación específicas respaldaron la experiencia del día a día, Wilson también aplicó una lente de inclusión y pertenencia a iniciativas y espacios comerciales críticos.

FCB priorizó tres pilares:

#1: Fuerza laboral

• gente de la agencia
• La composición demográfica del equipo.

Cómo cobra vida este pilar:

• Reclutamiento
  • El 50 % del pipeline de candidatos debe estar representado por POC
  • 2 candidatos finales deben ser POC
• Retención:
  • ¿Qué programación se proporciona y se alienta a los empleados a participar para que se sientan involucrados? El coaching es uno de los diferenciadores de FCB para equipar a los empleados con un aprendizaje y desarrollo continuos.

#2: lugar de trabajo

• Ambiente
• ¿Cómo cultivamos un ambiente cálido donde las personas sientan que pueden llevar toda su seguridad al trabajo?

Cómo cobra vida este pilar:

• Capacitaciones obligatorias sobre alianza, inclusión, sesgos
• Educación sobre la empatía radical y la intencionalidad
• Capacitación sobre cómo relacionarnos y reparar nuestros sesgos inconscientes

#3: El Trabajo

“El resultado nunca será auténtico y diverso en su riqueza… si no está haciendo lo que debe hacer en Workforce y Workplace”. marc wilson

• Cómo cobra vida este pilar:
  • Soluciones creativas y profesionales.
  • Desechar las construcciones anticuadas de la terminología comercial (es decir, ¿cuáles son los términos que su empresa aún utiliza hoy en día que podrían no ser tan inclusivos como podrían ser?)
  • Enfatizar que la forma en que hablamos sobre su trabajo internamente es importante

Con resultados increíbles, FCB está creando una base sólida para seguir fomentando una cultura de inclusión y pertenencia:

• Incremento del 20% en Clima de Confianza (seguridad psicológica)
• 87% de aumento en la conexión social
• Aumento del 28 % en la experiencia de los empleados
• 36% de aumento en el sentido de pertenencia

El comportamiento intencional que impulsa el cambio comienza en la parte superior, es modelado en el día a día por los gerentes y sus equipos, y se apoya con capacitación y recursos para los empleados en los ERG y otras comunidades.