Mujeres en el trabajo: La lucha milenaria contra los sesgos de género

Agosto de 2020 marcó un siglo desde la ratificación de la enmienda 19.

Si bien EE. UU. ha logrado algunos avances hacia la igualdad de género, la mayoría de los estadounidenses (tanto hombres como mujeres) dicen que no hemos hecho lo suficiente:

• El 77% informa que el acoso sexual es un obstáculo importante para que las mujeres obtengan igualdad de oportunidades.
• El 66% apunta a diferentes expectativas sociales para hombres y mujeres.
• El 64% dice que no hay suficientes mujeres en puestos de poder

Las mujeres han estado subiendo la escalera y golpeando sus puños contra el techo de cristal durante siglos. Si bien como país hemos reducido la brecha salarial de género, el hecho de que se mantenga significa que aún queda trabajo por hacer.

Sin embargo, para lograr un progreso significativo, debemos comenzar dentro de nuestros propios entornos de trabajo.

Una perspectiva histórica sobre la mujer en el lugar de trabajo

Las mujeres siempre han ocupado puestos importantes en la sociedad. Aunque tradicionalmente no se consideran carreras, la crianza de los hijos y la agricultura son las formas históricas en que la mayoría de las mujeres contribuyeron a sus hogares.

En los años 1700 y 1800, las mujeres eran más frecuentes en las fábricas y operaciones agrícolas más grandes. De hecho, las mujeres organizó la primera huelga de fábrica del país en 1824.

No fue sino hasta principios de 1900 que las mujeres se abrieron camino en roles históricamente dominados por hombres, principalmente como secretarias. Sin embargo, solo el 20% de las mujeres tenían un “empleo remunerado” y la mayoría de las mujeres abandonaron al casarse.

Durante las décadas siguientes, más y más mujeres se unieron a la fuerza laboral. Para 1930, casi el 50% de las mujeres solteras y el 12% de las mujeres casadas tenían trabajos propios, por lo general de oficina.

Para 1970, más del 50% de las mujeres solteras y el 40% de las casadas estaban trabajando. Un aumento en la educación secundaria produjo mujeres más educadas. Las nuevas tecnologías requerían más operadores, generalmente mujeres. Y con tantos hombres en el extranjero durante la Segunda Guerra Mundial, se llamó a mujeres para reemplazar muchos de sus roles.

Si una mujer pudo conseguir un trabajo a principios del siglo XX, por lo general se interrumpió cuando dio a luz. Sin embargo, la mayor demanda de mujeres trabajadoras a mediados y finales del siglo XX alargó la carrera esperada de una mujer por décadas. Debido a esto, más mujeres comenzaron a asistir a la universidad ya la escuela de posgrado en previsión de una carrera a largo plazo.

El cambio de perspectivas y actitudes en torno a las mujeres en el trabajo también condujo a otros cambios culturales. La Ley de Igualdad Salarial se aprobó en 1963. En 1974, las mujeres podían solicitar crédito por primera vez sin un codeudor masculino. El acoso sexual fue reconocido en 1975y la Ley de Discriminación por Embarazo se aprobó en 1978. El control de la natalidad se volvió más común, lo que permitió a las mujeres casadas y solteras un mayor control sobre cómo formar una familia y su equilibrio general entre el trabajo y la vida.

En 1990, el 74% de las mujeres de 25 a 54 años tenían un empleo remunerado. Sin embargo, a pesar de este aumento, todavía existían abismos entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo: en particular, la brecha salarial de género.

¿Qué es la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género se refiere a la inequidad entre lo que se paga en promedio a hombres y mujeres que trabajan. A pesar de la Ley de Igualdad Salarial, hasta el día de hoy persiste una importante brecha salarial de género.

Investigación desde el Oficina de estadísticas laborales muestra que, desde 2004, la relación entre los ingresos de las mujeres y los hombres ha oscilado entre el 80 % y el 83 %. Por cada dólar que gana un hombre, las mujeres ganan alrededor de 80 centavos. Según esto, las mujeres necesitarían trabajar 40 días adicionales para hacer lo mismo que los hombres.

Un estudio reciente de Pew Research corrobora esta tendencia: en 2020, las mujeres trabajadoras hicieron 84 centavos por cada dólar ganada por los hombres.

Este es un aumento significativo desde hace 30 años cuando las mujeres ganaban un 36% menos que los hombres. Desde entonces:

• Más mujeres se han trasladado a roles tradicionalmente dominados por hombres y de mayores ingresos.
• Con la ayuda del control de la natalidad y la planificación familiar, más mujeres han podido retrasar la formación de una familia para centrarse en el crecimiento profesional y de ingresos.
• Más mujeres han cursado estudios superiores: de 1970 a 2019la proporción de mujeres de 25 a 64 años en la fuerza laboral que tenían un título universitario se cuadruplicó

Sin embargo, estos cambios económicos y culturales no pueden explicar la subrepresentación en los roles de bajos ingresos. Además, a pesar de la amplia capacitación y la legislación, todavía existe discriminación de género. 40% de las mujeres han sufrido discriminación de género en el trabajo.

Por último, sin el apoyo adecuado en el trabajo y en el hogar, la maternidad puede interrumpir o descarrilar fácilmente la carrera de una mujer. Las mujeres requieren más tiempo sin trabajar después del embarazo, y las madres tienden a llevar la carga de las responsabilidades del hogar, incluso aquellas que trabajan a tiempo completo. Además, es mucho más probable que las madres trabajadoras digan que no pueden dar el 100% en el trabajo, lo que puede afectar sus posibilidades de promoción y salarios más altos.

Estadísticas de mujeres en el lugar de trabajo

Veamos algunas otras estadísticas sobre las mujeres en el lugar de trabajo.

• En enero de 2021, la participación laboral de las mujeres cayó al 57% – el más bajo en Estados Unidos desde 1988. (Discutiremos cómo COVID-19 ha afectado a las mujeres trabajadoras en la siguiente sección).
• A agosto de 2021, la tasa de desempleo de las mujeres es 4,8%considerablemente por debajo del 15,5% en abril de 2020.
• Las mujeres que nunca se han casado tienen más probabilidades de trabajar, con un 65 % en 2019. Las mujeres separadas y divorciadas tienen más probabilidades de participar en la fuerza laboral (63,7 % y 60,8 %, respectivamente) que las mujeres casadas (58,6 %).
• El 72,4% de las mujeres con hijos menores de 18 años participan en la fuerza laboral, tasa inferior al 93,5% de los hombres con hijos menores de 18 años. Las madres solteras o sin pareja (78,2%) tienen más probabilidades de participar en la fuerza laboral que las madres con pareja (70,1%).
  • mujer asiática ganar 90 centavosaunque es importante tener en cuenta que la brecha salarial de género es sustancialmente mayor para algunos subgrupos de mujeres asiáticas
  • Mujeres negras ganar 63 centavos
  • Mujeres nativas de Hawái y de las islas del Pacífico ganar 63 centavos
  • mujeres nativas americanas ganar 60 centavosEl 88,9% de las enfermeras registradas, el 80,5% de los maestros de primaria y secundaria y el 61,7% de los contadores y auditores son mujeres, mientras que el 18,7% de los desarrolladores de software, el 27,6% de los directores ejecutivos y el 36,4% de los abogados son mujeres.
    

    ¿Sigue siendo la raza un factor?

    Sí. El sesgo de género es doblemente difícil para las mujeres que no son blancas, ya que a menudo también son discriminadas por su raza. 1 de cada 8 mujeres de color es una “doble única”, es decir, a menudo la única mujer y la única persona de su raza en la mesa proverbial. Las mujeres de color también son mucho más propensas que otras mujeres a experimentar microagresiones.

    Las mujeres de color enfrentan una brecha salarial más amplia. Por cada dólar ganado por los hombres blancos:

  • mujer asiática ganar 90 centavosaunque es importante tener en cuenta que la brecha salarial de género es sustancialmente mayor para algunos subgrupos de mujeres asiáticas
  • Mujeres negras ganar 63 centavos
  • Mujeres nativas de Hawái y de las islas del Pacífico ganar 63 centavos
  • mujeres nativas americanas ganar 60 centavos
  • mujeres latinas ganar 55 centavos

Las mujeres de color también tienden a ocupar puestos de bajos ingresos, como cajeras, enfermeras y maestras. Mas de 50% de los asistentes de salud en el hogar son mujeres negras, y casi el 70% de las empleadas domésticas y amas de casa son mujeres latinas.

Además, un Encuesta de progreso estadounidense de 2018 encontró que el 67,5% de las madres negras y el 41,4% de las latinas eran el principal o único sostén de sus familias, en comparación con el 37% de las madres blancas. La brecha salarial de género para las mujeres de color afecta más que a estas mujeres solas: muchas familias dependen de la estabilidad económica de los trabajos de las madres.

La raza sigue siendo un factor en el potencial de promoción y la representación de C-suite. No sorprende que los hombres sigan siendo promovidos a una tasa más alta que las mujeres: por cada 100 hombres promovidos, solo 85 empleadas son promovidas. Además, de esas mujeres, solo 58 mujeres negras y 71 latinas son promovidas.

Esto ni siquiera está considerando una grave falta de diversidad entre los directores y miembros de la junta del S&P 500. De acuerdo a SpencerStuart, “Entre 2010 y 2020, la representación femenina creció del 21% al 47%; durante ese mismo período, la representación de nuevos directores minoritarios aumentó solo 10 puntos al 22 % en 2020, alcanzando el mismo nivel de representación que alcanzaron las mujeres hace 10 años”.

¿Cómo cambió el juego el COVID-19?

El número total de mujeres que han dejado la fuerza laboral desde febrero de 2020 es ahora de 2,3 millones; en comparación, solo 1,8 millones de hombres se han ido en el mismo período de tiempo.

La mayoría de estas mujeres se vieron obligadas a dejar sus trabajos debido al cierre de escuelas y los complicados horarios del cuidado de los niños.

No hace falta decir que, aunque la pandemia de COVID-19 afectó a la fuerza laboral en su conjunto, afectó fuertemente a las madres trabajadoras.

Las investigaciones muestran que las mujeres hacen más tareas domésticas y cuidan de los niños que los hombres, lo suficiente como para que se diga que las mujeres que trabajan a tiempo completo trabajan “doble turno”. Este fenómeno ha empeorado cada vez más en los últimos 18 meses, colocando una pesada carga sobre las mujeres en el lugar de trabajo.

De acuerdo a un informe reciente de McKinsey & Company, “las madres tenían más del triple de probabilidades que los padres de ser responsables de la mayor parte del trabajo doméstico y del cuidado durante la pandemia. De hecho, tienen 1,5 veces más probabilidades que los padres de dedicar tres o más horas adicionales por día a las tareas del hogar y al cuidado de los niños”.

Esto no tiene en cuenta a una de cada cinco madres sin pareja, que sin duda han luchado con el cuidado de los niños, las responsabilidades del hogar y las preocupaciones financieras más que las madres con pareja.

Independientemente del estado civil o el tamaño de la familia, la pandemia llevó a muchas madres al límite, o las dejó sin trabajo por completo.

El informe de McKinsey también encontró que “muchas madres están considerando reducir su carrera o dejar la fuerza laboral, y es significativamente más probable que las madres estén pensando en dar estos pasos que los padres”.

Entre estas mujeres, la mayoría reconoce que el cuidado de los niños es su principal preocupación. Dados los regresos erráticos a la escuela y al trabajo, esto no sorprende.

La pandemia de COVID-19 también afectó la brecha salarial de género, ya que las grandes caídas en el empleo, particularmente entre los trabajadores con salarios bajos, cambiaron la distribución de ingresos medios.

De acuerdo con la Oficina de estadísticas laborales: “Este cambio abrupto en la distribución de ganancias durante [2020] manifestado como un aumento en la tasa de crecimiento de las ganancias en 2020; sin embargo, la tasa subyacente de crecimiento en los ingresos semanales medios de los trabajadores durante el año es más difícil de discernir debido al cambio repentino y dramático en la distribución de los ingresos”.

6 formas en que su empresa puede combatir el sesgo de género

Además de educar a su equipo sobre la historia y las estadísticas actuales sobre las mujeres en el lugar de trabajo, aquí hay algunas formas importantes en que su empresa puede combatir el sesgo de género.

1. Entiende que más mujeres significan más éxito

Estudios muestran las organizaciones con más representación en los niveles más altos reportan mayores márgenes de ganancias, les resulta más fácil atraer y retener talento y ven aumentos en la innovación, la reputación de la marca y la orientación al cliente.

Dicho de otra manera, su organización no puede darse el lujo de no luchar contra los prejuicios de género. “Las empresas deben considerar el equilibrio de género como un problema fundamental, no solo como un problema de recursos humanos”, dijo Deborah Francia-MassinDirector de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT.

Por esta razón, la desigualdad de género y la brecha salarial de género no deben gestionarse a través de una iniciativa DEI mensual o un asterisco para los reclutadores. El sesgo de género es una responsabilidad de todos, desde los gerentes de primera línea hasta los ejecutivos de C-suite.

Si no amplía su grupo de talentos y maximiza el potencial de las mujeres en su organización, está frenando a su empresa. “Las organizaciones deben tomar la iniciativa, promover políticas efectivas y una implementación genuina”, compartió Deborah.

2. Examine sus beneficios

Los beneficios de atención médica son un factor decisivo importante para las mujeres que buscan trabajo, especialmente las madres. Para atraer empleados talentosos, tanto hombres como mujeres, examine sus beneficios.

Hemos hecho lo mismo aquí en BetterUp. Directora de Consultoría de Soluciones de BetterUp, fundadora de nuestro grupo ERG de mujeres y Ph.D. Ashley Yousafzai comentó sobre lo que la atrajo: “[BetterUp’s] La política de licencia familiar me llamó la atención al principio de mi búsqueda de empleo. Los beneficios de la infertilidad también son increíblemente valiosos, especialmente para las mujeres como yo, que pasaron sus 20 años enfocadas en la educación y la planificación profesional y podrían buscar la paternidad entre los 30 y los 40 años. Me siento apoyado para vivir una vida completa donde las presiones financieras no me obligan a elegir entre hacer el trabajo que amo y ser un gran padre”.

Ya sea que sus empleados estén criando una familia, anticipando un hijo o retrasando el inicio de uno, examine cómo sus ofertas de atención médica benefician a las mujeres en todas las etapas de la vida.

3. Ofrezca apoyo consciente a las nuevas madres

En promedio, las nuevas madres se toman unas 12 semanas sin trabajar. Mientras que la Ley de licencia médica y familiar (FMLA) protege sus puestos de trabajo, no proporciona compensación.

Considere cómo su organización puede apoyar a las madres y padres que trabajan. Algunas empresas brindan licencias pagadas en su totalidad o parcialmente, mientras que otras ofrecen licencias no pagadas con beneficios o trabajo a tiempo parcial por un salario parcial hasta que los empleados estén listos para regresar.

Independientemente de cómo elija navegar la licencia por maternidad, no descuide a las madres que trabajan en su paquete de beneficios o en su plan de juego para el regreso al trabajo. Más importante aún, no olvide lo importantes que son estos momentos para sus empleados.

Daniil Khomenko, líder de desarrollo y talento de AB InBev en Europa, se asocia con BetterUp para apoyar mejor a sus empleados antes, durante y la licencia familiar: “La licencia por maternidad y paternidad es un momento especial para nuestros colegas y un momento increíble para descubrir lo que nosotros como empresa puede ofrecer.”

4. Proporcionar entrenamiento para mujeres

Las mujeres no solo quieren más coaching, sino que la investigación y la experiencia de BetterUp muestran que las mujeres usan más el coaching y, de alguna manera, incluso se benefician más.

Ya sea que sus empleadas sean nuevas en sus roles, busquen mejorar sus habilidades o busquen posiciones de liderazgo, el entrenamiento complementario es una forma poderosa de apoyar el crecimiento de su carrera.

Ashley Yousafzai también compartió por qué el coaching femenino es tan importante: “Las mujeres llegan al coaching con un mayor deseo de crecimiento y metas más específicas para el coaching que sus contrapartes masculinas. Las mujeres también son menos propensas a tener experiencia previa con el coaching, en gran parte porque el coaching estuvo históricamente limitado a los niveles más altos de liderazgo”.

En BetterUp descubrimos que, una vez que están en el mundo del coaching, las mujeres se enfocan en temas como la planificación de carrera, la comunicación efectiva, la colaboración, el desarrollo de influencia y asertividad, y el manejo del estrés y el bienestar.

“Como mujeres, somos muy conscientes de los desafíos que enfrentamos”, dijo Ashley. “El coaching brinda un espacio seguro para procesar algunas de estas experiencias y desarrollar habilidades de negociación, influencia o resiliencia para enfrentar estos desafíos”.

5. Ofrezca capacitación sobre prejuicios para los entrevistadores y la gerencia.

Todo el mundo lucha con prejuicios inconscientes; es solo cuando los ignoramos o nos apoyamos en ellos que se convierten en un problema.

La capacitación sobre sesgos para aquellos en roles de liderazgo los ayudará a abordar cualquier sesgo que pueda interferir con la forma en que interactúan con sus empleados. Mientras 70% de las empresas responsabilizan a los líderes sénior por el progreso en los objetivos de diversidad racial y de género, solo el 30 % responsabiliza a los gerentes, a pesar de que los gerentes desempeñan un papel fundamental en las decisiones de contratación y promoción.

La capacitación de Bias también ayudará a sus empleados a obtener una comprensión más profunda de quiénes son, en qué creen y por qué. Según Marissa Andrada, directora de Diversidad, Inclusión y Personas de Chipotle, “si no tienes claro lo que representas para ti, realmente no podrás mostrarte ante los demás”.

6. Examine su nuevo modelo de trabajo

Finalmente, ya sea que esté llamando a sus empleados a la oficina, ofreciendo un modelo de trabajo híbrido o permitiendo el trabajo remoto en todos los ámbitos, tómese un momento para considerar cómo su enfoque afecta a las mujeres de su organización.

Si bien es importante hacer que todos sean responsables de los mismos objetivos y pautas, también es importante considerar cómo las madres trabajadoras probablemente se enfrenten a más responsabilidades no remuneradas que la mayoría.

COVID-19 también ha aumentado esta carga: con horarios escolares y de cuidado de niños inconsistentes, las mujeres ahora tienen un desempeño superior al esperado. 15 horas de trabajo no remunerado por semana.

Además de esto, las mujeres tienen más probabilidades de sufrir agotamiento que los hombres, especialmente durante la pandemia.

Revise su modelo de trabajo con las mujeres de su organización, tanto de nivel inferior como superior. Reúna sus comentarios sobre cómo se puede mejorar o flexibilizar para dejar espacio para las madres y los padres que trabajan.

Cuando sus empleadas se sientan vistas, comprendidas y empoderadas, trabajarán más duro y ayudarán a que su negocio crezca.

En pocas palabras: siguiendo el camino del progreso

Han pasado 100 años desde que las mujeres obtuvieron el derecho al voto, pero no hemos logrado el equivalente de 100 años de progreso hacia la desigualdad y el sesgo de género. Existe un abismo significativo para las mujeres en el lugar de trabajo: una brecha salarial de género estancada, microagresiones persistentes para las mujeres de color y una falta alarmante de mujeres en el liderazgo. Y esto es justo lo que se ha informado.

Las organizaciones tienen la responsabilidad de mejorar la vida de sus empleadas. Teniendo en cuenta que la investigación muestra que más mujeres conducen a más éxito, las empresas también son tontas al descuidar el talento y el potencial de las mujeres que emplean.

No hace falta decir que las organizaciones deben centrarse en reducir los prejuicios de género y proporcionar entornos de trabajo que apoyen a las mujeres. Nuestro país será mejor por ello. BetterUp puede ayudar a las organizaciones a apoyar a las mujeres, pero también a los gerentes y líderes de toda la empresa para crear entornos más efectivos e inclusivos.