Desigualdad de género en el lugar de trabajo: la lucha contra los prejuicios

El Día de la Igualdad Salarial, un evento simbólico creado para resaltar la inequidad salarial, cayó el 24 de marzo de este año. Este día muestra qué tan avanzado el año (83 días más en 2021) las mujeres necesitan trabajar solo para poder ganar lo mismo que los hombres ganaron el año anterior.

La desigualdad de género en el lugar de trabajo tampoco se limita a salarios desiguales. Las mujeres, especialmente las mujeres negras, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres de color, continúan enfrentándose a barreras para acceder a posiciones de liderazgo y es probable que enfrenten microagresiones — declaraciones ofensivas o preguntas insensibles — relacionadas con la raza, etnia, género e identidad sexual.

Los líderes deben cerrar las brechas de género en el avance profesional y eliminar la discriminación en el lugar de trabajo. Hay formas concretas de lograr este ideal: salarios transparentes, opciones de trabajo flexibles, oportunidades de capacitación para mujeres y un enfoque en el bienestar y la salud mental. Los empleados también pueden contribuir a garantizar la equidad de género en todos los frentes al convertirse en aliados, hablar en contra de los casos de discriminación y brindar comentarios honestos a los líderes.

Antes de establecer algunas tácticas para combatir la desigualdad de género, echemos un vistazo a cómo y cuándo se dieron los primeros pasos.

La lucha contra la discriminación de género comenzó en el siglo XIX.

En 1872, Belva Ann Lockwood, abogada, persuadió al Congreso de los Estados Unidos para que aprobara una ley que garantizara la igualdad de remuneración para las mujeres empleadas como empleadas federales. Casi un siglo después, la Ley de Igualdad Salarial se aprobó en 1963, por lo que es ley pagar salarios iguales a hombres y mujeres en todos los lugares de trabajo. El Ley de derechos civiles de 1964 otorgó igualdad de derechos a las mujeres en todas las áreas de empleo y fue enmendado en 1991 para permitir que las mujeres demandaran a los empleadores por acoso sexual.

A pesar de la ley federal contra la desigualdad de género y la discriminación, se infiltra en los lugares de trabajo de manera insidiosa. Si bien se han logrado algunos avances, la desigualdad de género continúa persistiendo incluso hoy.

Desigualdad de género en el lugar de trabajo: ¿Cómo se ve hoy?

La desigualdad de género en el lugar de trabajo toma muchas formas: salario desigual, disparidad en las promociones, incidentes de acoso sexual y racismo. A menudo, se presenta de maneras más matizadas, como menos oportunidades para mujeres que son madres y un mayor incidencia de burnout en mujeres.

salario desigual

La igualdad salarial entre hombres y mujeres aún no es una realidad. En 2020, las mujeres ganaron 84% de lo que ganaban los hombres para el mismo trabajo, y mujeres negras y latinas ganó aún menos. Esta brecha salarial de género ha persistido durante los últimos años, reduciéndose solo 8 centavos en 25 años Hay múltiples razones para culpar, incluyendo “pisos pegajosos” que resultan de las normas sociales tradicionales que impiden que las mujeres elijan roles mejor pagados e industrias dominadas por hombres, acceso desigual a la educación y discriminación.

Además, las mujeres, especialmente las que viven realidades interseccionales como las mujeres transgénero e inmigrantes, lidian con una miedo a negociar el salario y ser sancionados si lo hacen. Un estudio reciente cuestionó esta idea y descubrió que las mujeres piden aumentos de sueldo con la misma frecuencia que los hombres, pero solo lo obtienen el 15 % de las veces en comparación con el 20 % cuando los hombres lo piden.

Barreras a la Promoción

Hay un “peldaño roto” a nivel de gerente: “Por cada 100 hombres ascendidos a gerente, solo 86 mujeres son promovidas”. Este problema se agrava en los niveles más altos de liderazgo: menos mujeres gerentes significa que hay menos candidatos para ascender a jefes de departamento, directores y puestos de C-suite también. Puedes ver esta falta de representación clara como el día: 62% de los puestos de C-suite están en manos de hombres blancos, en comparación con el 20% ocupado por mujeres blancas (más que el 13% ocupado por hombres de color) y solo el 4% por mujeres de color.

Además, los gerentes frecuentemente identifican candidatos para oportunidades de empleo por confiando en sus redes personales para recomendaciones, que generalmente consiste en “personas como ellos” (mismo género, raza, identidad). Esto perpetúa aún más el desequilibrio en la representación.

Sesgo contra las madres

Las madres y las mujeres en edad fértil son menos probabilidades de recibir una devolución de llamada de los gerentes de contratación, incluso cuando sus currículos sean idénticos a los currículos de los candidatos masculinos o mujeres sin hijos. Esto apunta a sesgos de género arraigada en la “narrativa trabajo/familia”, que ve a las mujeres a través de la lente de la cuidadora/madre. La conclusión (errónea) es que su devoción por la familia y el cuidado de los niños las hace menos comprometidas e incapaces de trabajar largas horas como sus contrapartes masculinas, especialmente en trabajos de alto nivel.

El “efecto de género” de la pandemia asestó un nuevo golpe, impulsando casi 2 millones de mujeresespecialmente madres con niños pequeños, que consideren cambiar de carrera o dejar la fuerza laboral.

Mayor burnout en mujeres

La investigación muestra que más mujeres que los hombres, especialmente en puestos más altos, están quemados y enfrentan estrés constante en el entorno laboral. La pandemia casi duplicó la brecha de agotamiento entre hombres y mujeres. Esto hace que las mujeres sean más propensas a aceptar “adaptaciones” como trabajos a tiempo parcial o roles internos que descarrilan aún más sus carreras y contribuyen a la desigualdad de género.

Incidentes de acoso sexual

Treinta y cinco por ciento de las mujeres en los EE. UU. experimentan acoso sexual en algún momento de sus carreras: una señal de que el sexismo se pasa por alto en el lugar de trabajo. El acoso sexual también puede ser un efecto secundario directo de disparidad en salarios y promociones.

Siguiendo el movimiento #MeToo que comenzó en octubre de 2017, incidentes de coerción sexual y atención sexual no deseada rechazado. Pero ha habido un fuerte aumento en la hostilidad hacia las mujeres. una encuesta descubierta que el acoso de género (comentarios sexistas e historias inapropiadas de colegas masculinos) se disparó al 92 % en 2018, desde el 76 % en 2016.

Experiencias en racismo

En comparación con las mujeres blancas, las mujeres de color y las mujeres con identidades marginadas se enfrentan a una puntuación alta de microagresiones irrespetuosas y de “otredad” como ser cuestionado o interrumpido. Las mujeres de color tampoco tienen aliados activos en el trabajo. Los empleados blancos se consideran aliados de las mujeres de color, pero menos de la mitad en realidad, tome incluso acciones básicas como denunciar los prejuicios o unirse para obtener nuevas oportunidades para las mujeres de color. A menudo, esto se debe a que los “aliados” blancos y las mujeres de color tienen ideas muy diferentes de lo que es útil.

Pasos que los gerentes pueden tomar para eliminar la desigualdad de género en las organizaciones

De acuerdo con la Informe Global de Brecha de Género 2020, ninguno de nosotros verá la igualdad de género durante nuestra vida. Antes de la pandemia, el informe estimaba que nos llevaría 99,5 años alcanzar la paridad de género. La pandemia de Covid-19 nos hizo retroceder toda una generación: la informe 2021 establece que la brecha de género no se cerrará hasta dentro de 135.6 años porque impactó más a las mujeres (especialmente a las madres, negras y adultas mayores) que a los hombres.

Sin embargo, estas predicciones se basan en el estado actual de la desigualdad de género. Podemos comenzar a tener un impacto significativo ahora para cerrar la brecha:

1. Educar a los empleados sobre el sesgo de género inconsciente

Todo el mundo puede tener sesgos y prejuicios inconscientes sobre personas o grupos. Ofrezca capacitación sobre sesgos implícitos a través de la Prueba de asociación implícita (IAT) a los gerentes para que sean conscientes de estos sesgos ocultos hacia las minorías para que puedan evitar activamente el comportamiento discriminatorio y tomar decisiones más informadas para promover la igualdad de género.

2. Designar entrevistadores diversos e implementar listas cortas más largas para contratar a más mujeres en los puestos más altos

La investigación muestra que un lista extendida de candidatos para puestos vacantes crea más diversidad de género porque empuja a los gerentes a pensar más allá de los estereotipos de género asociados con un rol. Capacite a los gerentes de recursos humanos sobre cómo hacer este tipo de listas cortas más largas al contratar, especialmente para roles dominados por hombres, para que más mujeres sean contratadas en los puestos más altos.

Tome medidas para asegurarse diversidad de entrevistadores al revisar currículos y realizar entrevistas. Investigación muestra que las mujeres se sienten más atraídas por los roles cuando ven que el entrevistador es una mujer.

3. Realizar una auditoría y transparentar los salarios

Realice una auditoría en toda la empresa para asegurarse de que los hombres y las mujeres en los mismos roles reciban el mismo pago. Utilice los hallazgos para ajustar los salarios y cerrar las brechas salariales de género. En 2013, Buffer adoptó una total transparencia y divulgado todos los salarios. Como resultado, sus solicitudes de empleo aumentaron de 1.263 en los 30 días antes del anuncio a 2.886 en el próximo mes, ampliando el grupo de talentos.

4. Ofrezca a los empleados la flexibilidad de trabajar cuándo y dónde les convenga

La pandemia ha demostrado que el trabajo remoto es igualmente, si no más, productivo. Proporcione flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde pueden trabajar los empleados. Para las mujeres, esta flexibilidad en las horas de trabajo puede resultar ser un “habilitador crítico” de retención en la plantilla porque les permite mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, si su organización sigue un modelo híbrido, tenga cuidado de no caer presa de presentismodonde los hombres que eligen ir a una oficina pueden ser más ‘visibles’ en el trabajo y, por lo tanto, recompensados ​​de manera desproporcionada.

5. Brindar oportunidades de desarrollo para permitir que las mujeres hagan la transición a roles más calificados

Proporcione a las mujeres oportunidades para aprender nuevas habilidades y ser más conocedoras de la tecnología. Entre 40 millones y 160 millones Se estima que las mujeres en todo el mundo harán la transición a trabajos más calificados para 2030, lo que podría llevarlas a trabajos más productivos y mejor remunerados. Priorizar el adelanto de la mujer ha muchos beneficios para las organizaciones también, incluido un alto crecimiento de los ingresos, más innovación y una mayor satisfacción del cliente.

6. Empoderar a las mujeres a través de sesiones de coaching

Las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por el covid-19, y el coaching las empodera para permanecer y avanzar en la fuerza laboral. Pero también existe una brecha de género en el acceso al coaching. Proporcione a las mujeres sesiones regulares de entrenamiento para que puedan desarrollar habilidades y mentalidades que necesitan para prosperar, especialmente en roles de liderazgo. BetterUp Labs entrenó a 440 mujeres en diferentes organizaciones y descubrió que las sesiones de entrenamiento ayudaron a las mujeres a lograr avances gigantescos en la autoconciencia, el liderazgo inclusivo y la experiencia general de los empleados.

7. Proporcionar recursos para mejorar el bienestar y la salud mental

En un momento dado, el 55% de la fuerza laboral languidece. Haga que la aptitud mental sea parte de la cultura de la empresa modelando la empatía y capacitando a los gerentes para que sean más empáticos. Ofrezca apoyo personalizado para conocer a las mujeres donde están y ayudarlas a crecer en sus carreras.

8. Establecer relaciones mentor-mentee

Dé a los empleados un tiempo programado para participar en los programas de tutoría. Los programas de tutoría benefician tanto al mentor como al aprendiz, según un estudio reciente. Proporcione oportunidades para que las mujeres asuman puestos de tutoría porque les ayuda a verse a sí mismas como líderes y modelos a seguir. Hay otro beneficio cuando las mujeres hombres mentores — ayuda a eliminar el sesgo de género.

9. Ofrecer al menos 4 meses de permiso parental remunerado

El tiempo libre pagado para criar a un nuevo hijo tiene inmensos beneficios para la salud y la carrera. Establecer políticas generosas de licencia por maternidad, con mínimo de cuatro meses. Proporcionar licencia parental separada para los padres, como Suecia e Islandiapara alentar a los hombres a tomarse un tiempo libre y compartir las responsabilidades del hogar, así como permitir que las mujeres regresen a la fuerza laboral.

Pasos que los empleados pueden tomar para combatir la desigualdad de género

Los empleados también pueden desempeñar un papel activo en el avance de la igualdad de género en sus lugares de trabajo. individuos que son proactivo en el trabajo ayudar a crear un futuro mejor y prevenir la recurrencia de los problemas existentes.

1. Participe en las iniciativas DEIB en su organización

Las iniciativas DEIB benefician a todos en el lugar de trabajo. Cuando participa en iniciativas DEIB, puede aportar su propia experiencia y utilizarla para promover el cambio. Incluso si no es parte de un grupo subrepresentado, use su voz para ayudar a otros que pueden estar enfrentando barreras te ayuda a crecer también.

2. Señale los casos de discriminación o sesgo de género

Al igual que el movimiento #MeToo Comenzó con un caso de hablar en contra del acoso sexual, tomar una posición, incluso si está solo, puede generar un cambio duradero y empoderar a otros para que hablen.

3. Únase o cree un grupo de recursos para empleados de mujeres

Ayuda de los grupos ERG desarrollar líderes internos, educar a los empleados y tener un impacto positivo sobre retención. Únase o cree un ERG para ayudar a construir espacios psicológicamente seguros para mujeres, mujeres con discapacidades, mujeres de color y mujeres LGBTQ+.

4. Conviértete en un mentor para mujeres y mujeres de color.

Sus experiencias vividas son mucho más valiosas y veraces que cualquier otro recurso proporcionado a otras mujeres en la fuerza laboral. Úselos para compartir lecciones mientras asesora a mujeres.

5. Proporcione comentarios honestos a los líderes sobre sus iniciativas de desigualdad de género.

Los comentarios de los empleados sobre las iniciativas para promover la igualdad de género pueden ser un motor de cambio. Sea honesto con sus empleadores sobre lo que funciona y lo que no.

No lograremos una verdadera igualdad de género hasta que sea interseccional

“Toda desigualdad no se crea igual” Kimberlé Crenshaw, señalando el hecho de que las identidades variadas y superpuestas agravan las experiencias de discriminación. Algunas mujeres experimentan discriminación basada en su género, mientras que otras mujeres pueden enfrentar, además del género, desigualdades derivadas de la raza, la capacidad, la orientación sexual, la casta y la clase. Incluso el Día de la Igualdad Salarial no es igual para todas las mujeres: las mujeres blancas pueden haber tenido que trabajar hasta el 24 de marzo de 2021 para ganar tanto como sus homólogos masculinos en 2020, pero las mujeres negras tendrían que trabajar hasta el 3 de agosto de 2021 para ganar lo que ganaron los hombres en 2020, y las mujeres latinas , hasta el 21 de octubre de 2021.

Hasta que los lugares de trabajo reconozcan estas capas complejas y realicen cambios sistémicos, la igualdad de género seguirá siendo un sueño lejano. Descubra cómo BetterUp puede ayudar a su organización a apoyar a las mujeres y los grupos subrepresentados y ayudar a cambiar el comportamiento y la cultura en toda la organización.