Cómo las evaluaciones de desempeño pueden reforzar el sesgo de género: 5 pasos para evitarlo

La existencia de una gran disparidad de género en la industria tecnológica, particularmente en la cultura dominada por hombres de Silicon Valley, es de conocimiento común. Los porcentajes de empleadas que trabajan en las principales empresas de tecnología son bastante deprimentes con: 32% en Facebook, 31% en Apple, 30% en Twittery 24% en Intel.

Mujeres en el lugar de trabajo

La disparidad entre hombres y mujeres es aún mayor cuando se agregan las mujeres que trabajan en puestos técnicos. Las empresas han estado tratando de revertir esta tendencia mediante la implementación de instalaciones de cuidado infantil en el lugar de trabajo, opciones equitativas de maternidad y paternidad y otras políticas dirigidas de arriba hacia abajo. Apple y Facebook incluso se han ofrecido a cubrir los costos de las empleadas que deciden congelar sus óvulos.

Si bien los directores ejecutivos están tratando de facilitar que las mujeres permanezcan y prosperen en la industria tecnológica, muchas en realidad están irse debido a prejuicios de género en lugar de elecciones personales. La demanda fallida de acoso sexual de Ellen Pao contra el ex empleador Kleiner Perkins y luego la posterior salida de Reddit este año ha trabajado para elevar significativamente el perfil del problema. Incluso cuando las mujeres llegan al nivel más alto, a menudo son tratadas como chivos expiatorios en lo que los investigadores han denominado el “acantilado de cristal”.

Eliminar la discriminación de género es una de las principales prioridades tanto para los gigantes tecnológicos como para las nuevas empresas. Las empresas pierden al no poder hacer un uso completo de los mejores empleados potenciales y están expuestas a demandas, lo que daña en gran medida su reputación en el proceso. Sin embargo, la discriminación en la retroalimentación y las revisiones de desempeño por parte de la gerencia de nivel medio continúa bloqueando el avance profesional de las mujeres en la industria. ¿Qué medidas pueden tomar las empresas para garantizar que todos sus empleados reciban un trato justo?

Sesgos inconscientes

A pesar de las intenciones de muchos directores ejecutivos de dar prioridad a la discriminación de género, McKinsey & Company’s 2015 Mujeres en el lugar de trabajo El estudio reveló que solo un tercio de los empleados encuestados cree que la diversidad de género es una prioridad principal para su gerente directo. Además, el mismo estudio arrojó luz sobre el hecho de que mientras el 70 % de los hombres considera que la diversidad de género es importante, solo el 12 % cree que las mujeres tienen menos oportunidades de progreso y, de manera alarmante, el 13 % incluso ve los programas de diversidad de género como un obstáculo para su propio avance. . No son solo los gerentes hombres los que son el problema. Los estudios muestran que las mujeres tienen la misma probabilidad de discriminar en función del género.

Antes de asumir que estas estadísticas simplemente representan sujetos de prueba abiertamente sexistas, es importante darse cuenta de que, nos guste o no, todos estamos sujetos a sesgos subconscientes. La psicóloga social de Harvard, Mahzarin Banaji, ha dedicado la investigación de su vida a comprender mejor nuestros sesgos inconscientes al proponer una serie de Pruebas de asociación implícita. A través de esta prueba, concluyó que incluso los encuestados que afirman tener creencias igualitarias aún muestran sesgos en sus respuestas. Esto se debe a la tendencia natural de nuestro cerebro a establecer conexiones y ubicar a las personas en grupos según estereotipos preconcebidos. Google ha estado utilizando estas pruebas para demostrar a sus empleados y gerentes la propensión a los sesgos inconscientes.

¿Cómo afecta el sesgo de género a las evaluaciones de desempeño?

Como puerta de entrada al progreso, la discriminación de género en las revisiones anuales de desempeño puede ser el factor principal que refuerza el techo de cristal de su empresa. En el estudio de Kieran Snyder de 2014, recopiló evaluaciones de desempeño de mujeres y hombres que trabajaban en la industria tecnológica y descubrió que las mujeres eran significativamente más propensos a recibir comentarios críticos. Al analizar más a fondo los comentarios, descubrió que las mujeres tenían más probabilidades de recibir comentarios basados ​​en rasgos de personalidad que a menudo eran contradictorios con los recibidos por los hombres. Por ejemplo, mientras que los hombres pueden considerarse confiados y asertivos, el mismo comportamiento en una compañera femenina puede considerarse abrasivo.

Las palabras comunes utilizadas en las revisiones críticas de las empleadas incluyen: abrasiva, mandona, agresiva, estridente, emocional e irracional. De estas palabras, solo la palabra agresivo se usaba ocasionalmente para los hombres.

La investigación que se lleva a cabo actualmente en el Instituto Claymen para la Investigación de Género de la Universidad de Stanford ha arrojado luz sobre otras barreras para el avance causadas por los estereotipos de género. Por ejemplo, los investigadores han descubierto que los gerentes perciben que las mujeres tienen mejores habilidades para trabajar en equipo, mientras ven a los hombres como más independientes. Estos supuestos dan como resultado que las mujeres y los hombres se sitúen en diferentes trayectorias profesionales, favoreciendo a los hombres para los puestos de liderazgo.

Al analizar las evaluaciones de desempeño, encontraron que el lenguaje utilizado para ambos géneros se ajusta a estos estereotipos típicos de hombres y mujeres. Si bien las mujeres recibieron comentarios constructivos por usar lo que se percibía como una comunicación agresiva, también se encontró que eran “apoyadoras”, “colaboradoras” y “útiles” con más frecuencia que los hombres. Mientras tanto, el lenguaje utilizado para describir a los hombres estaba más relacionado con la confianza y la independencia. Los hombres también tenían el doble de probabilidades de recibir comentarios basados ​​en su experiencia técnica.

5 pasos para promover la conciencia y superar los prejuicios de género en el lugar de trabajo:

1. Ayude a sus gerentes a enfrentar los sesgos implícitos

La capacitación en diversidad es una gran idea si se brinda de manera efectiva. Muchos gerentes tienden a verlo como una formalidad. La parte complicada del sesgo implícito es que la mayoría de las personas asumen que no corren el riesgo de discriminar a sus empleados. Lo que debe tenerse en cuenta es que todos estamos sujetos a estereotipos inconscientes y comprender por qué es la única forma de superarlos. Google ha sido particularmente activo en tratar de promover la conciencia de la diversidad entre los empleados.

2. Sé consciente del lenguaje que estás usando

Una vez que sus gerentes hayan aceptado la posibilidad de un sesgo inconsciente, bríndeles las herramientas que necesitan para brindar retroalimentación de manera justa y efectiva. Por ejemplo, un error común cometido en estos estudios ha sido la tendencia de los gerentes a dar retroalimentación a las mujeres con base en juicios en lugar de hechos. Los estudios muestran que la forma en que percibimos la personalidad de otras personas a menudo es subjetiva, ya que se basa más en nuestra propia personalidad que en la de los demás. Enséñeles a sus gerentes a ceñirse a hechos y comportamientos cuando brinden comentarios constructivos a los empleados. También es esencial que le den a la otra persona la oportunidad de responder, lo que permite una visión más equilibrada de la situación.

Tenga en cuenta los resultados de los estudios. Evite el uso de adjetivos como: abrasivo, mandón o emocional. Asegurarse de usar verbos sobre adjetivos es un buen truco para garantizar que sus comentarios sean objetivos. Para obtener más información sobre cómo dar retroalimentación constructiva de la manera correcta, consulte aquí.

3. Atraiga a más personas al proceso de revisión con revisiones de 360 ​​grados

Tener más personas en el proceso de revisión brinda una imagen más completa del desempeño de un empleado y ayuda a identificar y prevenir posibles sesgos. Permitir que los empleados busquen comentarios de otras fuentes también puede alentar a las nuevas contrataciones a buscar mujeres de más alto nivel para obtener orientación sobre desarrollo profesional, estímulo y asesoramiento.

4. Tenga un mecanismo para que los empleados den retroalimentación anónima a sus gerentes

Esto ayudará a los gerentes a corregir sesgos no deseados. Por ejemplo, en el estudio Mujeres en el lugar de trabajo, las mujeres encuestadas informaron que era menos probable que se les consultara sobre decisiones importantes que sus contrapartes masculinas. Si las empleadas tienen la oportunidad de brindar retroalimentación en tiempo real sobre posibles sesgos no intencionales, los gerentes tendrán la oportunidad de identificar y corregir su comportamiento.

5. Ayude a los empleados a rastrear fácilmente los comentarios anteriores

El fácil acceso a los datos de rendimiento permite a los empleados realizar un seguimiento del progreso y comparar los comentarios recibidos, lo que facilita la notificación cuando no reciben el mismo acceso a promociones u oportunidades de desarrollo. Las empresas pueden usar estos datos para identificar a los gerentes que impiden que las mujeres asciendan en la empresa. Los empleados también pueden demostrar fácilmente cuándo alertaron a su gerente directo sobre una situación y no lo vieron tomar medidas para remediar la situación.