5 preguntas que hacer para mejorar la vuelta al trabajo

¿Quieres mejorar tu regreso al trabajo? ¡No te preocupes! En este artículo te presentamos las 5 preguntas imprescindibles que debes hacer para asegurarte una vuelta exitosa. Descubre cómo maximizar tu productividad y alcanzar tus metas laborales con estos simples consejos. ¡No te lo pierdas!

5 preguntas que hacer para mejorar la vuelta al trabajo

Salimos a cenar con un grupo de amigos hace unas semanas para celebrar un cumpleaños importante.

Esa frase solía ser tan normal. En cambio, solo decirlo se siente como un hito. Después de meses de distanciamiento, nos abrazamos, nos sentamos codo con codo, compartimos comida. Un mes antes, cuando envié las invitaciones, nos preocupaba que sería exagerado: ¿la gente realmente se sentiría cómoda reuniéndose?

¡Qué diferencia hace un mes! Las personas que usaron máscaras en las caminatas hace dos meses están resurgiendo en los espacios públicos, parpadeando con ojos cautelosos contra el estofado de humanidad y abrazándose. (No todos. La precaución y la hipervigilancia persistirán en muchos, provocando miedo o aversión a algunas actividades cotidianas que solían ser comunes).

Este es menos un comentario sobre la vacuna que sobre cómo se siente un ritmo acelerado de cambio. Es difícil predecir cómo se verán tus amigos, o tu mundo, dentro de 6 meses según una progresión lineal desde donde te encuentras hoy. Al menos en nuestra vida personal, no emergemos de manera incremental sino que estallamos.

El gran resurgimiento (o, después del verano COVID)

Mientras tanto, muchas empresas están tratando de volver a imaginar el lugar de trabajo. Comprensiblemente, algunos están adoptando un enfoque mesurado, impulsados ​​por el deseo de «hacerlo bien». Otros están haciendo pronunciamientos fuertes sobre cómo será el gran resurgimiento. Pero nadie lo sabe realmente.

Esto es incertidumbre.

Sabemos lo que dice la fuerza laboral. Las encuestas, en su mayoría a profesionales, dicen todo, desde 81% no quiere volver a la oficina a tiempo completo, a 39% considerará dejar de fumar si no consiguen flexibilidad, para uno de cada cuatro tiene la intención de buscar nuevos trabajos de todos modos. Sabemos lo que dicen los ejecutivos (esperanza). Sabemos que hay una brecha y que esas predicciones y sentimientos han cambiado en los últimos dos meses.

En abril, un encuesta de directores ejecutivos descubrió que el 83 % quería que los empleados regresaran en persona a tiempo completo, y solo una cuarta parte tenía la intención de permitir que los empleados trabajaran de forma remota durante un período de tiempo significativo. Grandes nombres como Amazon y Goldman Sachs dejaron en claro que el control remoto «no era la nueva normalidad». En junio, McKinsey informó que 9 de cada 10 ejecutivos dicen que sus organizaciones «combinarán el trabajo remoto y en el sitio», en otras palabras, un modelo híbrido.

Y realmente no sabemos cómo se desarrollará. Sesenta y ocho por ciento de los ejecutivos han dicho que su las empresas aún no tienen un plan.

Esto es lo que sabemos

Las mismas fuerzas a largo plazo de antes de la pandemia (cambio tecnológico rápido, hiperconectividad que propaga información (o cambios) en todas partes instantáneamente, consumidores más poderosos (informados, volubles, exigentes) y talento más poderoso (informado, expectativas)) son todavía en juego.

Para mantenerse al día, las empresas seguirán estando bajo presión para moverse más rápido, ser más ágiles e innovadoras y ofrecer más valor en el mercado.

En 2021, algunas preocupaciones apremiantes adicionales para las empresas incluyen:

  • Incertidumbre macroeconómica y preocupaciones inflacionarias
  • Malestar social y mayor conciencia de la riqueza y la disparidad de oportunidades.
  • Eventos extremos relacionados con el clima
  • Países y regiones que aún sufren profundamente por la pandemia

Por último, está la propia fuerza de trabajo. Los trabajadores están saliendo de lo que para muchos fue un momento traumático. Para otros, fue una llamada de atención para reconsiderar el trabajo, la vida y los valores. Los costos y los daños no se compartieron ni experimentaron por igual, pero sería difícil decir que alguien salió del año pasado. sin alterar.

Esos cambios complican el panorama para las empresas preocupadas por la retención. A pesar de que la economía se ha recuperado, las ofertas de trabajo han superado vuelve al trabajo. Según la Oficina de Estadísticas y Trabajo de EE. UU., los estadounidenses dejaron sus trabajos a un ritmo sin precedentes en abril de 2021, un tendencia ascendente que comenzó mucho antes de la pandemia.

Si bien las tasas de abandono récord en 2018 y 2019 apuntaron a la insatisfacción de los trabajadores con la compensación y las oportunidades profesionales, en 2021 es más probable que los posibles saltadores de empleo citen la deseo de flexibilidad y preocupaciones sobre el avance profesional y mejorar sus habilidades para seguir siendo competitivos. Hasta 8 de cada 10 creen que trabajar de forma remota ha perjudicado su desarrollo profesional.

Incluso si parte de la disposición a irse es una reacción a corto plazo a la demanda reprimida y numerosas aperturas, las empresas ahora deben considerar los efectos más sostenidos de las crisis existenciales y los cambios reales en los patrones de empleo y las expectativas de los trabajadores sobre los empleadores.

Eso significa que en cada paso del camino, las organizaciones deben preguntarse primero: ¿se siguen aplicando las reglas antiguas? La respuesta a menudo puede ser «no» o «no completamente». Y si no, ¿qué reglas se aplican? Las empresas y los líderes deben cuestionar la sabiduría convencional y no tratar de retomar las mismas estrategias donde las dejaron.

¿Podremos volver alguna vez al statu quo?

Primero, si aprendimos algo del año de cierres y trabajo remoto, fue que no puedes simplemente replicar lo que solías hacer en un nuevo entorno. Los viejos procesos y prácticas en persona generalmente no se mapeaban directamente en el mundo completamente remoto.

Por ejemplo, en BetterUp (y probablemente en muchas otras empresas), no confiamos solo en las herramientas de pizarra virtual para recrear cómo podríamos haber hecho una lluvia de ideas anteriormente en una sala de conferencias. En cambio, la colaboración grupal a menudo ocurre durante un período más largo, comenzando con un trabajo asincrónico que se combina, revisa y desarrolla gradualmente antes de una sesión de trabajo grupal. Si bien a veces extrañamos la facilidad de garabatear en una pared, hemos obtenido una participación más amplia y un «plussing» más reflexivo que cuando prevalecían las voces más fuertes en la sala de conferencias.

Las organizaciones exitosas desarrollaron nuevas formas de trabajar. Crearon nuevas prácticas que aprovecharon las posibilidades que brindan los entornos virtuales. Reconocieron lo que se había perdido, en lugar de intentar recrear una versión virtual de lo que tenían antes.

Esto se aplica aún más cuando nos enfrentamos a un entorno híbrido. Pregúntele a cualquier padre de niños en edad escolar sobre el potencial del «peor de todos los mundos» del intermedio, el híbrido. Al igual que con las empresas de hoy, las escuelas en los últimos nueve meses tuvieron interpretaciones y ejecuciones muy diferentes de modelos híbridos. Como era de esperar, la efectividad y la experiencia también variaron ampliamente.

Los gerentes están en el punto

Al igual que los padres que hacen malabarismos con los diferentes horarios, sistemas y expectativas de los niños, es muy probable que los gerentes directos sean los herederos de las peores partes de un modelo híbrido mal diseñado. Eso puede ser inevitable, pero los gerentes necesitarán más apoyo a medida que las organizaciones trabajen en lo que probablemente sea un enfoque en evolución.

Los líderes primero deben aclarar sus prioridades para la organización, independientemente de un entorno de trabajo híbrido. Esto significa tanto un retorno a los valores fundamentales como una comprensión, operativa y estratégica, de lo que es necesario para el éxito de la organización. ¿Qué indicadores de rendimiento son realmente importantes? ¿Para qué está trabajando la empresa en los próximos 6 o 12 meses? ¿Qué no es negociable y qué se debe despriorizar?

Con eso más claro en mente, los líderes pueden abordar la cuestión de cuál será su modelo híbrido. Los líderes deben pensar mucho sobre lo que significa híbrido y cuáles son los objetivos del entorno físico, cuáles son las necesidades y preferencias de sus empleados y qué tan integrada debe estar la fuerza de trabajo virtual y física en el tiempo y el espacio.

Nuevas realidades y 5 preguntas para un mundo híbrido

El nuevo mundo laboral ya estaba creando nuevas realidades para la forma en que las organizaciones desarrollaron y apoyaron a su gente para ser competitivos, deleitar a los clientes e impulsar el rendimiento. Un entorno híbrido pospandémico complica estas realidades.

  • El potencial humano está en todas partes: ¿Cómo aprovechará el potencial diverso en toda su empresa (y más allá) para potenciar la primera línea, impulsar la creatividad y la imaginación e impulsar la innovación que sostendrá el desempeño organizacional a lo largo del tiempo?

    Complicaciones híbridas

    Equidad y oportunidad: la forma en que se desarrollan la influencia y el capital social puede cambiar de manera inesperada. Eso tendrá consecuencias para diferentes grupos de trabajadores y podría mejorar las brechas o ampliarlas.

    Más equipos aislados: las organizaciones deberán desarrollar nuevas prácticas para la colaboración, la conexión y el desarrollo profesional que no solo abarquen los entornos virtuales y físicos, sino que abarquen intencionalmente los límites de la organización.

    Falta de claridad sobre qué tipo de rendimiento es importante: muchos artículos citan a empleados que dicen que son más productivos en casa, o ejecutivos que dicen que sus organizaciones son más productivas en un entorno u otro. Pero con menos trabajadores comprometidos en tareas estandarizadas, la productividad es menos una métrica dura que una percepción. Para contribuir de manera efectiva, los empleados deben comprender el resultado organizacional deseado y cómo su desempeño puede afectarlo.

  • Cada gerente importa: ¿Cómo apoyará y desarrollará a los gerentes en todos los niveles para crear equipos inclusivos, innovadores y de alto rendimiento?

    Complicaciones híbridas

    Rol ampliado de los gerentes: hoy en día, los gerentes tienen que hacer aún más en términos de capacitación, fomento de la pertenencia, desarrollo de talentos, orientación de la experimentación y apoyo al bienestar de los miembros del equipo en todas las zonas horarias y ubicaciones. Muchas empresas no estaban apoyando a los gerentes de nivel medio e inferior en sus funciones antes. Ahora es el momento de cambiar esto.

  • El aprendizaje continuo es la nueva ventaja competitiva: ¿Cómo notarán y darán sentido los individuos al cambio, cómo saldrán de sus zonas de confort y tendrán oportunidades de crecimiento?

    Complicaciones híbridas

    Disminución de la diversidad de interacciones: las interacciones con personas que no son como nosotros, tanto dentro de la organización como en general, pueden disminuir a medida que más personas eligen lugares de trabajo en función de la conveniencia y la comodidad.

    Menos experiencias no planificadas: las experiencias inesperadas y viscerales son clave para superar la certeza y ayudar a las personas a comprender el cambio y reimaginar las posibilidades.

  • El bienestar sustenta el desempeño: ¿Cómo apoyarán proactivamente la organización y los líderes el bienestar y la aptitud mental que los empleados necesitan para el desempeño?

    Complicaciones híbridas

    Conexión social y soledad: la importancia de la conexión social aumentó durante el último año. Las empresas y los individuos crearán nuevas formas de conexión y comunidad en el entorno virtual y físico, pero la soledad podría empeorar para algunos a medida que termine la experiencia colectiva de distanciamiento.

  • El significado, el propósito y la pertenencia despiertan el potencial: ¿Cómo cultivará una cultura en la que todos sientan un sentido de propósito y pertenencia en sus roles y en la organización?

    Complicaciones híbridas

    Equilibrio entre el trabajo y la vida personal: nuestra investigación de varios años anterior a la pandemia descubrió que los trabajadores remotos luchan más, no menos, que los trabajadores en persona con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

    Significado y propósito: antes de la pandemia, los trabajadores remotos también lucharon más para encontrar significado y propósito en su trabajo. Esto podría estar relacionado con una disminución del sentido de servicio a los demás al no compartir el espacio común, o podría haber estado relacionado con el tipo de trabajo que tiende a ser periférico y tallado de una manera que hace que la conexión con el impacto sea menos clara.

    Pertenencia: la forma en que las personas experimentaron la inclusión y la pertenencia durante la pandemia varió. Un regreso parcial a distancia, parcial en persona puede mejorar la conexión para algunos y empeorarla para otros. El sentido de pertenencia de las personas, en parte, dependerá de que los líderes tengan un propósito en fomentar la pertenencia.

  • Cómo avanzar cuando la incertidumbre es la nueva normalidad

    Si te sientes incómodo tratando de mirar dentro de la bola de cristal y descubrir la forma correcta de hacer un híbrido, acostúmbrate. Esta es la esencia de la incertidumbre y el potencial de cambio dramático que es el nuevo mundo del trabajo.

    A través de la investigación de BetterUp Labs y de nuestros propios datos de miembros, sabemos que liderar y desempeñarse en situaciones de incertidumbre requiere habilidades específicas. Esas mismas habilidades se aplican a las organizaciones que intentan planificar el resurgimiento en un mundo híbrido. Liderar y navegar en medio de cambios constantes requiere habilidades de comunicación, empatía, agilidad cognitiva, regulación emocional y resiliencia.

    ¿Qué pueden hacer los líderes?

    • Comunicar (no enviar mensajes)
      Si una organización, con todas las buenas intenciones, le dijera a su fuerza laboral hoy que todos deben volver a la oficina porque la investigación muestra que estarán más satisfechos, menos estresados ​​y se desarrollarán mejor para tener más éxito en una carrera, sería probablemente se derrumbaría. Los trabajadores agotados por un año de estrés e incertidumbre y animados por la noticia de un mercado laboral en alza, están sintiendo su poder, sintiendo sus preferencias y queriendo dar a conocer sus necesidades. Los edictos y las afirmaciones están fuera. Un mejor enfoque podría ser iniciar y continuar una conversación con sus empleados. Eso significa más que un relevamiento de inquietudes o un cabildo puntual para escuchar demandas. Significa un diálogo continuo para que los empleados expresen el rango de lo que funciona y lo que no funciona para ellos, y para que los líderes hagan lo mismo.
    • Reconocer la brecha (y cuidarla)
      Las empresas tendrán que tener en cuenta la amplia gama de percepciones y preferencias y tratar de adaptarse de manera flexible a la gama para acceder a las habilidades y mano de obra necesarias. Deben abordarlo como un experimento que continuará evolucionando a medida que las organizaciones, y las personas, descubran qué funciona y qué no. El conflicto comenzará a aparecer. Lo que funciona para algunas personas puede no funcionar para la organización. ¿Cómo navegarán los líderes creando políticas para muchos y pocos?
    • Cuestiona tus suposiciones (e intenciones)
      ¿Por qué quieres que la gente vuelva a la oficina? ¿Es para controlar a los trabajadores que cree que están holgazaneando o para corregir problemas de rendimiento? ¿Es una prueba para ver quién está más comprometido o para compensar una pérdida de control? ¿O es para restablecer la cultura, construir una comunidad o revitalizar una misión? Tenga claro lo que quiere lograr y sepa que incluso un regreso completo a la oficina vendrá con nuevas expectativas.
    • Entender lo que se pierde (y lo que se gana)
      Las organizaciones y las personas tienen opciones que tomar para determinar cómo se ve el modelo híbrido. Cada elección tiene consecuencias. En lugar de argumentar que uno es mejor que otro, tener claro lo que se pierde puede ayudarlo a desarrollar nuevas formas de compensar o mitigar lo que se pierde.
    • Decidas lo que decidas, no te pongas demasiado cómodo
      A pesar de lo que dicen las investigaciones o los datos sobre estas consideraciones, es poco probable que los empleados conozcan la investigación (o crean que se aplica a ellos) hasta que prueben el experimento por sí mismos, lo que puede llevar semanas, meses o más. Mientras tanto, «quieren lo que quieren» en función de la percepción de los beneficios y las compensaciones de cada individuo. Se Flexible. Habrá una variedad de necesidades y preferencias contradictorias dentro de su fuerza laboral. Y las preferencias y necesidades cambiarán a medida que las personas se ajusten y experimenten con la próxima normalidad.

    Tomar una respiración profunda

    A medida que traza su curso, recuerde que la situación es fluida y que todos los días surgen nuevos datos (y respuestas inteligentes). Los planes cambiarán, los modelos deben adaptarse y las organizaciones, como las personas, a veces darán pasos en falso. Ancla en los valores y tómate el tiempo para alinearte con lo que es importante para la salud y el éxito de tu empresa y tu gente. Luego manténgase enfocado y deje que lo que realmente importa guíe las muchas decisiones que siguen.

    Y recuerde, el gran resurgimiento es solo una de las incertidumbres que desafiarán a los líderes en el nuevo mundo laboral. La cultura y las prácticas que crea, y las habilidades que desarrolla para navegar este tiempo, son una inversión que dará forma al futuro.

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    Preguntas frecuentes para mejorar la vuelta al trabajo

    Preguntas frecuentes para mejorar la vuelta al trabajo

    A medida que nos preparamos para volver al trabajo, es natural tener algunas preguntas en mente sobre cómo hacerlo de la manera más efectiva y segura posible. Aquí hay 5 preguntas frecuentes que pueden ayudarte en este proceso:

    1. ¿Cuáles son las medidas de seguridad que debo seguir al volver al trabajo?

    Es importante seguir las pautas recomendadas por las autoridades sanitarias para garantizar un entorno seguro en el lugar de trabajo. Algunas medidas básicas incluyen el uso de mascarillas, el lavado frecuente de manos, mantener el distanciamiento social y desinfectar regularmente las áreas de trabajo comunes. Puedes obtener más información sobre estas medidas aquí.

    2. ¿Cómo puedo gestionar el estrés y la ansiedad al regresar al trabajo?

    Regresar al trabajo después de un período prolongado puede generar estrés y ansiedad. Es importante cuidar tu bienestar emocional durante este proceso. Puedes intentar practicar técnicas de relajación, como la meditación o la respiración profunda, y establecer una rutina diaria equilibrada que incluya tiempo para el descanso y la autocuidado.

    3. ¿Qué puedo hacer para adaptarme a los cambios en la estructura de trabajo?

    Es posible que el entorno laboral haya experimentado cambios significativos mientras estabas fuera. Sé abierto a la adaptación y trata de mantenerte actualizado sobre las nuevas políticas o procedimientos implementados en tu lugar de trabajo. Habla con tu supervisor o compañeros de trabajo para obtener claridad sobre las expectativas y cómo puedes contribuir al éxito del equipo en este nuevo contexto.

    4. ¿Debo informar a mi empleador si presento síntomas relacionados con COVID-19?

    Sí, es extremadamente importante informar a tu empleador si presentas síntomas relacionados con COVID-19 para proteger a tu equipo y frenar la propagación del virus. Consulta las pautas proporcionadas por tu empleador o las autoridades locales para conocer los procedimientos específicos a seguir.

    5. ¿Cómo puedo mantener la motivación y mantenerme productivo al regresar al trabajo después de un largo receso?

    Recuperar la motivación puede ser un desafío después de un período prolongado fuera del trabajo. Intenta establecer metas claras y realistas, divide las tareas en pasos más pequeños y celebra tus logros. Además, asegúrate de cuidar tu bienestar general, incluyendo una alimentación adecuada, ejercicio regular y descanso suficiente. Mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal también es fundamental para el rendimiento a largo plazo.

    Recuerda que cada situación laboral es única, por lo que estas preguntas frecuentes pueden variar según tu contexto específico. No dudes en buscar información adicional y consultar con profesionales si es necesario.

    ¡Buena suerte y que tengas una vuelta al trabajo exitosa!

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