Cómo usar las pruebas de personalidad en el lugar de trabajo para ayudar a su equipo a crecer

Casi todo el mundo ha realizado un test de personalidad en algún momento. Ya sea que se tratara de una prueba sobre cuál es tu lenguaje de amor o tus valores fundamentales, los resultados de la prueba probablemente te hicieron reflexionar sobre quién eres y qué le das al mundo.

Las pruebas de personalidad también juegan un papel en el lugar de trabajo. Los resultados le indican cuáles son sus puntos fuertes y categorizan sus rasgos para que sean más fáciles de comunicar. Comprender en qué es bueno y dónde están sus debilidades puede ayudarlo a colaborar de manera más efectiva y delegar tareas en consecuencia.

Las pruebas de personalidad también pueden ayudarlo a crear actividades efectivas de formación de equipos. Realizar pruebas individuales, de forma independiente o al mismo tiempo que el resto de su equipo, y compartir los resultados puede ayudarlos a funcionar mejor juntos.

¿Para qué se utilizan las pruebas de personalidad en el lugar de trabajo?

Los empleadores utilizan evaluaciones de personalidad por dos razones principales. En primer lugar, los profesionales de recursos humanos (RR. HH.) y los líderes de equipo pueden usar pruebas de personalidad para formar equipos con los empleados actuales. Esto puede aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la alineación del equipo.

En segundo lugar, las pruebas de personalidad previas al empleo pueden ayudar a tomar decisiones de contratación al evaluar el estilo de trabajo del solicitante y la cultura de la empresa. Es importante tener en cuenta que el uso de pruebas de personalidad para la contratación generalmente está mal visto.

Evaluar los rasgos de personalidad con cuestionarios no es tan efectivo como otros métodos de contratacióny los solicitantes podrían responder para sesgar los resultados a su favor. Y la prueba de Meyers-Briggs, por ejemplo, no se creó pensando en el reclutamiento.lo que significa que es posible que los resultados no brinden a los empleadores la información que realmente necesitan para tomar una decisión de contratación.

El uso de pruebas de personalidad en el proceso de contratación también podría generar posibles problemas legales. Por ejemplo, pedirle a la gente que revele ciertas características podría conducir a la discriminación, lo cual es ilegal. También podría generar sesgos en las entrevistas y crear una fuerza laboral menos diversa.

En cambio, el mejor uso de las pruebas de personalidad es ayudar a los empleados a desarrollar la autoconciencia, verbalizar sus necesidades y apoyar su desarrollo personal.

Las 5 pruebas de personalidad más comunes en el lugar de trabajo

No todas las pruebas son iguales. Aquí hay cinco de las herramientas de evaluación de la personalidad en el lugar de trabajo más comunes que miden la personalidad desde diferentes perspectivas.

1. La evaluación de CliftonStrengths

La evaluación de CliftonStrengths (anteriormente Clifton StrengthsFinder) se basa en el trabajo del psicólogo educativo Donald Clifton. La Organización Gallup ahora administra la prueba, y sus investigadores afirman que más del 90 % de las empresas Fortune 500 lo han utilizado para ayudar a sus empleados a crecer.

La evaluación en línea consta de 177 pares de declaraciones, por ejemplo, “Leí todas las instrucciones desde el principio” y “Me meto en las cosas”. El examinado tiene 20 segundos para elegir cuál lo describe mejor antes de que el sitio pase a la siguiente pregunta.

Los resultados de esta evaluación descubren las fortalezas y debilidades relativas de las personas en el trabajo. La prueba identifica estos rasgos a partir de cuatro áreas amplias, cada una de las cuales tiene subáreas de especificidad: pensamiento estratégico, construcción de relaciones, influencia y ejecución.

Ventajas:

• Los empleados que reciben asistencia de desarrollo profesional en función de sus resultados de CliftonStrengths están más comprometidos, se desempeñan mejor y es menos probable que dejen sus trabajos, según Gallup.
• La prueba se centra en el contexto del trabajo en equipo, por lo que los resultados se especializan en actividades de formación de equipos.
• Existen versiones específicas para líderes y gerentes.

Contras:

• La prueba es costosa de administrar a todo un equipo.
• algunos expertos cuestionar la utilidad del desarrollo profesional basado en fortalezasargumentando que carece de respaldo científico.
• Los expertos también especulan que enfatizar demasiado las fortalezas podría dar a las personas una falsa sensación de competencia.

Precio: los informes individuales van desde $19,99 (las 5 principales CliftonStrengths) hasta $59,99 (un informe detallado sobre todas las CliftonStrengths).

2. Los cinco grandes

El Big Five, también conocido como Five Factor Model (FFM), es uno de los modelos de personalidad más utilizados en psicología. Hay una prueba oficial de los Cinco Grandes llamada NEO-PI-R (Inventario revisado de personalidad de neuroticismo, extraversión y apertura), pero las versiones de código abierto (como La prueba de los cinco grandes) son populares y, a menudo, gratuitos.

Estas pruebas evalúan cinco dimensiones, a las que algunas personas se refieren con el acrónimo OCEAN:

• Apertura a la experiencia: curiosidad, imaginación y pensamiento artístico o creativo.

• Escrupulosidad: Diligencia, confiabilidad y autodisciplina.

• Extraversión: sociabilidad, energía y locuacidad.

• Amabilidad: calidez, empatía y cooperación.

• Neuroticismo: ansiedad, mal humor y emociones negativas.

Si bien The Big Five es un modelo de personalidad general, sus resultados pueden informar el desempeño en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la amabilidad puede mejorar el trabajo en equipo y la extraversión mejora el desempeño laboral en ciertas profesiones como la enseñanza.

Si está contratando para un puesto de alto riesgo, también podría ser útil saber que la extraversión y el neuroticismo están relacionados con niveles ligeramente más altos de conductas de riesgo.

Un modelo similar, el Inventario de personalidad HEXACO, replantea el neuroticismo como emocionalidad y añade una dimensión extra: honestidad-humildad. La dimensión honestidad-humildad predice, hasta cierto punto, si las personas se comportarán éticamente en el trabajo.

Ventajas:

• The Big Five Test ha existido desde la década de 1990por lo que es bien conocido.
• Es de fácil acceso y muchas versiones son gratuitas.

Contras:

• Algunos argumentan que La personalidad es mucho más compleja de lo que cinco factores pueden capturar.
• No siempre predice el comportamiento de las personas en situaciones específicas.

Precio: hay muchas pruebas gratuitas de Big Five disponibles en línea, pero varían en calidad. Recursos de Evaluación Psicológica (PAR) ofrece pruebas y folletos oficiales de NEO-PI-R por $79–$131.

3. El indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI)

El MBTI fue desarrollado por el equipo de madre e hija Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers basándose en el trabajo del psiquiatra Carl Jung. La pareja lo creó originalmente para ayudar a las personas a entenderse mejor después de la Segunda Guerra Mundial.

El MBTI mide cuatro dimensiones:

• Extraversión/Introversión: estas dimensiones identifican el grado en que las personas obtienen energía de la actividad social frente a la reflexión y la soledad.

• Detección/Intuición: Estas opciones descubren la preferencia de alguien por interpretar nueva información de una manera concreta (a través de sus sentidos) o buscando patrones y enlaces a información que ya conocen.

• Pensamiento/Sentimiento: identifican si las personas toman decisiones a través del análisis lógico y objetivo o de la empatía y la armonía.

• Juzgar/Percepción: estas opciones miden si las personas prefieren cerrar sus decisiones o mantener sus opciones abiertas.

Según la teoría MBTI, todos son una combinación de E o I, N o S, T o F y P o J, lo que genera 16 tipos específicos posibles (ENTP, INFJ, etc.). Mientras que el sitio oficial de Myers-Briggs advierte contra el uso de la prueba para seleccionar candidatos y asignar tareas laboralesOfrece algunas formas de aplicar los resultados en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, los empleadores podrían aprender a hacer espacio para que los miembros introvertidos del equipo hablen durante las reuniones.

Ventajas:

• Es extremadamente popular. Unas 500.000 personas se hacen la prueba todos los días en el 16 personalidades sitio solo.
• Muchas personas encuentran divertido completar el cuestionario.
• Hay informes detallados gratuitos sobre cada tipo de personalidad.

Contras:

• Algunos expertos argumentan que el uso de MBTI en el lugar de trabajo excluye a las personas neurodivergentes porque podría identificar y filtrar los rasgos neurodivergentes que percibe como negativos.
• Los informes individuales estándar no contienen mucha información sobre cómo colaborar con los miembros del equipo que tienen diferentes perfiles de personalidad.

Precio: El sitio oficial de MBTI ofrece un individuo informe de carreras por $79.95. El sitio de 16 Personalidades ofrece informes individuales detallados gratuitos y una Evaluaciones de equipo paquete por $19 por miembro del equipo por mes.

4. El Disco

El psicólogo industrial Walter Clarke creó la evaluación DISC original en 1956 basada en el trabajo del psicólogo William Marston.. Marston originalmente desarrolló su teoría para explicar por qué los soldados se comportaban de manera diferente a pesar de que habían pasado por el mismo proceso de entrenamiento. La evaluación DiSC actualmente popular fue adaptada del DISC, con una “i” minúscula por motivos de derechos de autor.

El DiSC mide personalidades en cuatro dimensiones:

• Dominio: Autonomía, pensamiento general, estilo de comunicación directa.

• Influencia: Alta energía, persuasión, carisma.

• Estabilidad: Lealtad, sensatez, ritmo constante.

• Conciencia: Competencia, orientación al detalle, perfeccionismo.

Ventajas:

• El informe proporciona consejos concretos para ayudar a cada tipo a colaborar mejor en el trabajo.
• Puede indicar qué miembros del equipo se adaptan a ciertos trabajos, por ejemplo, cómo una persona con gran influencia podría ser mejor para manejar a compañeros de trabajo difíciles.

Contras:

• Si bien la evaluación DiSC es bastante confiable, tiene baja validez para analizar el desempeño laboral.

Precio: El DiSC perfil del lugar de trabajo, que incluye su propio perfil más consejos sobre cómo relacionarse con otros tipos, cuesta $81. Hay otros paquetes disponibles para facilitadores de grupo y líderes de equipo. La evaluación DISC es similar a la Prueba de colores verdaderosque puedes tomar gratis.

5. El Eneagrama

El eneagrama de la personalidad surgió a fines de la década de 1960 a partir de una combinación de tradiciones sudamericanas y europeas. Hay nueve tipos de eneagramas, cada uno de los cuales está definido por sus números:

El reformador: Los Tipo 1 son perfeccionistas centrados en la ética y la justicia.

El Ayudante: Los Tipo 2 son personas afectuosas que se sacrifican por los demás.

El Triunfador: Los Tipo 3 son personas competitivas y seguras de sí mismas que a menudo son populares y exitosas.

El individualista: los Tipo 4 son tipos artísticos y sensibles que tienden a aislarse.

El Investigador: Los Tipo 5 son personas analíticas e innovadoras que pueden distanciarse de la realidad.

The Loyalist: Los Tipo 6 son ansiosos, confiables y se enfocan en construir seguridad.

El entusiasta: los Tipo 7 son personas talentosas y optimistas a las que les gusta realizar múltiples tareas.

El retador: Los Tipo 8 son personas de voluntad fuerte que no temen la confrontación.

El Pacificador: Los Tipo 9 son personas humildes, orientadas a la armonía que pueden ser demasiado flexibles.

La prueba le dirá su tipo dominante y su ala, que definen rasgos prominentes y menos prominentes respectivamente.

Ventajas:

• La teoría subyacente es compleja y detallada, por lo que es una forma de conocerse a sí mismo y a los demás en profundidad.
• El Eneagrama es un recurso versátil para actividades de formación de equipos, ya que incluye información como la fijación mental principal del tipo, el miedo básico, el deseo básico y el comportamiento bajo estrés.

Contras:

• El Eneagrama no es ampliamente aceptado por la comunidad científica, muchos lo consideran pseudociencia.
• Puede ser demasiado complejo para cubrirlo en una breve sesión de trabajo en equipo.

Costo: El Prueba formal del Enneagram Institute cuesta $12, o puede tomar una versión simplificada de la prueba gratis en verdad.

¿Son precisas las pruebas de personalidad empresarial?

Algunas pruebas de personalidad pueden ser precisas, pero no son lo suficientemente confiables como para usarlas al tomar decisiones importantes. Si bien algunos aspectos de la personalidad son estables, las personalidades de las personas cambian con el tiempo, e incluso hay evidencia de que Tu personalidad puede ser producto de tu ambiente de trabajo. en lugar de al revés.

Todas estas pruebas implican autoinforme, lo que significa que usted explica e identifica sus propios rasgos. Reflejan su idea de quién es usted, por lo que es posible que no coincidan con las percepciones de sus colegas. Y algunas personas pueden aprender a responder preguntas de prueba para obtener el resultado que desean.

Por ejemplo, si alguien que realiza la prueba MBTI quiere demostrar que es un líder eficaz para obtener un ascenso, podría responder de acuerdo con las características de liderazgo en lugar de seguir sus propios sentimientos.

También es importante tener en cuenta que muchas de las pruebas de personalidad más populares no fueron diseñadas para la administración en línea. Los psicólogos capacitados son las mejores personas para realizar esas pruebas e interpretar sus resultados. Las personas que no son expertas pueden leer mal las respuestas, razón por la cual las pruebas de personalidad no deberían afectar la toma de decisiones.

Incluso las pruebas de personalidad más precisas anteriores no pueden decir mucho sobre personas individuales, ya que los hallazgos de la investigación se basan en patrones, que no siempre son correctos. Y la mayoría de las pruebas encuentran rasgos de personalidad específicos, que no le darán una imagen más amplia de una persona.

Debido a que las pruebas no siempre son confiables y no tienen mucho respaldo científico, no debe usarlas para tomar decisiones, ya sea de contratación o de otro tipo. Pero eso no significa que no pueda usar los resultados de las pruebas para generar comprensión, compasión y apoyo dentro de su equipo.

Las CliftonStrengths de los miembros de su equipo pueden darle pistas sobre lo que hacen bien, y saber que alguien tiene un Eneagrama Tipo 2 puede llevarlo a agradecerle en detalle su ayuda con una tarea.

Cómo utilizar las pruebas de personalidad en los ejercicios de formación de equipos

Para utilizar cualquiera de las pruebas de personalidad anteriores como base para las actividades de formación de equipos, comience dando a los empleados tiempo para completar las pruebas solos. Luego, idealmente dentro de un período de tiempo corto para que la experiencia aún esté fresca, organice una reunión en la que discuta los resultados de todos.

Esta puede ser una actividad estructurada o una conversación más abierta, según las necesidades y el estilo de aprendizaje de su equipo. Para aprovechar al máximo estas actividades de formación de equipos:

• Inicie una conversación: hable sobre la distribución de las fortalezas en el equipo, centrándose en cómo los miembros del equipo pueden confiar unos en otros para obtener excelentes resultados.

• Construya una cultura de apertura: Compartir sus propias fortalezas y debilidades como líder alienta a su equipo a hacer lo mismo.

• Concéntrese en la acción: pregunte a los miembros del equipo cómo pueden usar sus fortalezas para compensar o superar sus debilidades.

• Fomente una mentalidad de crecimiento: permita que los miembros del equipo vean sus debilidades como oportunidades para mejorar.

• Evite prejuicios y estereotipos: reconozca a sus compañeros de trabajo como algo más que sus características. Si alguien es introvertido, eso no significa que será un mal orador público. Si los resultados de alguien muestran que está orientado a los detalles, eso no significa que no pueda cometer errores.

Las pruebas son herramientas.

A veces, es difícil encontrar las palabras para describir tu personalidad. Las pruebas pueden verbalizarlo por usted. Tomar una prueba de personalidad en el lugar de trabajo y discutir los resultados puede ser un ejercicio divertido de trabajo en equipo, y comprender mejor los rasgos de otras personas ayuda a la comunicación y la colaboración.