Por qué los mandos intermedios son tan agotadores y qué hacer al respecto

Si está en la gerencia media, ¿cuál de estas afirmaciones lo describe mejor?

Alienta a los miembros del equipo a dar lo mejor de sí y a cultivar las relaciones con sus compañeros. También influye en la dirección de la organización al lograr sus objetivos.

Se está ahogando en interminables reuniones y correos electrónicos y vadeando un mar de comunicaciones y procesos. Y todo esto mientras escucha las preocupaciones de su equipo estresado mientras intenta sonreír y mantenerse positivo.

Tal vez ambos resuenan contigo. Pero lo más probable es que, de cualquier manera, esté sintiendo el estrés como gerente intermedio.

¿Cuál es el papel de los mandos intermedios?

Los mandos intermedios cierran la brecha entre los contribuyentes individuales y la alta dirección a medida que se conectan y transmiten. Estos conectores clave son más importantes que nunca, ya que las empresas intentan ser ágiles y adaptables.

Pero estos roles están cambiando. A los mandos intermedios a menudo se les pide que asuman funciones adicionales, incluido un entrenador, un modelo a seguir y un desarrollador de talentos.

¿Qué hace la gerencia intermedia?

Los mandos medios usan muchos sombreros. Desde llevar a cabo los ciclos de revisión de los empleados hasta supervisar los presupuestos del equipo, los mandos intermedios participan en cada aspecto del día a día de su equipo.

Las prioridades difieren según la empresa. Pero estas son algunas de las responsabilidades que probablemente tendrá un gerente intermedio.

• Comunicar actualizaciones de la empresa. Muchas empresas adoptan un enfoque de arriba hacia abajo para la comunicación. Esta estructura coloca a los mandos intermedios en un lugar crítico cuando actualizan a su equipo sobre los cambios de la empresa. La organización puede ser adquirida, reducida o ajustando su visión. Cada ejemplo es algo que un mando intermedio podría ser responsable de contarle a su equipo.
• Fijación y lucha por los objetivos del equipo. Es probable que un gerente intermedio obtenga sus objetivos del liderazgo superior. Y deben alimentar los objetivos generales de la organización. Un mando intermedio también está a cargo de establecer las metas de su equipo. Estos pueden ser una variedad de objetivos comerciales y objetivos profesionales específicos para cada individuo. Y, dado que los mandos intermedios son partes interesadas en estos objetivos, también son responsables de apoyar al equipo para alcanzarlos.
• Proporcionar retroalimentación a los empleados. Los mandos intermedios suelen estructurar los procesos de retroalimentación. Además de las reuniones individuales regulares, estos gerentes también establecen revisiones anuales de desempeño. Revisarán el rendimiento, la satisfacción y los objetivos de los empleados durante estas reuniones.
• Apoyar el crecimiento de los empleados. Estrechamente vinculados a la retroalimentación de los empleados, los mandos intermedios también apoyan el crecimiento de los empleados. Este apoyo puede estar en la formación de nuevos empleados o aquellos que buscan aprender nuevas habilidades.
• Cambios organizacionales dentro de su equipo. Contratar y despedir empleados es otra parte del trabajo de un gerente intermedio. Ayudan a revisar las descripciones de los puestos y, a menudo, forman parte del proceso de entrevistas para los nuevos empleados. También pueden tener que tener conversaciones difíciles con empleados de bajo rendimiento.
• Planificación presupuestaria. Al presupuestar, un mando intermedio suele fijarse en las herramientas del equipo y otros gastos directamente relacionados con su equipo. Aunque está conectado, un gerente intermedio generalmente no está a cargo de la planificación presupuestaria para la organización más grande.
• Supervisar las operaciones diarias dentro de su equipo. Los mandos intermedios están al mando de su equipo. Por lo tanto, están allí para garantizar que cada individuo tenga los recursos que necesita para realizar su trabajo.

¿Qué habilidades necesitan los mandos intermedios?

Las personas siempre tienen espacio para desarrollarse y crecer, tanto personal como profesionalmente. Aquí hay algunas competencias clave que pueden ayudarlo a sobresalir en un rol de gerencia intermedia.

Comunicación

Las habilidades de comunicación se encuentran entre las más importantes que deben dominar los gerentes. Asegúrese de que los miembros del equipo conozcan las expectativas y cómo su trabajo contribuye a las metas del equipo.

Pregunte: «¿Qué crees que estás haciendo bien? ¿Qué haría que tu desempeño fuera aún mejor?». Escuche atentamente y explore cualquier cosa que necesite ajuste. Obtenga retroalimentación de su equipo sobre sus habilidades de comunicación para que sepa dónde necesita enfocarse y mejorar.

Responsabilidad

Aprende a responsabilizarte a ti mismo y a los miembros de tu equipo. Por ejemplo, si nota un bajo rendimiento, trátelo pronto y tenga en cuenta que tiene algunas preocupaciones. Pero asegúrele al equipo que quiere ser solidario.

Comience desde un lugar de curiosidad, empatía y comprensión. Pero no asuma que el problema desaparecerá o mejorará por sí solo. Recuerde que el bajo rendimiento de una persona puede afectar negativamente a todo un equipo. Es su papel como gerente intervenir.

Cuelgue a su gerente oa su equipo de recursos humanos si necesita ayuda. Puede ser agotador manejar estas conversaciones por su cuenta.

Gestión del tiempo y la energía

Aumenta tu autoconciencia para que puedas darte cuenta de cómo te sientes a lo largo del día.

¿Qué actividades te dan más energía y por qué? ¿Te retan? ¿Eres bueno en ellos? ¿Te ayudan a sentirte realizado?

Por otro lado, ¿qué interacciones te dejan sintiéndote agotado y cuál es la causa de eso? ¿Temes tareas específicas o te cuesta concentrarte en ciertas reuniones? Por ejemplo, si tiene poca energía hacia el final del día y no puede escuchar durante una reunión, vea si puede adelantar la reunión ese mismo día.

desaprender

Muchos mandos intermedios son ascendidos en función de sus habilidades como contribuyentes individuales. Y a menudo intentan hacer su papel original con su trabajo de gestión en la parte superior. Esta es una receta para el agotamiento.

Los gerentes deben volver a capacitarse para enfocarse en las expectativas de su nuevo rol. Luego pueden trabajar para maximizar las capacidades de sus equipos para alcanzar sus objetivos.

Pensamiento general

Un papel crucial del mando intermedio es aprovechar las contribuciones del equipo para lograr los objetivos de la organización. Por lo tanto, debe comprender y creer en la visión más amplia para traducirla en el trabajo de su equipo.

¿Por qué los mandos intermedios son tan estresantes?

Cerca de una quinta parte de los gerentes y supervisores reportan signos de depresión. Y la investigación de Gallup muestra que “los gerentes reportan más estrés y agotamientopeor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y peor bienestar físico que los colaboradores individuales de los equipos que lideran”.

Pero, ¿por qué exactamente están tan estresados ​​los mandos intermedios? Estos son algunos de los principales contribuyentes:

Cargado de tareas administrativas

Es posible que haya notado la larga lista de responsabilidades que tienen los mandos intermedios. A medida que crecen sus roles y adquieren más responsabilidades, a menudo todavía están a cargo de varias tareas administrativas.

La incorporación de nuevos empleados y el envío de solicitudes de nuevas herramientas de equipo lleva tiempo. Luego, agregue esto a las tareas interpersonales diarias que un gerente intermedio tiene en su lista de tareas pendientes. Todo junto puede agotar el tiempo y la energía de un individuo. Y déjelos sintiéndose agotados e incompetentes al final del día.

Lleno de reuniones

Hablando de tiempo, los mandos intermedios suelen tener muchas reuniones. Más concretamente, los mandos intermedios dedican el 35% de su tiempo a reuniones. Eso los deja con poco más de la mitad de su tiempo para dedicarlo a otras tareas. Además, en esta nueva normalidad del trabajo remoto, la fatiga de Zoom es real. Entre la carga cognitiva de comunicarse a través de video y estar atrapado en su asiento la mayor parte del día, no es de extrañar que los gerentes intermedios se estén agotando.

Falta de desarrollo profesional.

Algunos mandos intermedios quedan atrapados en el limbo. Ya no son empleados de nivel de entrada, pero tampoco son gerentes senior o superiores. Esta situación tiene dos problemas: la falta de oportunidad y la falta de tiempo.

Algunos mandos intermedios no tienen la oportunidad o el desarrollo de liderazgo necesario para avanzar en sus carreras. Otros gerentes simplemente no tienen tiempo para desarrollar habilidades fuera de su rol actual. El resultado son mandos intermedios atrapados en una posición intensa sin una hoja de ruta para seguir adelante.

A menudo atrapado en el medio

Este sentimiento de «atrapado en el medio» también se extiende a los procesos de comunicación. Los mandos intermedios tienen que comunicar los objetivos de la empresa y los cambios estratégicos a su equipo. Pero puede ser un desafío hacer que todos estén en la misma página.

Los mandos intermedios pueden tener que manejar la reacción violenta y el rechazo de los empleados de nivel inferior. Pero, dada su posición en la estructura organizativa, a menudo tienen las manos atadas. El papel del mando intermedio aquí es el de un mensajero, por lo que no puede comprometerse ni encontrarse con empleados intermedios.

Devaluado

¿Alguna vez ha comenzado un puesto y, después del período de preparación inicial, se le pide que asuma una tarea adicional? Y luego se agrega otra tarea a su plato. Y antes de que te des cuenta, llevas 6 meses y tu rol se ve completamente diferente al que tenías cuando comenzaste.

Este suele ser el caso de los mandos intermedios. Sus roles crecen, pero es difícil ver dónde trazar la línea, ya que las tareas vienen poco a poco.

Alternativamente, los mandos intermedios entienden su papel desde el principio. Pero como sus responsabilidades son tan cruciales para el éxito del equipo, su trabajo diario pasa desapercibido. No es hasta que superan una meta que reciben reconocimiento.