¿Funciona el informe de línea de puntos? 9 pros y contras de difuminar la línea

He estado en una relación de línea punteada. Puede que lo sepas como “en matriz.”

Es un tipo de relación delicada, que necesita un poco de cuidado y atención. Y, a decir verdad, los informes de línea punteada son para cada persona u organización.

En las relaciones típicas de informes de línea, los empleados informan en una línea continua. Esto significa que su gerente directo es su único gerente. En términos de organigrama, esto significa que el empleado tiene una línea sólida con su líder. Con un gerente de línea punteada, un empleado tiene una línea continua que reporta a su gerente directo. Pero también tienen una línea punteada hacia otro equipo.

Pero como sabemos, las organizaciones son complicadas. Algunas organizaciones utilizan estructuras organizativas matriciales para mejorar la visibilidad, la alineación y la colaboración. Otros pueden usarlo cuando el personal puede ser limitado y los presupuestos son ajustados.

De cualquier manera, las empresas buscan maximizar el potencial de su fuerza laboral. Por lo tanto, algunos podrían estar explorando la idea de una estructura de informes de línea punteada para algunos de sus empleados.

Los líderes tienen una influencia increíble sobre la experiencia de los empleados. Un buen liderazgo puede traducirse en un mejor compromiso de los empleados, una mayor productividad, un profundo sentido de pertenencia y mejores resultados comerciales.

Por lo tanto, las estructuras de informes complicadas, incluidos los gerentes secundarios, agregan un matiz en capas al liderazgo. El trabajo híbrido solo agrega un poco más de complejidad, especialmente si un gerente está físicamente presente con el empleado con más frecuencia que el otro.

Como estructura de gestión, los informes de línea punteada pueden ser tan frágiles como parece. Hablemos de cómo se ven los informes de líneas punteadas. También describiremos algunas ventajas y desventajas de los informes de línea punteada, y las formas en que puede asegurarse de que funcionen de manera eficiente en su organización.

¿Qué son los informes de línea de puntos?

Primero, entendamos lo que queremos decir con informes de línea punteada.

La estructura organizativa empieza a parecerse más a una red que a un diagrama de flujo con informes de líneas punteadas. Digamos que Julia es directora de marketing con tres informes directos. Está contratando para un nuevo rol, un comercializador de contenido. Esta posición abierta es 75% de marketing de contenido. Pero Andrew, otro director de marketing y colega de Julia, solicitó un contratista de diseño gráfico a tiempo parcial.

La empresa no tiene el presupuesto para financiar dos funciones separadas, por lo que Julia y Andrew deciden que esta persona le reportará directamente a Julia. Pero esta persona tendrá una línea de puntos con Andrew para todas las tareas relacionadas con el diseño gráfico.

9 ventajas y desventajas de los informes de línea punteada

Como la mayoría de las tácticas de liderazgo, los informes de línea punteada tienen sus pros y sus contras. Hablemos de algunos de los pros y los contras para el empleado, el gerente y la organización.

Los profesionales

Antes de promocionar las ventajas de los informes de líneas punteadas, es importante reconocer que no están garantizadas. Los profesionales solo vendrán si esta táctica de liderazgo se ha nutrido y desarrollado bien. Aquí hay cuatro ventajas de los informes de línea de puntos.

• Uso eficiente de los recursos. Todas las empresas han experimentado equipos lean. Cuando los presupuestos son ajustados y el personal se reduce, los informes de línea punteada pueden ser una forma eficiente de hacer más con menos. Con los empleados divididos en equipos para hacer las cosas, los informes de línea punteada pueden ser eficientes (cuando se hacen bien).

• Aumenta la delegación y la colaboración. Una relación de reporte directo es solo eso: directa. Pero si los equipos colaboran de forma cruzada, podría tener sentido agrupar recursos en una relación de línea punteada. Para los gerentes, esto podría incluso ayudar a romper los silos entre equipos. Cuando se hace bien, puede aumentar la delegación y la colaboración.

• Ofrece oportunidades de mejora y actualización de habilidades. A veces, las estructuras de informes de línea punteada brindan a los empleados la oportunidad de aprender cosas nuevas. Los empleados pueden mejorar y volver a capacitarse, lo que puede abrir la puerta a más oportunidades.
• Ayuda con la movilidad y el desarrollo profesional. Una de las mayores ventajas que he experimentado personalmente de una relación de informes de línea punteada fue la movilidad profesional. Debido a que tenía una línea punteada en un gerente diferente, cuando se abrió un puesto de tiempo completo en un equipo que me interesaba, pude hacerlo. Ese gerente también tenía una muestra de cómo era mi trabajo.

  Debido a que me habían servido como gerente secundario, ya conocían la calidad de mi trabajo, la ética de trabajo y cómo cumplía con los proyectos. Al final, me ayudó a conseguir un nuevo trabajo (y un ascenso) en una empresa anterior.

Los contras

Como alguien que ha sido un subordinado directo en una relación de línea punteada, es un organización matricial difícil de navegar. Hemos esbozado cinco desventajas de los informes de línea de puntos.

• Confusión y falta de comunicación. Los informes de líneas punteadas pueden ser realmente confusos. La mayor parte del tiempo, el empleado administra múltiples flujos de trabajo de dos gerentes diferentes, uno directo y otro secundario.

  A veces, los dos gerentes no se comunican bien, lo que puede causar confusión al empleado. Especialmente cuando las cosas se mueven rápido (como suele suceder en el lugar de trabajo), se corre el riesgo de que haya brechas en la comunicación que generen confusión.

• Disminución de la productividad y la eficiencia. Cuando los empleados equilibran diferentes flujos de trabajo de diferentes gerentes, puede ser difícil. Sin los sistemas de soporte adecuados, esa confusión y frustración pueden provocar una disminución de la productividad. Al final, podría dar lugar a resultados perdidos o iniciativas perdidas.

• Tira y afloja por los recursos. Como gerentes de línea sólida o gerentes de línea punteada, ambos tienen cosas que deben hacerse. Pero cuando tiene una larga lista de cosas que hacer y un empleado se divide en esa lista, puede comenzar a sentirse como un juego de tira y afloja.

  Requiere alineación en prioridades, gestión del tiempo, ancho de banda y cargas de trabajo. De esa manera, no está tirando al empleado en dos direcciones diferentes.

• Dañando la experiencia del empleado. Al comprender los riesgos y las desventajas de los informes de línea punteada, esta estructura tiene consecuencias inherentes para la experiencia del empleado. Si los empleados están en medio de dos gerentes que compiten por su tiempo, puede ser estresante y frustrante.

  Si los empleados están confundidos acerca de las prioridades en las que deberían trabajar, corre el riesgo de perder su compromiso. Brindar una experiencia excepcional a los empleados es fundamental para desbloquear todo el potencial de sus empleados.

• Frustración y agotamiento. Para los empleados, puede ser difícil gestionar las expectativas y establecer límites. Volvamos a ese juego de tira y afloja. Si el empleado está administrando dos relaciones de gerente diferentes, puede volverse complicado.

  Sin la alineación de los gerentes, pone al empleado en una posición difícil. El empleado debe ser realmente inteligente en la gestión de las expectativas y los límites para navegar bien por la estructura de informes.

10 consejos para trabajar en un entorno de líneas discontinuas

Hemos esbozado diez consejos para asegurarnos de que su relación de línea de puntos brinde el apalancamiento y la visibilidad que la organización necesita y la experiencia de crecimiento positivo que desean sus empleados.

para el gerente

Ya sea que sea un gerente de línea continua o de línea punteada, hay cosas que debe tener en cuenta. Aquí hay siete consejos para compartir un informe directo con otra persona.

• No ponga al empleado en un juego de tira y afloja. Poner a su empleado en el medio hace que la experiencia del empleado sea mala. Si está jugando un juego de tira y afloja con el otro gerente sobre el tiempo del empleado, ya está impactando negativamente a su empleado.

  Los desacuerdos o desalineaciones en las prioridades deben tratarse de gerente a gerente en una relación de línea punteada, no de gerente a empleado. Su(s) empleado(s), y el desempeño de su equipo, se lo agradecerán más tarde.

• Comuníquese a menudo con el otro gerente. Su empleado es responsable de los flujos de trabajo de dos supervisores diferentes. Si no sabe qué tipo de trabajo le está dando el otro gerente, eso es un problema.

  Comunicarse clara y frecuentemente con el gerente. Podría considerar organizar reuniones individuales periódicas para asegurarse de discutir las prioridades clave, la carga de trabajo y otros aspectos de la gestión del rendimiento con el otro gerente. Apóyate también en recursos humanos para obtener ayuda.

• Alinear las prioridades, el tiempo dedicado y las expectativas desde el principio. Acuerde desde el principio en qué debe trabajar el empleado, las expectativas que tiene para él y el tiempo asignado.

  Es más fácil de lo que piensa que el empleado esté sobrecargado de trabajo por ambos lados. Asegúrese de alinearse con las prioridades clave desde el principio y apéguese a ellas.

• Considere cosas como los acuerdos de nivel de servicio (SLA). Eventualmente, mi gerente de línea sólida me ayudó a armar un SLA para ayudar a administrar solicitudes únicas. Ojalá hubiera elaborado este tipo de acuerdo de trabajo desde el principio. Describió claramente las fechas de entrega, el tiempo dedicado a ciertas tareas, las expectativas y las prioridades.

• Alinearse en las evaluaciones de desempeño. Las revisiones de desempeño probablemente serán realizadas por el gerente de línea sólida. Pero a veces, esto incluirá la entrada del administrador de línea de puntos. Obtenga información clara sobre los aportes para las evaluaciones de desempeño y cómo se verán las contribuciones.
• Arme también su sistema de soporte. El liderazgo no es fácil. Hay una razón por la cual se necesita intención, esfuerzo, entrenamiento y práctica para convertirse en un líder exitoso.

  En muchos sentidos, es un viaje de aprendizaje continuo que requiere apoyo continuo. Piense en cómo BetterUp puede ayudar a equipar a sus líderes con el apoyo que necesitan para navegar por todas las complejidades que trae consigo el liderazgo. Invertir en el desarrollo del liderazgo puede ser la diferencia entre una fuerza laboral próspera y una fuerza laboral inestable.

para el empleado

• Obtenga una buena comprensión de sus prioridades, tiempo y expectativas. Como alguien que ha manejado el complicado informe de líneas de puntos antes, no es algo fácil de hacer. Asegúrese de tener una claridad extrema sobre sus prioridades. Esto incluye comprender la cantidad de tiempo que debe dedicar a ciertos proyectos sobre otros. También podría incluir establecer expectativas con cada uno de sus gerentes (su sólido y punteado) para comunicar prioridades.

  Pero recuerde que las prioridades son dinámicas. Cambian y cambian con frecuencia, lo que significa que debe ser bueno para aclarar, refinar y renegociar continuamente. Construya este hábito de renegociación, clarificación y refinamiento como parte de su día a día.

  Si no coinciden las expectativas, pídales a sus gerentes que se conecten. Es importante que sus líderes trabajen juntos para garantizar la alineación en la mejor forma de emplear su tiempo. Esto requiere refinar sus habilidades de gestión del tiempo para asegurarse de que está cumpliendo con sus prioridades.

• Establezca límites claros. En una empresa anterior, estaba trabajando en un rol de comunicaciones de ritmo rápido. Mi gerente de línea punteada a menudo venía a mí con solicitudes únicas y urgentes. Estas solicitudes tenían plazos estrictos que esencialmente me obligaron a abandonar mis otras prioridades para cumplir con el plazo. Mi otro trabajo, la mayor parte de mi trabajo, sufrió por eso.

  Eventualmente, configuré un sistema en el que si recibía una solicitud única, la completaba en dos días hábiles. Tuve el respaldo de mi gerente de línea sólida, lo que ayudó a reforzar este límite. Y eventualmente, cambió algunos comportamientos. Con el tiempo, mi gerente de línea punteada me dio más tiempo y más avisos. Pero fue muy accidentado y causó tensión entre los tres.

  En ese momento, desearía tener un entrenador que me ayudara a guiarme en esta situación. Con un entrenador, me habría sentido mejor equipado para abordar rápidamente estos incidentes y establecer límites mejor desde el principio.

• Comunicarse clara y directamente. Tener un supervisor secundario agrega capas de complejidad a la relación entre el gerente y el empleado. Requiere una comunicación intencional, directa y clara entre todos los miembros del equipo.

  Por ejemplo, piense en qué objetivos y métricas se preocupan cada uno de sus gerentes. Obtenga una buena comprensión de esos objetivos, pero luego comuníquese con frecuencia con actualizaciones. Una buena comunicación puede disuadir proactivamente de que surjan problemas. También ayuda asegurarse de que sus gerentes sepan qué obstáculos deben eliminarse.

  Especialmente con equipos virtuales, la comunicación puede fallar. Sea realmente bueno comunicando claramente en qué está trabajando y qué está priorizando. También debe comunicar bien las expectativas, los límites y los compromisos. Si no lo hace, podría correr el riesgo de dañar sus relaciones.

• Arme su sistema de soporte. Como se mencionó anteriormente, desearía tener el apoyo de un entrenador mientras estaba en una relación de línea punteada. Un entrenador podría haberme ayudado a guiarme a través de conversaciones difíciles, estableciendo expectativas, manejando límites y más.

  Su gerente de línea directa debe ser su base. Asegúrese de obtener claridad sobre quién está realizando su revisión de desempeño. Si ese es su gerente de línea sólida, es su parte interesada clave. Mantenga esa relación de línea sólida sólida y apóyese también en su gerente para que lo guíe.

Haga que liberar todo el potencial de su fuerza laboral sea una prioridad

Los informes de línea punteada no son para todos. Es una relación de gestión complicada que viene con todo tipo de matices y complejidades para navegar. Y para asegurarse de que funcione bien, se requieren los recursos y el apoyo adecuados.

¿Cómo está equipando a sus empleados con las herramientas adecuadas para tener éxito? ¿De qué manera está invirtiendo en sus líderes para que se conviertan en las mejores versiones de sí mismos? ¿Cómo estás haciendo de tu gente una prioridad?

Considere cómo BetterUp puede ayudar a guiar a su gente a través de sus caminos de liderazgo y desarrollo de empleados. Con BetterUp, puede crear una fuerza laboral mentalmente apta que esté un paso más cerca de alcanzar su máximo potencial.