¿Están los líderes preparados para enfrentar los desafíos del trabajo híbrido? Descubre cómo el liderazgo inclusivo se pone a prueba en esta nueva forma de trabajar.
A medida que miramos hacia el futuro, satisfacer las necesidades de diversidad e inclusión se ha vuelto aún más complejo.
El “lugar” de trabajo ha adquirido un significado y una forma totalmente nuevos. Dentro de los equipos y entre los equipos, varias permutaciones de trabajo remoto, híbrido y completamente en persona están creando una dinámica completamente nueva.
Es probable que aquellos en trabajos remotos o híbridos tengan preocupaciones sobre la voz, la visibilidad o las percepciones de contribución. Para aquellos que regresan en persona, se está desarrollando un proceso de reaprendizaje y re-normalización. Con la pandemia aún afectando nuestras vidas, todavía tenemos preguntas: ¿Cuáles son las mejores prácticas y políticas, y cómo se cruzan con las normas y necesidades sociales existentes?
Para todos, ¿cómo evitamos una sensación de dinámica de “grupo interno” y “grupo externo”?
Es una nueva era de trabajo, en la que ha aumentado la importancia de la inclusión. Sin embargo, lo que parece ser inclusivo ha cambiado.
Queríamos entender el grado de importancia de los comportamientos inclusivos de los líderes en los equipos en esta nueva era de trabajo. Así que analizamos a los líderes y sus informes directos sobre los equipos que se han enfrentado a cambios dentro y fuera del trabajo remoto o híbrido este año. Esto es lo que encontramos.
Lo que dicen los datos
Los informes directos sobre estos equipos cayeron a lo largo de un continuo de pertenencia. Todos los equipos que analizamos pasaron por una gran transformación de los arreglos laborales este año, al menos una vez. Por lo tanto, los equipos con alta pertenencia nos interesaban mucho: ¿cuál era el factor diferenciador? ¿Cuál era su “secreto”?
Lo que vimos fue esto: los subordinados directos con los niveles más altos de pertenencia tenían líderes que eran particularmente fuertes en tipos específicos de habilidades de liderazgo.
La mayoría de estas habilidades eran habilidades básicas de liderazgo inclusivo. Los equipos con mayor pertenencia tienen líderes que son un 25 % más altos en fomentar las habilidades de participación, un 24 % más altos en alineación, un 22 % más altos en empatía, un 18 % más altos en reconocimiento, un 16 % más altos en conexión social y un 6 % más altos en construcción de relaciones.
por qué importa
Estos datos subrayan que los líderes deben dar un paso al frente para reforzar, tranquilizar y demostrar que los miembros del equipo en acuerdos remotos e híbridos son miembros iguales del equipo. Al amplificar su comportamiento inclusivo, los líderes pueden asegurarse de que todos los miembros del equipo entiendan y sientan que los miembros remotos e híbridos aportan el mismo valor, tienen las mismas oportunidades y se incluyen de la misma manera que otros que están en persona.
Cuando los líderes hacen esto, es muy claro: es mucho más probable que los miembros del equipo híbrido y remoto sientan una gran pertenencia.
A lo largo de años de datos, hemos visto que estas habilidades de líder impulsan la pertenencia y el desempeño. Cuando los líderes son inclusivos, sus equipos son:
- 50% más productivo
- 90% más innovador
- 150% más comprometido
- 54% menor en intención de rotación.
Pero no es solo durante los cambios en los arreglos de trabajo cuando las habilidades de liderazgo incluyente son importantes. Aunque parece que este momento es único, un cambio nunca antes visto, la experiencia humana subyacente del cambio es la incertidumbre. La incertidumbre es fundamental para la forma en que experimentamos el cambio.
Entonces, al igual que la mayoría de los otros cambios e interrupciones importantes, los cambios actuales en torno al regreso al trabajo y el trabajo híbrido conllevan una carga de miedo. Muchos, conscientemente o no, sienten una amenaza para nuestras necesidades humanas básicas.
Por ejemplo, independientemente del arreglo final de uno, existe incertidumbre en torno a las implicaciones que conlleva para la pertenencia al grupo, el estatus, la aceptación, la conexión social, el capital social, la voz, el reconocimiento y el respeto. El “sabor del día” es el cambio asociado con el regreso al trabajo y las tendencias de trabajo híbrido. Pero cuando termine la fase actual de cambio, puede apostar que habrá otra interrupción importante a la vuelta de la esquina. Es probable que ese cambio lleve consigo sentimientos similares de incertidumbre y amenaza. Y los líderes también deberán estar preparados para eso.
El cambio es continuo y los equipos y las organizaciones tienen que adaptarse constantemente. Y mientras el cambio esté inherentemente asociado con la incertidumbre, el liderazgo que fomente la inclusión y la pertenencia siempre será una protección poderosa contra las formas profundamente humanas de estrés y miedo que ocurren durante el cambio.
El trabajo híbrido pone a prueba el liderazgo inclusivo
El trabajo híbrido, que combina el trabajo presencial con el remoto, ha ganado popularidad en los últimos años, y especialmente durante la crisis de la pandemia de COVID-19. Sin embargo, este tipo de arreglos laborales también ha presentado nuevos desafíos para los líderes y ha puesto a prueba su capacidad para ser inclusivos. A continuación, se presentan algunas de las preguntas más frecuentes que surgen al respecto:
1. ¿Qué es el trabajo híbrido?
El trabajo híbrido se refiere a un modelo laboral que combina tanto el trabajo presencial en la oficina como el trabajo remoto desde cualquier ubicación. En este modelo, los empleados pueden alternar entre trabajar desde la oficina y trabajar desde casa o cualquier otro lugar conveniente para ellos. Este enfoque permite una mayor flexibilidad y autonomía en la forma en que se realiza el trabajo.
2. ¿Cómo afecta el trabajo híbrido al liderazgo inclusivo?
El trabajo híbrido puede presentar desafíos para el liderazgo inclusivo debido a la necesidad de equilibrar la participación y el compromiso de los empleados que trabajan en diferentes ubicaciones y horarios. Los líderes deben esforzarse por crear un entorno de trabajo inclusivo donde todos los empleados se sientan valorados y escuchados, sin importar si trabajan de forma presencial o remota.
3. ¿Cuáles son las estrategias para un liderazgo inclusivo en el trabajo híbrido?
Algunas estrategias para un liderazgo inclusivo en el trabajo híbrido incluyen:
- Comunicación clara y transparente: Es fundamental establecer una comunicación abierta y constante con todos los miembros del equipo, proporcionando actualizaciones regulares y asegurándose de que todos estén al tanto de los cambios y decisiones importantes.
- Flexibilidad y adaptabilidad: Los líderes deben ser flexibles y adaptarse a las necesidades individuales de cada empleado, brindando opciones y apoyo para que puedan trabajar de la manera que mejor les funcione.
- Empatía y comprensión: Es importante que los líderes muestren empatía y comprendan las diferentes realidades y desafíos que enfrentan los empleados, ya sea trabajando en la oficina o de forma remota.
- Promover la igualdad de oportunidades: Los líderes deben asegurarse de que todos los empleados tengan acceso a las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, independientemente de su ubicación de trabajo.
4. ¿Qué beneficios puede traer el trabajo híbrido en términos de inclusión?
El trabajo híbrido puede aportar beneficios en términos de inclusión, tales como:
- Mayor equilibrio trabajo-vida: Brinda a los empleados la flexibilidad necesaria para conciliar su vida personal y profesional de manera más efectiva.
- Mayor diversidad de talento: Al permitir el trabajo desde cualquier lugar, se pueden atraer y retener empleados de diversas regiones, culturas y antecedentes.
- Mejor acceso a oportunidades: El trabajo híbrido elimina las limitaciones geográficas, lo que permite a las personas acceder a trabajos y oportunidades que de otra manera no estarían disponibles.
Para obtener más información sobre trabajo híbrido y liderazgo inclusivo, puedes consultar este enlace.
