Cómo el entrenamiento de prejuicios inconscientes ayuda a desarrollar la seguridad en su equipo

Generalmente, cuando implementamos un nuevo programa de capacitación en el lugar de trabajo, queremos que sea efectivo. La capacitación se ofrece como una forma de mejorar la comunicación, aumentar la productividad y crear una mejor cultura en el lugar de trabajo. Ahora, no siempre funciona la primera vez. Para evitar que sus programas de capacitación corporativos pongan a dormir a su equipo, es posible que deba hacer un poco de prueba y error.

Eso está bien con algunos temas, pero no cuando se trata de DEIB. Muchas personas que trabajan en entornos corporativos se encuentran en contacto con personas de todos los orígenes. Este tipo de diversidad de nivel profundo es fundamental para el crecimiento personal y profesional. La diversidad de experiencias, demografía y pensamiento provoca una especie de fricción productiva. Los pensamientos y expectativas de las personas son desafiados y, la mayoría de las veces, crecen como resultado. Pero aunque una cierta cantidad de conflicto productivo no es mala, también puede hacer que las personas se sientan incómodas. Para que la fricción sea valiosa, debe equilibrarse con pertenencia y respeto.

Desafortunadamente, todos estamos sujetos a un sesgo inconsciente y, a diferencia de otros sesgos cognitivos, es posible que no nos demos cuenta de que está afectando nuestro comportamiento. Los desafíos laborales e interpersonales que parecen persistentes en realidad pueden ser la causa de fricciones sutiles e improductivas. Los sesgos inconscientes pueden ser una fuerza silenciosa que causa estragos en todas las áreas de su organización, desde el reclutamiento hasta la administración. Y no hay duda de que impacto que tiene en los salarios, promociones y retención. Un estudio realizado por el grupo asesor mundial Coqual identificó que cuando el sesgo implícito es rampante en una organización, las personas dejan de referir sus redes allí — y empiezan a buscar otro trabajo.

La respuesta parecería ser el entrenamiento de sesgos inconscientes, pero ¿cómo se señala lo que no se puede ver? ¿Y cómo evita poner nerviosos a otros en el proceso? La respuesta corta es que no es fácil. Siga leyendo para descubrir los factores científicos y sociales detrás del sesgo implícito, cómo aparece dentro de las organizaciones y cómo implementar un programa de capacitación sobre sesgo inconsciente que marque la diferencia para su equipo.

¿Qué es el sesgo inconsciente?

Nuestros cerebros tienen decenas de miles de pensamientos y reciben millones de estímulos todos los días. Si bien somos conscientes de todos ellos en algún nivel, procesar cada uno individualmente no es terriblemente eficiente. Como resultado, nuestros cerebros (en un intento de acelerar las cosas y reenfocar la potencia cognitiva) crean atajos mentales. Lo que la mente ve como eficiente, sin embargo, a menudo es simplemente reductivo.

El sesgo inconsciente es el resultado del intento de nuestro cerebro de categorizar nuevas experiencias a la luz de las antiguas. Si bien es una forma efectiva de acelerar la toma de decisiones, a menudo genera estereotipos y comportamientos discriminatorios. Cuando el Prueba de asociación implícita (IAT) se estrenó en 1998, 90% a 95% de los participantes indicaron sesgos ocultos.

¿Cuáles son los tipos de sesgo inconsciente?

Hay muchos tipos diferentes de sesgos inconscientes que pueden aparecer tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Aunque estos sesgos cognitivos tienen aplicaciones en DEIB, pueden manifestarse en cualquier cantidad de situaciones de la vida real. Estas son algunas de las formas de sesgo que pueden afectar a una empresa u organización:

sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad (o sesgo de endogrupo) es nuestra tendencia a preferir a las personas con las que tenemos algo en común. En el trabajo, podemos mostrar preferencia por personas con antecedentes demográficos similares o personas de nuestro departamento. Podemos distanciarnos sutilmente o actuar con frialdad hacia las personas que “simplemente no nos entienden”.

Sesgo de confirmación

Nuestros cerebros tienen preferencia por la información que confirma lo que ya creemos que es cierto. Como resultado, para mantener nuestros compartimentos cognitivos limpios y ordenados, a menudo descartamos información que desafiaría nuestros propios sesgos. Este particular sesgo implícito puede ser inocuo (como cuando buscamos “pruebas” de que nuestro sabor de helado favorito es el mejor). Pero si no estás prestando atención, tu cerebro puede estar interpretando comportamientos inocentes como prueba de estereotipos peligrosos.

Error fundamental de atribución

Las personas a menudo creen que sus propias acciones son el resultado de las circunstancias en las que se encuentran. Sin embargo, tendemos a creer que otras personas actúan de la manera en que lo hacen debido a rasgos de personalidad o motivos estables. Podríamos racionalizar en el trabajo que llegamos tarde a una reunión debido al tráfico. Sin embargo, podríamos describir a un colega que llegó tarde debido al mismo tráfico como “perezoso” o “desorganizado”.

sesgo atencional

Compras una computadora portátil nueva y, de repente, parece que todos tienen la misma. Compras entradas para un evento y ahora todo el mundo habla de eso. Si bien es posible que marque tendencias, es más probable que su cerebro ahora esté preparado para notar información relevante para un evento o compra importante. En el trabajo, es posible que cometas un pequeño error en una presentación, pero pasas semanas convencido de que todos están hablando de ti.

efecto aureola

El efecto halo tiene que ver con nuestra impresión de los demás. Así es como los investigadores describen la tendencia a utilizar un factor (ya sea positivo o negativo) para influir en nuestra percepción de alguien en otras áreas. Por ejemplo, es posible que le cueste creer que un buen amigo se equivocó en una discusión con su cónyuge. En el lugar de trabajo, es posible que se encuentre excusando el mal desempeño de un colega que siempre tiene algo bueno que decir.

¿Cuál es el propósito del entrenamiento del sesgo inconsciente?

Es fundamental que su equipo comprenda el concepto de sesgo inconsciente. Debido a su naturaleza, realmente no sabemos que lo estamos haciendo hasta que sabemos que lo estamos haciendo. Un entrenamiento de sesgo implícito bien diseñado tiene como objetivo ayudar a las personas a desarrollar la metacognición (la capacidad de pensar en sus propios pensamientos). Cuando pueden hacer eso, pueden fortalecer su capacidad de notar y desafiar sus propios prejuicios.

En una experiencia relatada en LinkedIn, un mujer compartió los comentarios que escuchó de su gerente masculino al regresar de la licencia de maternidad. Supuso que la empleada querría quedarse en casa con su hijo después de la licencia. Si bien parece un comentario bastante inocente, los padres que trabajan a menudo se sienten desgarrados y sometidos a una inmensa presión. Su suposición se quedó con ella, y lo confrontó (amablemente) al respecto.

Al hacerlo, pudieron trabajar juntos para identificar el impacto que sus palabras tuvieron en ella y posiblemente en otros empleados.

Errores comunes con el entrenamiento de sesgo inconsciente

Este estudio de caso es el mejor escenario para las ventajas del entrenamiento de sesgo inconsciente. Desafortunadamente, no siempre va tan bien. Desarraigar el prejuicio implícito puede dañar a las personas en todos los lados de una interacción.

Este tipo de formación empresarial no va a ser fácil. Si desea que su iniciativa de diversidad y pertenencia mueva la aguja, debe tener cuidado con estos escollos comunes.

1. Demasiada responsabilidad

El mayor escollo en la formación sobre prejuicios implícitos y diversidad es el riesgo de que las personas se ofendan o se desencadenen. Eso es normal y de esperar. Es difícil para muchas personas escuchar que tienen prejuicios, y aún más difícil creerlo cuando vive fuera de la conciencia. Lo más difícil de todo es la idea de que pueden haber lastimado a alguien sin darse cuenta con sus comentarios o suposiciones.

2. Falta de rendición de cuentas

Por otro lado, el entrenamiento de prejuicios inconscientes podría estar liberando a las personas para hacer un trabajo más profundo y autorreflexivo. Forbes cita un “cuerpo de investigación cada vez mayor” que indica que “cuando a las personas se les proporciona evidencia sobre los estereotipos que tienen, refuerza[s] estas creencias e incluso fomentar[s] gente que los condone.”

La tendencia es querer que el coaching sobre un tema delicado sea aceptable, pero los gerentes no deben exagerar. Debido a la forma en que se forman los sesgos cognitivos, desafiarlos probablemente desencadene una disonancia cognitiva. Quieres manejarlo, pero esa incomodidad es necesaria para el crecimiento.

3. No hay suficiente tiempo cara a cara

La capacitación en línea es una herramienta útil, especialmente para equipos remotos que necesitan trabajar de forma asíncrona. Sin embargo, es muy fácil para las personas “retirarse” mentalmente de una capacitación en línea. Las plataformas digitales a menudo ofrecen menos oportunidades de compromiso y más oportunidades para realizar múltiples tareas. Eso podría resultar en la disminución del impacto de incluso un curso de capacitación realmente bien diseñado.

4. Demasiado tiempo cara a cara

Por el contrario, las personas necesitan tiempo para digerir y absorber información a su propio ritmo. Dependiendo de cómo estructure sus sesiones de capacitación, es posible que tenga mucha información que cubrir. Las personas pueden sentirse abrumadas, llamadas o incómodas. Si su equipo es bastante homogéneo, los miembros de un grupo minoritario pueden sentirse puestos en el lugar o tokenizados.

¿Cómo se introduce el sesgo inconsciente en el entrenamiento?

Como líder, una de las intervenciones más efectivas que puede hacer es participar activamente en el trabajo que le pide a su equipo que haga. Los líderes necesitan modelar un comportamiento consciente de los prejuicios — incluso si eso significa que corre el riesgo de decir algo incorrecto o ser vulnerable.

Este comportamiento no solo abrirá la puerta a conversaciones honestas y un trabajo profundo dentro del equipo, sino que también podría mejorar el rendimiento empresarial. Como líderes y gerentes, sus prejuicios pueden afectar todas las áreas de operaciones y la cultura de la empresa. Afecta los resultados en el proceso de reclutamiento, revisiones de desempeño, retención, productividad y satisfacción laboral.

Los líderes deben, si es posible, participar primero en la capacitación sobre sesgos implícitos con sus pares. El comportamiento y compromiso de los líderes en esta labor es fundamental para que sea un espacio seguro para todos.

Los gerentes, debido a que son tan cruciales para la experiencia del empleado y la cultura del modelo, necesitan aún más atención. En lugar de capacitarse con un grupo más grande de personas, los gerentes pueden beneficiarse de la capacitación en grupos pequeños con sus pares, a lo largo del tiempo, donde pueden resolver los problemas reales que surgen en un entorno seguro y sin prejuicios.

Considere ofrecer sesiones individuales con entrenadores DEIB para continuar el trabajo después de que se complete la capacitación.

Cómo estructurar la capacitación sobre sesgos inconscientes para los empleados

Cada lugar de trabajo deberá elaborar un plan de capacitación que tenga sentido para su organización. Pero ya sea que su equipo sea híbrido, remoto o en el sitio, querrá asegurarse de que la capacitación sea efectiva y memorable. Aquí hay algunas ideas para tener en cuenta al diseñar su plan de entrenamiento de sesgo implícito:

1. Construir conexiones

En su sitio, Alan Feirer escribe que “La única forma de superar los prejuicios es desarrollar conexiones significativas con los demás para poder verlos y valorarlos”. Para muchas personas, su lugar de trabajo es la red más diversa que tienen y su mayor fuente de conexión social. Podría decirse que no hay mejor lugar para obtener la variedad de experiencias, puntos en común, garantías y la base del respeto que el lugar de trabajo. O, al menos, eso debería ser cierto.

Una estrategia DEIB no es algo que simplemente “tiras por ahí”. Sucede en colaboración con las personas de su organización. Además, no funcionará sin un trasfondo de relación y respeto. Y una vez que sus esfuerzos de conexión fracasan, la confianza y la pertenencia también tienden a caer en picada.

Concéntrese en la capacitación como una oportunidad para trabajar junto con su equipo. Comparta abiertamente sobre el impacto que el sesgo inconsciente puede tener en el trabajo y luego cree un espacio para que las personas también compartan abiertamente.

2. Hágase responsable

Cuando las organizaciones apuestan por DEIB solo para dejar caer la pelota unos meses después, pierden la confianza de sus empleados. Las organizaciones que carecen de un liderazgo inclusivo a menudo no tienen el seguimiento para lograr un cambio real.

Si desea marcar una diferencia real, concéntrese en las estrategias, no en los conocimientos. No basta con mostrar a las personas dónde están sus sesgos implícitos y explícitos. También es necesario enseñarles qué hacer. Realice un seguimiento de las métricas relacionadas con las áreas comerciales que a menudo están sujetas a sesgos (como su estrategia de contratación de diversidad y la atención médica para los empleados LGBTQ+). Ofrezca la oportunidad de proporcionar comentarios sobre los módulos de capacitación. Incluso podría considerar contratar a un consultor de DEIB que pueda revisar sus procesos y literatura en busca de indicios de prejuicio racial, de género y de discapacidad.

3. Mantén abierto el espacio seguro

El entrenamiento del sesgo inconsciente es un trabajo continuo. Hay módulos de capacitación, discusiones grupales y trabajo que debe hacerse individualmente. Al capacitar a grupos de personas, también existe una posibilidad real de que algunas personas no quieran hablar. De alguna manera, una vez que comienzas este tipo de trabajo, en realidad no termina.

Asegúrese de mantener ese espacio seguro abierto con un seguimiento regular. Considere la posibilidad de crear recursos adicionales, como un grupo de recursos de empleados (ERG). Ofrezca módulos de capacitación adicionales sobre sesgos cognitivos, sesgos de género en el lugar de trabajo y cómo detectar disparidades al interactuar con clientes y consumidores. También puede ofrecer coaching a los gerentes y empleados de toda su organización, brindándoles un espacio para discutir los sesgos y los pensamientos automáticos a medida que surjan.

La mala noticia es que una vez que comience a comprender los tipos de sesgos, comenzará a detectarlos en todas partes (hola, sesgo de atención). Pero la buena noticia es que el entrenamiento del sesgo inconsciente se vuelve más fácil a medida que te acostumbras a hacer el trabajo. El tiempo que dedique por adelantado transformará el compromiso, la productividad, la pertenencia y la confianza en su organización.