Cuando la copa del líder se seca: cómo el agotamiento socava la misión y cómo solucionarlo

“Agárrate y sigue moviéndote”

No hablamos mucho sobre el agotamiento en los líderes de las agencias. Sin duda, en el gobierno federal hay un sentido abrumador de compromiso con el servicio y la misión, a toda costa.

Pero recuerdo ser líder y hacer malabares con tantos roles diferentes al mismo tiempo: esposa, madre, estudiante, colega, hija, hermana, amiga.

Corría de reunión en reunión, volaba a conferencias, alimentaba a los niños y paseaba a mi perro a altas horas de la noche para recuperar energías. Mi mente estaba acelerada en esos paseos, y llegaba a casa y compartía mis “pensamientos aleatorios mientras paseaba al perro” en correos electrónicos a mi equipo. Siempre había una audiencia en el Congreso para prepararse, una auditoría de IG/GAO/OPM para abordar, un comunicado de prensa que necesitaba revisión, datos que necesitaban ser analizados, empleados que necesitaban atención y la misión… ¡oh, la misión!

Estaba completamente agotada, sin escuchar realmente durante las conversaciones con mi esposo (o cualquier otra persona), actuando en todos mis roles pero en medio de un nivel creciente de estrés y agitación personal. Recuerdo haber hablado con mi mamá (por teléfono) y ponerme frenético porque había perdido mi teléfono, solo para que ella me preguntara “pero, ¿no me estás hablando por teléfono?”. Me tomó dos semanas darme cuenta de que teníamos un estudiante de intercambio viviendo con nosotros (viajaba mucho).

No sabía que estaba quemado. Incluso si lo hubiera hecho, no lo habría admitido. Siempre trabajé en un entorno en el que “lo aguantaste y lo mantuviste en movimiento”. Yo era el líder, después de todo. Como líderes de gobierno, a menudo sentimos que tenemos que “avanzar como soldados”, independientemente de cómo lo estemos haciendo. No tenemos el lujo de tener un mal día. Tenemos una Misión. Tenemos supervisión. Tenemos éxito o fallamos públicamente, y a escala.

“Nos estás agotando”: tu agotamiento es su agotamiento

Lo que ahora reconozco es que mi agotamiento no solo me afectó a mí. Afectó a todos a mi alrededor. Mi equipo me dijo en broma (¿quizás?) que iban a secuestrar a mi perro si no dejaba de enviar correos electrónicos a las 2 a. Luchaban por mantenerse al día con mi locura y decidieron tácitamente no agregar nada a mi plato.

Esta rutina mía no cambió por mucho tiempo. Tal vez nunca lo hubiera hecho, si no fuera porque uno de mis ejecutivos me hizo a un lado: “Escucha, Angie, amamos tu energía y sabes que haremos cualquier cosa por ti, pero nos estás agotando. Nos estás quemando.

¿Estoy quemando a mi equipo? ¡Pero estoy haciendo esto por mi equipo!

Para los líderes en el gobierno, a menudo se siente como si no tuviéramos espacio para tener una vida, y mucho menos para decir “no”, para nosotros o nuestros equipos. Arremangarse y hacer el trabajo a pesar de las circunstancias difíciles y estresantes es parte de nuestra cultura. Está incorporado al ADN de nuestro país. Y así seguimos. A veces durante días, meses, años, toda una carrera.

Suena noble, ¿verdad? Lo que no logramos incluir en la ecuación es cuán devastador puede ser el agotamiento para nosotros y nuestros equipos cuando no lo abordamos. No nos damos cuenta de la frecuencia con la que nuestros equipos intentan ocultarnos el impacto.

Como líderes, tenemos un impacto descomunal en nuestros informes directos, como individuos y gerentes. Y debido a que el gerente tiene la mayor influencia en la experiencia de un empleado, ese impacto negativo fluye hacia abajo y se extiende hacia afuera. De hecho, la investigación de BetterUp muestra que cuando los equipos tienen un líder que está agotado o no está prosperando, hay un efecto dominó en su equipo, con informes directos que muestran una participación reducida, caídas en la productividad, creatividad, innovación, un menor sentido de pertenencia, e incluso menor intención de quedarse. En respuesta al agotamiento de los líderes, el rendimiento de los equipos se ve afectado y es más probable que se vayan, lo que crea estrés y carga adicionales para los que se quedan.

También se ha demostrado que el agotamiento es contagioso dentro de los equipos.. Entonces, si no lo abordamos, se propaga. Tómese un momento para considerar el impacto en los miles de servidores públicos que dependen de nosotros para liderar, inspirar, entrenar, asesorar y crear conexiones compartidas.

De repente, vi mi agotamiento bajo una nueva luz. “Seguir luchando” no fue solo una decisión personal, y no estaba ayudando a mi equipo ni sirviendo en la misión. El agotamiento reduce nuestra eficacia como líderes, crea estrés para nuestros equipos, disminuye su eficacia y genera un círculo vicioso de agotamiento que afecta aún más la eficacia y la preparación. Mi equipo fue menos capaz de realizar. El agotamiento amenazaba la misión.

¿Qué es el agotamiento? Lo contrario de preparación

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el burnout como un “estado de agotamiento vital”, un “fenómeno ocupacional” que ocurre como resultado del estrés laboral crónico combinado con la falta de recursos para manejarlo. No es tanto el tamaño absoluto de la carga de trabajo de una persona. Es que se siente “pesado” y no nos sentimos equipados para manejarlo de una manera que brinde resultados efectivos y sea sostenible.

El agotamiento se presenta para cada uno de nosotros de manera diferente, pero experimentamos elementos comunes. Nuestra energía se agota. Estamos agotados. Tenemos una perspectiva negativa y nos volvemos cínicos, especialmente acerca de nuestro trabajo. Puede ser difícil controlar nuestras emociones o mostrar consideración y cuidado por los demás. Parece que no podemos hacer nada o mantenernos enfocados. Otros nos encuentran desconectados, difíciles o de bajo rendimiento (podemos experimentar a nuestros empleados agotados de la misma manera).

Cuando estamos agotados, a menudo no alcanzamos nuestras capacidades como funcionarios públicos. ¿El final resulto? Nuestro desempeño individual decae, el desempeño del equipo decae y la misión se resiente.

Desafortunadamente, la investigación indica que los niveles de agotamiento están empeorando. Y puede ser un problema aún mayor dentro del gobierno federal. Según un estudio reciente de Eagle Hill Consulting, El 65% de los empleados del gobierno reportan agotamiento, en comparación con el 44% en el sector privado. Además, las tasas de agotamiento son más altas en el nivel de liderazgo senior con El 70% de los altos ejecutivos (SES) reportan agotamiento. El aumento en la rotación/renuncias en la fuerza laboral federal deja puestos vacantes, lo que exacerba el problema.

No hay una causa única para el agotamiento. Es el resultado de un desajuste entre los factores estresantes crónicos en el lugar de trabajo y nuestra capacidad para manejarlos.

Aunque a menudo se menciona la carga de trabajo, no es la única causa. Las organizaciones con cargas de trabajo intransigentes pueden verse tentadas a pensar: no se puede hacer nada con respecto a la carga de trabajo; por lo tanto, agárrala. Sin embargo, una serie de otros factores contribuyen a cómo un individuo percibe y reacciona al estrés y, en última instancia, experimenta agotamiento, o no.

Los factores de personalidad, incluidos el perfeccionismo, la competitividad y la comparación, la dificultad para pedir ayuda, la incapacidad para priorizar y la identificación excesiva con nuestro trabajo, entran en juego. Lo que sucede en nuestra vida fuera del trabajo también influye en nuestra capacidad para manejar los factores estresantes del trabajo. Las obligaciones personales como el cuidado, los cambios de vida, las enfermedades y las pérdidas personales pueden aprovechar nuestros recursos disponibles.

Los factores estresantes adicionales de una pandemia global también han cobrado un precio. Han sido unos años difíciles y nuestros recursos internos son bajos. Combine eso con una mentalidad de todo o nada, comportamientos improductivos, habilidades o prácticas limitadas para apoyar el manejo del estrés y la regulación emocional, y la falta de autoconciencia o autocompasión, y muchos de nuestros empleados, y nuestros líderes, no están preparados. para sobrevivir y prosperar a medida que el cambio se acelera.

Buenas noticias: el agotamiento es abordable. Esto es lo que debe hacer

Dado que el agotamiento tiene muchas causas organizacionales y personales, los diferentes niveles de la organización tienen diferentes palancas para aliviar o prevenir el agotamiento. De arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba, existen acciones individuales, de equipo y a nivel de organización que podemos tomar para amortiguar estas causas, según nuestro rol y esfera de influencia.

Comencemos con algunas formas en que los líderes pueden ayudarnos a nosotros mismos y a nuestros equipos a superar los problemas más importantes que conducen al agotamiento:

Comience con su propio agotamiento: factores individuales y lo que puede hacer

Después de ese día en que mi ejecutivo me hizo a un lado, comencé a tomar medidas para abordar mi propio agotamiento. En lugar de tratar de trabajar más duro, comencé a hacer tiempo para correr más lento, respirar más profundamente y escuchar activamente. Y, el mundo no dejó de girar. Aprendí a priorizar las prioridades y establecer metas realistas para mí y mi equipo. Todos empezaron a respirar más tranquilos, lo que resultó en más creatividad y más productividad.

Permítanme decirlo nuevamente porque es muy importante: cuando pude abordar mi propio agotamiento y establecer mejores límites, mi equipo tuvo un mejor desempeño.

Como líderes, tenemos que abordar nuestro propio agotamiento antes de poder servir a nuestros equipos. Según la investigación de BetterUp, las palancas de mayor impacto para aumentar nuestra resiliencia y capacidad para manejar el estrés y evitar el agotamiento son la autocompasión, la regulación emocional y la agilidad cognitiva. Cualquiera puede aprender y desarrollar estas habilidades a través de la práctica.

• Autocompasión. Cuando somos compasivos con nosotros mismos, nos damos el beneficio de la duda, extendemos la bondad y la comprensión empática, y reconocemos que solo somos humanos, experimentamos una mayor satisfacción y resiliencia en la vida. De hecho, los miembros de BetterUp que informan altos niveles de autocompasión muestran, en promedio, un 33 % más de resiliencia.

  Pruébalo: la próxima vez que estés luchando o tentado a castigarte por un error, imagina lo que le dirías a un buen amigo en la misma situación. ¿Puedes ofrecerte palabras similares de apoyo y aliento?

• Regulación Emocional. A medida que aprendemos a regular nuestras emociones para mantener el control en lugar de estar a su merced, estaremos mejor equipados para ser resistentes y ágiles cuando surjan desafíos. Esto se traduce en un promedio de 13 % menos de agotamiento en los miembros de BetterUp que informan una mayor estabilidad emocional a través del coaching.

  Pruébelo: a pesar del pensamiento popular, no podemos ignorar o simplemente “pensar en positivo” cuando tenemos emociones difíciles o incómodas. Navegar por nuestras emociones comienza reconociendo lo que sentimos simplemente como información sin etiquetar el sentimiento como bueno o malo. Practica notar las sensaciones en el cuerpo sin juzgar lo que estás experimentando.

• Agilidad cognitiva. Nuestra capacidad para adaptarnos y cambiar nuestros procesos de pensamiento cuando enfrentamos un desafío conduce a resultados más positivos, como una mayor resiliencia y una mayor capacidad para hacer frente al cambio y la incertidumbre. Aprender a hacer planes mientras se permite la flexibilidad es una habilidad importante para el bienestar y la productividad.

  Pruébelo: la agilidad cognitiva comienza con la autoconciencia sobre las creencias, historias y suposiciones que nos mantienen atrapados en comportamientos que no nos sirven. Durante los próximos días, fíjate cuando te digas a ti mismo “No puedo”, “Debería” o “Tengo que hacerlo”. Simplemente observar nuestras formas habituales de pensar es una gran victoria. Una vez que notes los pensamientos, pregúntate: ¿es cierto o hay otra posibilidad o forma de ver las cosas?

Finalmente, DESCANSA.

¡La calidad y la cantidad del sueño afectan nuestros niveles de estrés, rendimiento e incluso inteligencia emocional! Pero el descanso también incluye tomar descansos a lo largo de la jornada laboral. Solo la percepción de que podemos tomar un descanso es reconfortante: el 100% de las personas encuestadas a las que se les animó a tomar un descanso en el trabajo duplicaron su sensación de bienestar.

Muchos líderes en roles de misión crítica piensan que el descanso es una palabra de cuatro letras. Hay mucho que lograr. Sin embargo, considere: las personas que toman un descanso cada 90 minutos reportan un 30% más de concentración que aquellas que toman uno o ningún descanso durante el día. La investigación de BetterUp ha demostrado que el enfoque es el mayor impulsor de la productividad. Entonces, cuando se toma un descanso, no solo está controlando su estrés, sino que también es más capaz de pensar con claridad y hacer las cosas cuando regrese al trabajo.

Apoya a tu equipo. Factores organizativos y lo que puede hacer

Ahora que se ha puesto su propia máscara de oxígeno, puede comenzar a influir en el bienestar de su equipo, e incluso en el de su organización, según los factores que causan el agotamiento en primer lugar (Maslach, 2016).

• Desajuste entre trabajo y recursos → Priorizar y eliminar.
  Casi nunca tendremos suficientes recursos para lograr todo lo que está en nuestros platos. Pero podemos priorizar nuestro trabajo y alinear nuestros recursos para que coincidan con esas prioridades actuales. Y a veces necesitamos mirar el trabajo y preguntar: “¿qué podemos dejar de hacer?” Estamos tan encerrados en nuestros programas y servicios y asumimos más y más sin deshacernos de lo que ya no es importante o necesario.

• Conflicto de valores → Desconectar el propósito de la política.
  No siempre estaremos de acuerdo con nuestro liderazgo, incluida la Administración que esté en el cargo. Todavía podemos tomarnos el tiempo para recordarnos a nosotros mismos y a nuestros equipos nuestro propósito y cómo se conecta con la misión general, no necesariamente con la “política”. Por ejemplo, independientemente de cómo nos sintamos acerca de la política de inmigración, conocer y reforzar nuestro papel en la atención de las personas bajo nuestra custodia ayuda a mantener a los equipos conectados y comprometidos.

• Autonomía limitada → Haz espacio para ojos nuevos.
  Todos tenemos un jefe. Todos tenemos una cadena de mando. Eso no significa que renunciemos a nuestras opiniones, pensamientos e ideas. Incluso cuando se nos dice qué hacer y cómo hacerlo, podemos dar un paso atrás y ver nuevas posibilidades. Pídale a su equipo que “presione” y dé su opinión. Luego discuta por qué está o no de acuerdo. Esto ayudará a su equipo a discutir ideas más abiertamente y sentirse más involucrado.

• Reconocimiento y recompensas → Sea específico y frecuente.
  Todos quieren que su trabajo tenga sentido, saber que importa y que la gente valora su desempeño. Esto no debe dejarse a una calificación de rendimiento de una vez al año. Intente reconocer a alguien todos los días con un simple agradecimiento por correo electrónico o mensaje de texto. Una nota escrita a mano o un reconocimiento público en una reunión va más allá. Las celebraciones periódicas de cumpleaños, nacimientos, logros e hitos unen a las personas en una conexión compartida más allá de “simplemente el trabajo”.

• Equidad y Justicia → Ver al individuo.
  A veces pensamos que esto significa tratar a todos por igual. Pero la respuesta realmente radica en conocer a nuestra gente donde están en su experiencia. No experimentamos nuestras alegrías, tristezas, desafíos y triunfos en el mismo orden o al mismo tiempo. Se trata de crear un entorno en el que las personas sepan que se les dará una oportunidad justa o que se satisfarán sus necesidades con sentido común, incluso cuando sea diferente de cómo se satisfacen las necesidades de sus colegas.

• Relaciones y apoyo → Construir confianza.
  En un entorno de alto riesgo, puede parecer frívolo tomarse el tiempo para construir relaciones o mostrar interés o reírse unos de otros. Sin embargo, es clave de 2 maneras: 1) Saber que pueden contar unos con otros significa que nos vemos como recursos para ayudar a enfrentar los desafíos, incluida la carga de trabajo y el agotamiento. 2) Las relaciones de confianza también nos permiten ser vulnerables y admitir que estamos agotados porque confiamos en lo que sucederá con esa información una vez que la compartamos.

Cambio de comportamiento sostenible, a través del coaching

En caso de que todo esto parezca más trabajo y te cause estrés solo de pensarlo, está bien. No estás solo. El cambio es difícil, especialmente si ya nos sentimos agotados. Entre la intención de cambiar y hacer realidad ese cambio se encuentran muchas distracciones, prioridades contrapuestas y barreras.

El coaching ha demostrado ser eficaz para apoyar el cambio de comportamientoincluido el desarrollo de habilidades que aborden nuestro propio agotamiento y mejoren nuestra capacidad para liderar a otros de manera mejor y más saludable.

Si bien el coaching también es un enfoque comprobado para desarrollar habilidades profesionales y de liderazgoy mejorar el desempeño laboral, es tan efectivo porque nos ayuda a tomar información importante sobre nuevos comportamientos y habilidades, practicarlos en nuestras circunstancias únicas y convertirlos en hábitos. Esa conversión de habilidades en hábitos es lo que a menudo se pasa por alto con los programas tradicionales de aprendizaje y desarrollo o de bienestar.

Ciertos enfoques del coaching, como el enfoque Whole Person de BetterUp, incorporan el bienestar en el desarrollo profesional. Y la ciencia lo respalda. De hecho, con 3-4 meses de entrenamiento, los participantes de BetterUp ven, en promedio:

• 20% de aumento en la autoconciencia

• 16% de aumento en el manejo del estrés

• 21% de aumento en la capacidad de concentración

• 15% de aumento en la capacidad de guiar a sus equipos

• Aumento del 10 % en el rendimiento del equipo

Los empleados con este apoyo también tienen menos probabilidades de irse con un desgaste 5 veces menor que sus compañeros sin apoyo de coaching.

Soldar (o pedir a nuestros equipos que hagan lo mismo) puede ser una táctica común. Sin embargo, no beneficia a nadie y degrada la preparación y la capacidad de toda la organización para ejecutar las misiones críticas que mantienen a nuestro país en funcionamiento, seguro y protegido.

Obtenga más información sobre cómo BetterUp puede ayudarlo a usted o a sus equipos a combatir el agotamiento, mejorar el bienestar y el rendimiento programando una sesión informativa.

Sobre los autores

Angela Bailey, SES jubilada y ex CHCO del DHS. Angie comenzó su carrera en la Administración del Seguro Social, obtuvo una licenciatura y una maestría en Liderazgo y se convirtió en Directora de Capital Humano del Departamento de Seguridad Nacional en enero de 2016. Trabajó para el Departamento de Defensa como Oficial de Relaciones Laborales con los Empleados y Director de Recursos Humanos, y dentro de la Oficina de Administración de Personal de EE. UU., como Director Asociado Adjunto de Reclutamiento y Contratación, Director Asociado de Servicios para Empleados y Director de Operaciones. Más recientemente, Angie fundó AnandaLife, LLC. para compartir su conocimiento, perspicacia y experiencias de vida para lograr la excelencia en el liderazgo personal y profesional, convertirse en un catalizador de la innovación y encontrar la coherencia de mente, cuerpo y espíritu.

Marissa Berman, PsyD., científica conductual sénior de BetterUp, People Insights | Gobierno. El Dr. Berman es psicólogo licenciado, entrenador ejecutivo y consultor de desarrollo organizacional. Ha pasado 2 décadas investigando y aplicando las mejores prácticas a la salud mental, el bienestar y el desempeño de individuos, equipos y organizaciones. Tiene una maestría y un doctorado en psicología clínica (Universidad de Denver), y completó una residencia posdoctoral en asesoramiento y psicología deportiva (UC Davis) y una beca posdoctoral en psicología y consultoría de desarrollo organizacional (VHA National Center for Organization Development). Es ex miembro del equipo de esquí de EE. UU. y campeona nacional en el deporte de las antenas invertidas.