Cómo la anulación de Roe v. Wade afecta a sus empleados LGBTQI+

Sus empleados pueden ser Luchando después de la decisión de la Corte Suprema a principios de este verano. Para muchos, tiene poco que ver con los embarazos no deseados y el acceso al aborto. Entre los empleados LGBTQ+ hay tristeza, miedo y rabia. Algunos tendrán dificultades para regular el malestar emocional extremo y otros se sentirán hastiados. Si bien la comunidad LGBTQ+ no es un monolito, muchos de nosotros lidiamos no solo con los derechos que no tenemos, sino también con los que nos podrían quitar una vez más.

A medida que las personas queer y transgénero obtienen una mayor visibilidad en los medios y la sociedad, las personas queer y trans tienen más empleo que nunca. En un resumen compilado por el Proyecto de Avance del Movimiento (MAP), un se estima que 11 millones de personas queer y trans están empleadas en los Estados Unidos. Tampoco se espera que esto cambie en las futuras generaciones de trabajadores. Uno de cada cinco Gen Zers en los Estados Unidos se identifica como LGBTQ, según Axios.

Es probable que, con entre 133 millones y 157 millones de trabajadores a tiempo completo en los EE. UU., una cantidad significativa de personas en su organización se identifiquen como LGBTQ o tengan un familiar que lo haga. Lo que les afecta a ellos también afecta a su organización. Tiene un impacto en sus interacciones, cómo se presentan, la capacidad de ser abierto con los miembros del equipo, el rendimiento, la motivación, en última instancia, puede afectar la preparación de su fuerza laboral).

Sin embargo, una mayor visibilidad en el lugar de trabajo y más allá no viene sin una reacción violenta. En todo el país, se propusieron (y algunos aprobaron) legislación anti-transgénero ataca a los jóvenes transgénero, así como a sus proveedores de atención médica y sus familias. Además, la legislación general anti-LGBTQ, como No digas gay de Florida proyecto de ley: prohíbe a los educadores hablar sobre género y sexualidad en el aula.

El sentimiento anti-LGBTQ que alimenta esta reacción legislativa está siempre presente en los medios de comunicación, así como en la vida cotidiana, y se vislumbra como una amenaza mayor que solo leyes aisladas.

Por qué Roe es relevante más allá del embarazo

La creciente retórica contra el aborto llegó a su clímax a principios de este verano. El 24 de junio de 2022, la Corte Suprema anuló Roe v. Wade, un caso judicial histórico que establece el derecho al aborto a nivel federal. Aunque la mayoría de los estados tienen protecciones para quienes buscan y brindan abortos, el fallo abrió la puerta para que los estados eliminen la atención del aborto legal. Muchos lo han hecho, incluidos Dakota del Sur, Texas, Kentucky, Missouri, Arkansas, Oklahoma, Mississippi, Luisiana y Alabama, según Planificación familiar. Millones en los EE. UU. navegan ahora por una nueva realidad en la que temen ser criminalizado por interrumpir un embarazo o tener un aborto espontáneo.

Mientras que el impacto en las que pueden quedar embarazadas Es claro, también crea miedo e incertidumbre para las comunidades marginadas que ahora tienen que cuestionar la estabilidad de sus propios derechos por los que lucharon y establecieron en la ley establecida.

La anulación de Roe v. Wade podría desentrañar otros precedentes históricos de casos históricos de derechos civiles, Obergefell contra Hodges y Amar contra Virginia. Obergefell v. Hodges estableció el matrimonio entre personas del mismo sexo como un derecho fundamental garantizado, mientras que Loving v. Virginia levantó las prohibiciones contra el matrimonio interracial. Si uno o ambos precedentes fueran anulados, los derechos civiles previamente establecidos corresponderían a los estados individuales para decidir. Poynter informa que el matrimonio homosexual volvería a ser ilegal en 25 a 32 estados si Obergefell fuera revocado. Además, cuando se estableció el precedente de Loving en 1967, 15 estados han levantado sus prohibiciones contra el matrimonio interracial.

Durante la última década, la sociedad estadounidense ha promulgado un tremendo cambio social. Por ejemplo, tras el fallo de Obergefell v. Hodges en 2015, las celebraciones corporativas del Orgullo se han normalizado y, del mismo modo, las organizaciones han alentado a queer y trans a presentarse plenamente en el trabajo. Sin embargo, con el creciente sentimiento anti-LGBTQ además de la reciente reversión de Roe v. Wade, muchos de los que finalmente se sintieron cómodos compartiendo su identidad auténtica en el trabajo, saliendo públicamente como queer y/o trans, una vez más temen una represalia del pasado.

El impacto de Roe v. Wade en el trabajo

No importa cuánto tratemos de ignorarlo, el clima político permanece con nosotros en el trabajo. Los eventos actuales afectan nuestra capacidad para presentarnos a trabajar, especialmente si tiene una identidad marginada. Durante el levantamiento de george floyd del verano de 2020, muchas personas de color fueron testigos de que sus colegas blancos finalmente reconocieron cómo la brutalidad policial, la vigilancia comunitaria y otros elementos racistas de nuestra cultura afectan la capacidad de una persona de color para presentarse a trabajar.

El costo emocional de solo escuchar las noticias del día a día sobre la última legislación anti-LGBTQ afecta a las personas queer y transgénero. Si bien no se han presentado proyectos de ley anti-LGBTQ en todos los estados, el creciente discurso político anti-LGBTQ les recuerda a las personas queer y trans que la posibilidad de una legislación anti-LGBTQ está a la vuelta de la esquina. Les recuerda que son otros y que sus derechos no están garantizados. Su capacidad para casarse con su pareja, construir una familia, tener protección legal para sus activos, invertir en su carrera y, en última instancia, planificar para el futuro podría estar en peligro. Aunque es la realidad de todos, para algunos grupos el pasado aún es lo suficientemente reciente como para hacer que este desarrollo sea particularmente angustioso.

Ver cómo la gente común apoya la legislación anti-LGBTQ también genera preocupación por las personas queer y trans (así como sus aliados) en el trabajo. Se quedan preguntándose quiénes a su alrededor, incluidos colegas y gerentes, están de acuerdo con las ideas detrás de dicha legislación. Incluso el silencio en torno a oponerse a dicha legislación y noticias puede ser suficiente para que alguien desconfíe de quienes lo rodean y los haga sentir que no son bienvenidos. Se sienten menos pertenecientes. Este miedo creciente afecta la capacidad de alguien para mostrarse auténticamente en el trabajo y para invertir en él.

Cómo ayudar a los colegas LGBTQ después de Roe v. Wade

Habiendo dicho todo esto, ¿cómo pueden los colegas, gerentes y organizaciones en general mostrarse ante las personas LGBTQ y otros grupos marginados afectados por el clima político actual? Hay varias maneras de no solo ser un aliado, sino también de abogar y tomar medidas.

Colegas y gerentes

Dé una mano, o simplemente, un oído. Las emociones pueden cambiar tan rápido como los titulares. Además de lo que los colegas de identidades marginadas están pasando en su vida diaria, también podrían estar soportando trauma colectivo junto a otros de identidades marginadas similares. Si bien puede ser tentador ofrecer anécdotas prescriptivas de “mejora”, muchos de nosotros necesitamos un apoyo tangible. Es útil preguntarle a alguien qué tipo de apoyo está buscando específicamente, o si incluso está buscando apoyo. A veces, solo necesitamos a alguien que simplemente esté dispuesto a escuchar y dar cabida a cómo nos sentimos. A veces, el simple reconocimiento de la acumulación de trauma ayuda.

Siga el ejemplo de las personas marginadas sobre cómo abordar los conflictos. Si bien en general es bien intencionado tener una cultura en la que las personas hablen en nombre de los demás frente a la injusticia, comprenda que el contexto es importante. Si eres de una identidad marginada, ya sabes elegir tus batallas. Del mismo modo, los colegas, como aliados y defensores, pueden tomar la iniciativa de las personas marginadas sobre cómo abordar los conflictos.

Si una persona no binaria es regularmente malentendido, por ejemplo, es probable que no sea la primera vez que la persona se enfrenta a este mismo conflicto. Si bien puede pensar que es útil corregir a alguien en los pronombres correctos de una persona, puede que no sea lo que quiere la persona no binaria. Los intentos bien intencionados de incluir el género pueden llamar la atención no deseada o ser menos importantes que otros puntos de equidad. En lugar de asumir, si la persona está abierta a una conversación, verifica cómo le gustaría que respondieras en el futuro cuando tenga un género equivocado.

Haga un esfuerzo para buscar relaciones en el lugar de trabajo. A menos que esté trabajando para una empresa pequeña con solo un puñado de empleados, es común que los colegas carezcan de interacción uno a uno, especialmente si no están en el mismo equipo o dentro del mismo departamento. Haga un esfuerzo por conocer a las personas individualmente, como colegas en lugar de representantes de un grupo. Por ejemplo, si trabaja de forma remota para una organización, invite a un colega que no conoce bien a una breve llamada introductoria 1:1. Concéntrese en conocerlos mejor y comprender su rol dentro de la organización en lugar de sus desafíos únicos. Formar relaciones de manera proactiva ayudará a fortalecer la conexión más adelante si surge un conflicto.

Líderes y organizaciones

Ofrezca tiempo libre generoso para todo tipo de empleados. Cada vez es más común ofrecer días de salud mental para el personal. Sin embargo, los días de salud mental son los mínimos. Muchas organizaciones están implementando tiempo libre remunerado (PTO) ilimitado para abarcar no solo días de salud mental, sino también vacaciones, licencia por enfermedad, licencia por paternidad, etc. El PTO ilimitado también es un ganar para los empleados con discapacidades que no pueden prever cuánto tiempo necesitarán de antemano.

Proporcione beneficios de atención médica completos y sólidos. Hay muchas formas en que la cis-heternormatividad de los sistemas de salud perpetúan el género binario para las personas queer y trans. Por ejemplo, muchas personas queer y trans quieren formar familias, pero enfrentan obstáculos en la búsqueda de la creación de una familia, que incluyen:

• Falta de acceso a los servicios de infertilidad porque las compañías de seguros generalmente cubren los servicios de fertilidad exclusivamente para parejas cisgénero y heterosexuales.
• Falta de acceso a los servicios de adopción debido a la falta de protecciones legales (que se pueden mitigar brindando acceso a beneficios legales, que también pueden ayudar con la planificación patrimonial, testamentos, poder notarial, etc.).

Del mismo modo, las personas trans y no binarias que buscan terapia hormonal y cirugías de afirmación de género luchan rutinariamente con las compañías de seguros sobre qué atención es “médicamente necesaria”. Su organización tiene el poder de afirmar que la atención médica LGBTQ es médicamente necesaria al optar por ofrecer los beneficios más competitivos del mercado. Además, esta es una oportunidad para reevaluar los beneficios de salud mental para garantizar que los servicios terapéuticos y psiquiátricos sean accesibles para todos los empleados.

Invertir en una cultura empresarial equitativa. Si bien las sesiones únicas de capacitación sobre equidad de género pueden ser efectivas a corto plazo, pueden no ser suficientes para abordar las identidades que se cruzan a largo plazo.

Para abordar las desigualdades sociales superpuestas, las organizaciones pueden comenzar creando conciencia, internamente y comenzando con los líderes y gerentes, sobre los sesgos inconscientes y la desigualdad sistémica. La organización muestra que esto es una prioridad, en parte, al invertir en capacitar al personal sobre cómo reconocer y abordar de manera efectiva los problemas interpersonales, resolver conflictos y llamar la atención sobre el sesgo sistémico.

Para ser efectivas, las organizaciones pueden pensar primero en apoyar a los empleados marginados, pero igualmente invertir en sus gerentes para brindar un apoyo más efectivo y fomentar entornos más inclusivos. Invertir tiempo, esfuerzo y recursos para brindar apoyo continuo a los empleados marginados (y sus gerentes) también puede servir como una iniciativa importante para la retención de empleados.

Los líderes y gerentes también pueden estar más en sintonía con las formas en que la interseccionalidad afecta a los miembros de su equipo. Por ejemplo, dentro de la comunidad LGBTQ, las personas de color suelen ser las más vulnerables económicamente. De acuerdo a un informe reciente del Grupo de Trabajo Nacional LGBTQ, las personas de color queer y trans (QTPOC) tienen tasas más altas de desempleo y corren un mayor riesgo de pobreza, en comparación con las personas blancas LGBTQ y las personas de color no LGBTQ. Si bien muchas personas queer y trans se preocupan por las implicaciones de su género y/o sexualidad que se percibe en el trabajo, QTPOC también se preocupa por esto además de su raza.

El clima cultural y político polarizado no va a ninguna parte. Las personas históricamente marginadas (incluidas las personas queer y trans) en el lugar de trabajo tampoco van a desaparecer.

Los consejos anteriores son solo algunas formas de apoyar a quienes te rodean afectados por las noticias sobre la legislación anti-LGBTQ y la reversión de Roe v. Wade. Hay mucho trabajo por hacer para fomentar una organización verdaderamente equitativa, no solo para las personas queer y trans, sino para todos. Sin embargo, incluso los pequeños pasos para reconocer las diferencias y modelar un comportamiento inclusivo pueden ser de gran ayuda.