Cómo convertir las diferencias generacionales en retención de empleados

Por primera vez en la historia, hay hasta cinco generaciones en el lugar de trabajo.

Piense en todas las experiencias que nuestra fuerza laboral ha resistido. La Gran Depresión, la Segunda Guerra Mundial, la invención de Internet, el movimiento por los Derechos Civiles. La epidemia del SIDA, el 11 de septiembre, la crisis financiera de 2008, el primer iPhone, una pandemia global. La lista sigue y sigue.

• Tradicionalistas: 2% (1925-1945)
• Baby boomers: 25% (1946-1964)
• Generación X: 33% (1965-1980)
• Millennials (Generación Y): 35% (1981-2000)
• Generación Z: 5% (2001-2020)

Nuestra fuerza laboral estaba en turnos largos antes de COVID-19. Si bien puede que no sea tan abrupto como el cambio del trabajo presencial al híbrido o remoto, las diferencias generacionales pueden causar rupturas. Personas de todas las etapas de la vida se presentan para trabajar con diferentes perspectivas, experiencias y habilidades. Cada generación tiene características definitorias y experiencias que se prestan a ciertos comportamientos.

Es importante comprender y aceptar la diversidad generacional. Pero, ¿cómo son las diferencias generacionales en el lugar de trabajo? ¿Y cómo puede empoderar mejor un lugar de trabajo multigeneracional para que prospere?

¿Qué son las diferencias generacionales?

Antes de definir las diferencias generacionales, entendamos qué entendemos por generaciones. Una generación es un grupo de personas nacidas en un período de tiempo determinado. A menudo, estas generaciones operan con ideas, actitudes y valores similares a partir de experiencias compartidas.

Probablemente hayas notado diferencias generacionales en tus relaciones personales. Por ejemplo, mis padres son baby boomers. soy millenial Sé que rara vez tendré una conversación con ellos por mensaje de texto; generalmente es una llamada telefónica.

Obtuve mi primer teléfono celular en la escuela secundaria. Fue un teléfono de bloque Nokia de pago por uso que probablemente obtuvo el mayor uso del juego “Snake” en blanco y negro. Para enviar mensajes de texto, tenía que presionar el mismo botón varias veces para encontrar la letra correcta, lo cual era un proceso tedioso y engorroso. Pero en ese momento, se sentía como tecnología de punta.

Cuando estaba en la universidad, el iPhone se había abierto camino en el mercado. En este punto, mis padres tenían más de 40 años. Se estaban adaptando a este nuevo concepto de una pequeña computadora en el bolsillo en lugar de un teléfono pegado a la pared de la cocina. A pesar de que tenían teléfonos celulares, sabía que para comunicarme con ellos, necesitaba llamar al teléfono fijo.

Hay una razón por la que existen estas diferencias. Hablemos de por qué.

¿Por qué hay diferencias generacionales?

Si bien puede que no sea obvio a primera vista, hay una razón por la cual existen diferencias generacionales.

Somos humanos. Como humanos, tenemos un conjunto de experiencias vividas, interacciones y eventos que ayudan a dar forma a lo que somos. Según el Centro de Investigación Pew, hay ciencia detrás de esto. De hecho, la edad de un individuo es un predictor de las diferencias en las actitudes en los comportamientos.

¿Pero por qué? Las circunstancias históricas, especialmente en un momento en que los humanos se están desarrollando, son increíblemente influyentes. Los investigadores han estudiado cómo estas experiencias formativas influyen en la visión del mundo de las personas.

Una de las primeras cosas que me vienen a la mente es mi abuela. Nonny, como la llamamos, siempre tuvo un buen ojo para el desperdicio y la sostenibilidad (pero no por razones climáticas). Los restos de comida se recuperaron en frascos herméticos o se reutilizaron en una receta diferente. Si tuviera que ir a su refrigerador o despensa, probablemente encontraría una reserva de productos congelados y enlatados (aunque las fechas de vencimiento son cuestionables).

Pero ella creció en la era de la Gran Depresión, una generación apodada “Los Silenciosos” y también llamada “Tradicionalistas”. Como una de ocho hijos, su familia aprendió a ser ingeniosa. Y esa mentalidad se ha mantenido hasta 2022, a pesar de que la escasez de alimentos y el racionamiento ya no son una preocupación. Todavía aparece en sus comportamientos y acciones.

Las diferencias generacionales se manifiestan de diferentes maneras. A menudo, se alinea con el impacto de la época. Nuestros comportamientos están moldeados por nuestras experiencias con el mundo que nos rodea. Tómese un momento para examinar a las personas en su vida o sus propias experiencias. ¿Qué diferencias notas?

5 generaciones que componen la plantilla

Esta es la primera vez en la historia donde cinco generaciones conforman nuestra fuerza laboral. Es bastante increíble pensar en la variedad de experiencias que nuestra fuerza laboral ha soportado colectivamente. Profundicemos en cada una de estas generaciones, y lo que aportan al lugar de trabajo.

• Tradicionalistas (o los Silenciosos): 2% (1925-1945)
• Baby boomers: 25% (1946-1964)
• Generación X: 33% (1965-1980)
• Millennials (Generación Y): 35% (1981-2000)
• Generación Z: 5% (2001-2020)

Tradicionalistas o la Generación Silenciosa

La gente a menudo se conoce como los Silenciosos. La población más pequeña en la fuerza laboral hoy en día, todavía aportan una dinámica única al lugar de trabajo. Las personas nacidas en esta generación vivieron la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. Están acostumbrados a las notas escritas a mano, escuchan “programas” en la radio y ven cómo el mundo del cine se transforma en lo que conocemos como el cine de hoy.

Característicamente, se sabe que son confiables, leales y valoran el respeto. No es sorprendente que un Silent trabaje en el mismo lugar durante toda su carrera. Cuando se trata de su cosmovisión, valoran la obediencia sobre el individualismo.

La perspectiva de Silents es muy tradicional, lo que a menudo se puede traducir en una necesidad de jerarquía y estructura. Los empleadores con tradicionalistas deben hacer de la consistencia, la estabilidad y la lealtad una prioridad. Los tradicionalistas quieren un trabajo satisfactorio y se enorgullecen de la oportunidad de contribuir.

baby boomers

Los baby boomers obtuvieron su nombre por el aumento en el número de bebés recién nacidos justo después del final de la Segunda Guerra Mundial. Los baby boomers han vivido el movimiento de derechos civiles, la guerra de Vietnam y Watergate. Estos eventos históricos y monumentales han jugado un papel importante en la configuración de cómo actúa y responde esta generación, incluso en el lugar de trabajo.

En términos generales, los baby boomers se caracterizan por su comportamiento optimista, adicto al trabajo y orientado al equipo. Hay una fuerte perspectiva que debes sacrificar por el éxito, que es de donde puede provenir la adicción al trabajo.

Tampoco es muy común que los baby boomers cambien de empresa, aunque cada vez es más común en el mercado laboral actual. Los baby boomers están motivados por la lealtad y el deber, y con frecuencia harán lo que sea necesario para cumplir con los objetivos y los plazos.

Los baby boomers aún constituyen una gran parte de la fuerza laboral, pero muchos están a punto de jubilarse. Los empleadores deben buscar formas para que los baby boomers actúen como mentores.

Generacion X

Gen X siguió a la generación del baby boom. Esta generación vio el final del movimiento por los Derechos Civiles, pero probablemente esté mejor alineada con otros eventos históricos. La epidemia del SIDA, el auge de las puntocom y la Guerra Fría han dado forma a esta generación.

Esta generación continuó ampliando los límites de la libertad y la independencia. Por lo tanto, es natural que los miembros de la Generación X valoren la flexibilidad, la independencia y los entornos de trabajo informales.

Gen X comparte una perspectiva diversa y puede cambiar rápidamente a un empleador diferente si no se satisfacen sus necesidades. Aquí es donde empezamos a ver un cambio en la lealtad. Si una empresa afecta la vida personal de un miembro de la generación X, es más probable que el individuo busque oportunidades en otros lugares.

La Generación X todavía constituye un gran segmento de la fuerza laboral. Cuando se trata de retroalimentación, los miembros de la Generación X valoran la retroalimentación y el entrenamiento inmediatos. Es importante ofrecer flexibilidad y armonía entre el trabajo y la vida. También es importante proporcionar acceso al desarrollo personal y oportunidades de aprendizaje.

Millennials (Generación Y)

Millennials. Esta es mi generación. Como millennial yo mismo, resueno con algunas de las investigaciones sobre lo que ha dado forma a la generación millennial.

Algunos de los eventos más destacados para los millennials incluyen Columbine, el 11 de septiembre, el matrimonio homosexual, la elección del presidente Obama y las guerras de Irak y Afganistán. Estaba en el consultorio del dentista cuando los aviones se estrellaron contra el World Trade Center y lo vi con horror en la pantalla del televisor. La higienista se apresuró a apagar la televisión mientras mi mamá estaba sentada en la sala de espera. Mi papá todavía trabaja en la Base de la Fuerza Aérea en Dayton, Ohio. Recuerdo estar aterrorizado por lo que vendría después.

Millennials y Gen Z se definen como la próxima generación de líderes en la fuerza laboral. Los millennials tienen un propósito, una mentalidad cívica y están motivados por los logros. Cuando se trata de perspectiva, los millennials tienden a adoptar de manera innata una mentalidad de crecimiento.

Buscan retos y desarrollo personal. Pero, al igual que la Generación X, los millennials valoran la vida personal y las experiencias personales por encima de la lealtad a las empresas. Si una organización no promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal o se entromete en la vida personal, es probable que los millennials se vayan.

Los empleadores necesitan conocer a los millennials a nivel personal, incluso más que las generaciones anteriores. Los millennials tienden a responder bien a los comentarios en tiempo real y prosperan con flexibilidad y autonomía. Los millennials pronto constituirán la mayoría de la fuerza laboral para 2025. Esté atento a cómo desarrollar las habilidades de liderazgo de los millennials, ya que es probable que sean los próximos futuros líderes en su organización.

Generación Z

Gen Z, aunque la generación más joven en la fuerza laboral, ha vivido algunos eventos históricos influyentes. La pandemia mundial, la crisis financiera de 2008, la administración Trump y la crisis climática que se acelera rápidamente.

Los datos muestran que la Generación Z es la generación con mayor diversidad racial y étnica hasta el momento. Los miembros de la Generación Z tienen un alto nivel de educación y un gran propósito, más que los millennials. La Generación Z se puede caracterizar como una generación “activista”. Se preocupan profundamente por los problemas sociales, ambientales y de gobernanza (ESG). También son la generación que toma más medidas contra la crisis climática.

Esta generación está muy motivada por la diversidad, la creatividad y la individualidad. Han crecido con dispositivos y tecnología integrados en cada faceta de sus vidas. Es posible que haya notado una escala de libertad e independencia a medida que las generaciones se vuelven más jóvenes. Como era de esperar, la Generación Z necesita un lugar de trabajo que valore la individualidad y les permita presentarse en sus trabajos como personas, no solo como empleados.

Suelen ser bastante autodirigidos y cambiarían rápidamente de empresa si las acciones de una empresa no se alinearan con su sistema de valores personales. Como la mayor de cuatro hijos, mi hermana menor pertenece a la Generación Z. Su nivel de independencia, autoconciencia y activismo es marcadamente diferente de cómo era yo a su edad.

Esta generación ya está haciendo cambios radicales en el lugar de trabajo. Es importante que las empresas empoderen a los empleados de la Generación Z para que tengan éxito de formas que funcionen para ellos. Esta generación ya es una generación de líderes. Sé que estoy personalmente emocionado de ver lo que esta generación puede lograr.

Cómo se ven las diferencias generacionales en el lugar de trabajo

No sorprende que las diferencias generacionales aparezcan en el lugar de trabajo. Pero, ¿cuáles son algunos de los estilos de trabajo que pueden aparecer en cada generación?

Según SHRMcada generación tiene características definitorias en el lugar de trabajo.

• Tradicionalistas. Como sugiere el nombre, esta es la generación más tradicional y reglamentada. Les gustan las reglas y la estructura y tienden a ser resistentes al cambio. A menudo, el cambio significa que algo está roto o mal (y no una oportunidad para crecer o desarrollarse).
• baby boomers. La siguiente generación de baby boomers se relaja un poco en la estructura. Pero aun así, prefieren algún tipo de andamiaje dentro de la organización. Son cautelosos con el cambio (ya veces pueden resistirse), pero no temen desafiar las reglas.
• Generación X. Como se puede imaginar, la escala de rigidez disminuye a medida que las generaciones se vuelven más jóvenes. Los miembros de la Generación X prefieren la flexibilidad y no tienen miedo de desafiar o cambiar las reglas. Vivieron una era de disrupción y es probable que estén trayendo un elemento de esto al lugar de trabajo. También tienen una perspectiva diferente sobre el cambio. El cambio es una oportunidad, no un problema a solucionar.
• Millennials. Los millennials hacen que el lugar de trabajo sea aún más fluido y flexible. A los millennials les gusta la autonomía y la independencia. También suelen crear nuevas reglas cuando no les gustan las existentes. Los millennials están motivados por el propósito y el impacto. Para los millennials, esa motivación intrínseca al propósito del trabajo puede ser imprescindible.
• Generación Z. En muchos sentidos, todavía estamos aprendiendo cómo se ven los comportamientos de la Generación Z en el lugar de trabajo. Los investigadores aún están evaluando las características clave a medida que más miembros de la generación Z ingresan a la fuerza laboral. Pero sabemos que la Generación Z necesita agilidad, flexibilidad e independencia. Su perspectiva de cambio es casi el polo opuesto de la generación tradicionalista.

  Para la Generación Z, el cambio es simplemente una parte de su realidad. No tienen miedo de desafiar la autoridad y expresar las perspectivas. Más que los millennials, los Gen Z-ers están altamente motivados por el propósito y el activismo. Si los valores centrales de una empresa no se alinean con sus valores personales, es probable que los miembros de la Generación Z no se queden por mucho tiempo.

3 razones para adoptar un lugar de trabajo multigeneracional

Un lugar de trabajo multigeneracional es parte de nuestra realidad. La diversidad generacional es otra muestra de lo que hace que nuestros lugares de trabajo sean diversos, únicos e innovadores.

Todos podemos aprender unos de otros, sin importar en qué generación nacimos. Aquí hay tres razones por las que su organización debería adoptar un lugar de trabajo multigeneracional.

Diferentes perspectivas aumentan la innovación

No es ningún secreto que diversas perspectivas ofrecen mejores soluciones a problemas difíciles. Pero más allá de la resolución de problemas, las diferentes perspectivas pueden aumentar la innovación.

Con una fuerza laboral multigeneracional, su organización tiene otra capa de diversidad cuando se trata de perspectiva. Anime a sus empleados a compartir sus perspectivas y trabajar juntos para innovar. Con una mayor innovación viene un mayor rendimiento.

Tutoría y oportunidades de aprendizaje

Todos tenemos algo que aprender unos de otros. Con cinco generaciones en la fuerza laboral, hay muchas oportunidades de tutoría y aprendizaje. Y las relaciones de mentoría no son solo una calle de un solo sentido. Es común que los mentores aprendan tanto de sus aprendices como sus aprendices podrían aprender de ellos.

Considere formas en las que puede crear vías de aprendizaje y tutorías, especialmente internamente. Con oportunidades de tutoría, sus empleados pueden seguir aprendiendo unos de otros.

La retención de empleados

La retención es una batalla cuesta arriba en estos días. Con un número récord de empleados que dejan sus trabajos, la retención de empleados es una prioridad para todas las organizaciones.

Las generaciones deben trabajar juntas para maximizar la movilidad y el crecimiento, comenzando con la planificación de la sucesión. Al hacerlo, estará mejor equipado para crear una fuente interna de talentos. Esta canalización puede ayudar a aumentar las tasas de retención de su organización. Sabemos que la mayor parte de la fuerza laboral actual quiere caminos de aprendizaje y oportunidades de crecimiento.

Con una fuerza laboral multigeneracional que trabaja bien en conjunto, su organización puede aumentar la movilidad interna. Su negocio estará mejor equipado para retener a su mejor talento.

Los baby boomers están a punto de jubilarse, aunque algunos continúan sus carreras por más tiempo que las generaciones anteriores. Independientemente, la próxima generación de líderes ya está en su organización. Cuanto más pueda fomentar el liderazgo y las oportunidades de crecimiento, mejor posicionado estará para conservar su talento.

Cómo los gerentes pueden cerrar la brecha generacional

Las diferencias generacionales pueden parecer que están creando fisuras en su organización. Pero cerrar la brecha generacional no es imposible. Con una mentalidad de crecimiento, los recursos adecuados y una intención genuina, puede fomentar una fuerza laboral próspera.

Modelar (y promover) el liderazgo inclusivo

El liderazgo inclusivo pone la pertenencia en el centro de todo. Un líder que inculca un sentido de pertenencia en sus empleados cosechará los beneficios. Hemos encontrado que el liderazgo inclusivo da como resultado empleados que son:

• 50% más productivo
• 90% más innovador
• 150% más comprometido
• Y un 54 % menos de rotación de empleados

La edad y las generaciones son formas de diversidad en el lugar de trabajo. Y la diversidad generacional debe aceptarse, celebrarse y fomentarse con inclusión y pertenencia.

Construir aptitud mental

Si bien es posible que no sepamos lo que vendrá en el futuro, sabemos que el cambio llegó para quedarse.

Sabemos que algunas generaciones están más acostumbradas al cambio que otras. Pero también hemos visto una cantidad de cambios sin precedentes en los últimos años. Y sabemos que el bienestar de los empleados está sufriendo.

Considere formas en que sus gerentes de personas pueden desarrollar resiliencia y mantenerse ágiles. Trabaje con sus gerentes de personas en sus planes de acondicionamiento mental. Esto puede incluir entrenamiento personalizado uno a uno, priorizando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal u oportunidades de crecimiento.

Los gerentes tienen una influencia significativa en la experiencia de los empleados. Al invertir en la aptitud mental de sus gerentes, también está invirtiendo en su resiliencia y agilidad.

Ofrecer oportunidades de entrenamiento

Es probable que sus gerentes de personas estén buscando oportunidades de crecimiento y desarrollo. Esto podría verse como el desarrollo de habilidades de liderazgo inclusivo. Pero esto también podría ser cómo resolver mejor los conflictos en los equipos, promover la resolución de problemas o potenciar la independencia.

Con el entrenamiento de BetterUp, sus gerentes pueden tener un entrenador personal como apoyo vital. Emparejar gerentes uno a uno con oportunidades de entrenamiento ayuda a aumentar su aptitud mental.

Celebre su fuerza de trabajo multigeneracional

Trabajadores mayores, trabajadores jóvenes, padres, abuelos, tías, tíos. Adultos jóvenes, estudiantes, graduados universitarios recientes, expertos corporativos experimentados, veteranos militares y más. Personas que vivieron la Gran Depresión. Personas que no conocen un tiempo antes de las redes sociales. Personas que superaron la Gran Recesión. Personas que toman nuevas tecnologías y resuelven algunos de los problemas más difíciles del mundo.

Todas las diferentes generaciones conforman la hermosa y diversa fuerza laboral de su organización.

Las diferentes generaciones tienen mucho que ofrecer a su negocio. Independientemente de los grupos de edad que haya empleado, es importante invertir en su gente. Esto comienza con aceptar las diferencias generacionales, desde las generaciones mayores hasta las más jóvenes y todo lo demás.