9 estrategias de retención de empleados que realmente funcionan

La Gran Renuncia está en pleno apogeo y las empresas ahora enfrentan dos desafíos: cómo navegar en el nuevo mundo laboral y cómo atraer y retener a los mejores talentos. Con los letreros de “Se necesita ayuda” apareciendo en todas partes, en todas las industrias, los empleados tienen más opciones que nunca sobre dónde ir.

Para algunos empleados, la pandemia fue el catalizador para finalmente cambiar de carrera. Para otros, los bloqueos afectaron su industria, haciendo que sus medios de vida no sean confiables. Pero para otros, el clima económico actual ha brindado la oportunidad de redefinir lo que les importa en el trabajo y la posibilidad de ejercerlo.

En algunas industrias, y algunas posiciones, la demanda actualmente supera la oferta. Los trabajadores de la alimentación, la hostelería y el comercio minorista, así como los del transporte y la logística se están aprovechando de este desajuste. Están buscando empleo que tenga una mejor compensación y condiciones de trabajo.

Eso deja a las empresas desesperadas por comprender el factor impulsor detrás de la retención de empleados. Un estudio reciente de los directores financieros descubrió que la retención de talentos supera a casi todos los demás riesgos internos en 2022. Y, alerta de spoiler, la retención no se trata solo de pagar más dinero a las personas (aunque nadie dirá que no a eso).

Conozca a qué debe prestar atención su empresa si desea aumentar la retención de empleados y las estrategias que realmente funcionan.

¿Qué es la retención de empleados?

En este momento, las empresas están preocupadas por sus tasas de deserción y rotación de empleados (la cantidad de empleados que dejan su trabajo con el tiempo). Algunas industrias, naturalmente, tienden a tener una mayor rotación, por lo que una “buena tasa” varía de una empresa a otra.

Los departamentos de recursos humanos se preocupan por la cantidad de personas que, tanto voluntaria como involuntariamente, dejan sus trabajos. Renunciar voluntariamente puede significar que no están satisfechos con algún aspecto de su trabajo, ya sea su función, compensación o entorno laboral.

Salir involuntariamente a menudo indica problemas sistémicos. Las personas pueden no tener claras las expectativas de su rol. Puede haber una comunicación deficiente con la gerencia, recursos insuficientes para hacer el trabajo o un desajuste en el proceso de contratación.

Aunque el desgaste ocurre en cualquier empresa, sin importar cuán grande sea, una puerta giratoria de empleados es una señal de alerta.

En resumen, cuanto más tiempo trabaje la gente para usted, mayor será su tasa de retención. Cuanto más a menudo te encuentres contratando y despidiendo para el mismo puesto, menor será tu tasa de retención.

¿Por qué es importante la retención de empleados?

La retención de empleados es clave para la competitividad, la productividad y la cultura de su organización.

Sin el talento adecuado, su empresa no puede crecer ni ejecutar su estrategia. Sin las personas adecuadas en el lugar, su empresa no puede atraer a las otras personas que va a necesitar. Sin las personas adecuadas en el lugar, su empresa puede perder la magia cultural que la hace especial y le da una ventaja sobre sus competidores. La alta retención de empleados agrega un valor significativo tanto a los resultados de la empresa como a su cultura.

Aquí hay tres razones por las que es importante comprender la tasa de retención de empleados:

1. Tu equipo es mejor y más productivo

Las empresas que pueden retener a sus empleados se benefician de personas que no solo conocen su función, sino que también pueden trabajar bien en equipo. Estas personas a menudo se convierten en líderes influyentes dentro de la organización. No solo pueden cumplir bien sus reglas, sino que también pueden capacitar a otros, lo que facilita la contratación y la incorporación.

2. Mejora la cultura de la empresa

Es muy incómodo trabajar en un entorno en el que sientes que te pueden despedir en cualquier momento. Y contratar caras nuevas puede ser emocionante, pero también puede hacerte sentir que en realidad no conoces a nadie. La alta retención aumenta la camaradería. Es bueno para la moral de los empleados y mejora la productividad. Se dedican menos horas a procesar empleados entrantes y salientes.

3. Reduce gastos

Adquirir nuevos empleados puede ser costoso. E incluso una vez que están en la puerta, cada empleado representa una importante inversión de tiempo y capacitación. Cuando esos empleados están contentos con su trabajo, las empresas obtienen un mayor compromiso, habilidad y moral. La alta rotación significa que los empleadores pierden el beneficio tanto de la habilidad de los empleados como de la experiencia en el trabajo.

¿Cuál es la clave para la retención de empleados?

La idea detrás de la retención de empleados es simple. Si las personas están haciendo un trabajo que les importa, en un entorno en el que se sienten bien y están siendo bien compensados ​​por ello, se quedan. Cuando faltan estos factores, las personas generalmente están saliendo por la puerta.

Estos tres factores son críticos. Las personas dejarán los trabajos que les apasionan y que pagan bien debido a los entornos tóxicos. Las personas dejarán trabajos significativos con entornos de apoyo si no ganan lo suficiente para vivir cómodamente. Y si un trabajo paga bien y tiene una buena dinámica de trabajo, pero el trabajo no se siente significativo, los empleados comienzan a aburrirse e insatisfechos.

Comprender lo que le importa a la gente y lo que hace que dejen sus trabajos es el primer paso para construir una estrategia efectiva de retención de empleados.

¿Por qué se van los empleados?

Durante años, las razones por las que las personas renunciaron a su trabajo se mantuvieron constantes. En general, se debió a la falta de movilidad ascendente, un mal jefe o para buscar una nueva oportunidad que se presentó.

Pero la Gran Resignación ha mostrado algunas nuevas tendencias sorprendentes. Las personas ahora buscan mejores salarios, un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y mejores condiciones de trabajo. Dado que es un mercado de candidatos, es más fácil y seguro que nunca dejar su trabajo.

Si es responsable de contratar o atraer talento en su empresa, aprender por qué las personas dejan sus trabajos puede ayudarlo a comprender qué buscan en un nuevo rol o cómo mantenerlos comprometidos en su rol actual. Y no siempre se trata de dinero.

Aquí hay 7 razones comunes por las que los empleados renuncian:

1. Microgestión

La microgestión es un signo común de un lugar de trabajo tóxico. Cuando la gente está microgestionada, es más probable que sufran ansiedad, no trabajen con tanta eficacia y estén menos satisfechos con su trabajo. Como Brigette Hyacinth resume perfectamente para LinkedIn “Cuando los empleados talentosos son microgestionados, a menudo hacen una cosa; abandonar.”

2. Desajuste de los valores de la empresa

Si la empresa no está comprometida con el trabajo que el empleado quiere hacer, comenzará a buscar algo que coincida más con lo que le importa. Pero incluso si la empresa está impulsada por una misión, la gente se irá si esos valores no se reflejan en su experiencia laboral diaria.

3. Sentirse despreciado

Cuando las personas no se sienten valoradas en el trabajo o reconocidas por lo que hacen, se cansan y se desconectan. En algunos entornos de trabajo, pueden comenzar a sentir que solo los llaman por hacer algo mal. Este tipo de ambiente dañará la seguridad psicológica.

4. Compensación inadecuada

Sabemos que el significado importa, pero también el dinero. Poder cuidar de sí mismo y de su familia es una necesidad básica de todo empleado. Si el salario y los beneficios no son competitivos, no tendrán más remedio que buscar una mejor compensación en otro lugar. Además, pueden comenzar a sentir que se están aprovechando de ellos.

5. Sentirse atascado

La gente quiere sentir que está creciendo y cambiando. El crecimiento dentro de una empresa no solo brinda oportunidades para aprender y ganar más. También refuerza que la empresa reconoce su valor. Cuando las personas sienten que se han topado con un muro en sus carreras, comienzan a pensar que la única forma de ascender es mudarse.

6. Mala comunicación

La mala comunicación en el lugar de trabajo puede tomar varias formas. Puede ser una confusión constante o no estar seguro de lo que se espera de ti. Puede significar reuniones improductivas o sentir que no puede ser honesto con su gerente. La comunicación es fundamental para un lugar de trabajo que funcione. Si las personas sienten que no pueden comunicarse con sus compañeros de trabajo, no se quedarán.

7. Conciliación de la vida personal y laboral

El trabajo es solo una parte de lo que nos mueve. Idealmente, ese trabajo es una expresión de lo que nos importa y la diferencia que queremos hacer en el mundo. Pero incluso cuando nuestro trabajo es satisfactorio, todos tenemos responsabilidades e intereses fuera del trabajo.

Cuando un trabajo es tan exigente que no deja tiempo para el resto de nuestras vidas, nuestro trabajo comienza a sufrir, al igual que nuestra salud mental. Si las empresas y los gerentes no fomentan el autocuidado, sus equipos se queman. Cuando eso sucede, pueden sentir que la única forma de mejorar es dejar de fumar.

¿Cómo ha cambiado COVID-19 la satisfacción de los empleados?

En nuestro trabajo con nuestros miembros, BetterUp rastrea algo llamado eNPS, o puntaje de promotor neto del empleador. eNPS mide cómo se sienten los miembros acerca de su empleador. Es una medida de sentimiento, favorabilidad y lealtad. Cuando observamos los datos de 2020 y 2021, descubrimos que, desde el comienzo de la pandemia, eNPS alcanzó su nivel más alto y el más bajo registrado.

Entre febrero de 2020 y abril de 2020, la preferencia hacia los empleadores se disparó más del 200 %. Eso significa que a la gente le gustaba su empleador el doble. En las primeras etapas de la pandemia, las empresas priorizaron cuidar la salud y el bienestar de sus empleados. hablaban a menudo sobre la importancia de liderar con compasión.

Pero dos años después de la pandemia, todavía nos preguntamos cómo se supone que será exactamente la “nueva normalidad”, y cuándo, si es que alguna vez, planea aparecer. En todo caso, la vida se ha vuelto más compleja. Estamos aprendiendo a vivir con una enorme cantidad de incertidumbre. El equilibrio entre el trabajo y la vida está sufriendo y los empleados están bajo estrés adicional.

Para los empleados que son cuidadores, las preocupaciones sobre el cuidado de los niños y la flexibilidad en el lugar de trabajo han hecho que algunos suspendan sus carreras. Otros han sido expulsados ​​de la fuerza laboral por completo. Aquellos que todavía están empleados se preocupan por la interrupción relacionada con la pandemia en sus industrias o trabajos.

Y para aquellos que continuaron trabajando durante la pandemia, ya sea dentro o fuera de la oficina, todavía hay desafíos. Las personas que han estado yendo a la oficina se preocupan por contraer el virus y transmitirlo a sus familias. Las personas que tienen que trabajar desde casa están inquietas, aisladas y cansadas de estar frente a la computadora.

Los rápidos cambios en la forma en que trabajamos en los últimos dos años han llevado a las personas a reexaminar lo que es importante para ellos. Esto podría significar una nueva comprensión de lo que los hace dispuestos a permanecer en un trabajo.

9 estrategias de retención de empleados

Si desea que las personas se queden, es probable que deba revisar todo el proceso de personas, de principio a fin. Realmente no hay una “solución rápida” o poner una curita en la retención de empleados.

La gente a menudo piensa que el equilibrio entre el trabajo y la vida es mantener su trabajo separado de su vida. Pero la relación entre el trabajo y la vida es cada vez más compleja. El trabajo está tomando un nuevo protagonismo en nuestra vida diaria (y en nuestros hogares).

La gente querrá permanecer en los trabajos que mejoran sus vidas. Si sienten que están creciendo y siendo atendidos en el trabajo y haciendo un trabajo que es importante para ellos, querrán quedarse.

Aquí hay 9 ideas a considerar al desarrollar su estrategia de retención de empleados:

1. Comience con la incorporación

La retención comienza desde el primer día.

¿Alguna vez ha entrado en una oficina e inmediatamente ha sabido que no era el lugar para usted? ¿Te has encontrado tan confundido y fuera de lugar el día 60 como lo estabas el día uno?

Un proceso de incorporación fluido hace que las personas se sientan bienvenidas y mejora su confianza en la organización. Sentirán que están trabajando con personas competentes que se preocupan por empoderarlos para que tengan éxito en su nuevo trabajo. Se sentirán lo suficientemente seguros como para hacer preguntas y trabajar para aprender.

2. Presta atención a la comunicación

En cualquier relación, es importante prestar atención tanto a lo que se dice como a lo que no se dice. La comunicación está en el corazón de lo que hace que los equipos funcionen de manera efectiva. Permite a los colegas colaborar, ayuda a que los lugares de trabajo funcionen sin problemas y alivia los problemas cuando surgen.

Invertir tiempo en desarrollar sus habilidades de comunicación puede contribuir en gran medida a resolver (y prevenir) los problemas que conducen a una retención deficiente y una alta rotación.

3. Contratar por valores primero, cultura laboral segundo y habilidades tercero

Puede enseñar la mayoría de las habilidades relacionadas con el trabajo, pero es mucho más difícil enseñar valores o personalidad. Contrata a personas con las que quieras trabajar y que sientas que realmente quieren trabajar contigo.

En BetterUp, no contratamos a personas que consideramos que encajan bien en la cultura. Contratamos personas que viven nuestros valores y (tal vez incluso) los encarnan más que nosotros. Abrazamos la idea de que crecemos rodeándonos de grandes personas que se desafían, se respetan y se sienten lo suficientemente seguras como para asumir riesgos en sus funciones.

4. Pide retroalimentación

Si quiere saber cómo van las cosas en su lugar de trabajo, solo pregunte. Debe hacer que sea lo más fácil posible para que los empleados le brinden retroalimentación. Demuéstreles que valora sus comentarios escuchándolos. Implemente sus sugerencias siempre que sea posible. Esto ayuda a generar confianza y fomentar un sentido de propiedad en el lugar de trabajo.

5. Haz del bienestar una prioridad

Invertir en el bienestar de los empleados ayuda a disminuir el agotamiento y mejorar la moral. Pero además de ser excelente para el empleado, también es excelente para la empresa. Los líderes han aprendido que centrarse en el bienestar les ayuda a cuidarse a sí mismos y a liderar mejor a sus equipos.

Es importante invertir en el bienestar en más de una forma. Los programas de bienestar de los empleados son una adición valiosa al lugar de trabajo, pero no reemplazan los descansos y las vacaciones. Asegúrese de que su equipo esté configurado para trabajar de manera cómoda y eficiente desde casa. Modele tomarse un tiempo libre para su salud física y mental.

6. Ofrece beneficios competitivos

Investigue un poco (y contrate a un consultor si es necesario) para determinar cuál es un rango salarial competitivo para sus empleados. Hacer que los salarios sean consistentes y justos. Asegúrese de que los empleados conozcan todas las partes de su compensación. Eso incluye bonos, reembolsos, opciones sobre acciones y estipendios. Haga que el proceso de calificación para ellos sea lo más transparente posible.

Los beneficios de salud y bienestar son partes importantes de la compensación. Ofrecer beneficios que respalden a la persona en su totalidad es una forma de reconocimiento a los empleados.

7. Proporcionar autonomía y elección

Muestre que confía en sus empleados dejándolos trabajar de la manera que mejor les parezca. Eso podría significar trabajo remoto, programación flexible o alentar a diferentes personas a tomar la iniciativa en nuevas iniciativas. Esto genera confianza, moral y habilidades de liderazgo.

8. Trátalos como personas

Si hay algo que aprendimos de la pandemia es que el bienestar de los empleados no se puede separar de la productividad. Trata a tu gente como gente. Comprenda que tienen días buenos y días malos, y que esos no marcan la diferencia entre buenos empleados y malos empleados.

Todo el mundo tiene potencial, y las personas desarrollan ese potencial cuando se sienten apoyadas y seguras. Si proporcionas ese entorno, será mucho más probable que se queden.

9. Invierte en la persona integral

Los beneficios para empleados ayudan a cuidar de la persona y su familia, pero también puedes apoyarlos de otras maneras. Considere ofrecer entrenamiento, capacitación, educación continua y oportunidades de aprendizaje. El crecimiento es un componente importante de la satisfacción laboral tanto en el lugar de trabajo como en la carrera.

La prevención es la mejor estrategia de retención de empleados

La mejor manera de mejorar la retención de empleados es evitar que renuncien. Puede parecer demasiado simple, pero es cierto. Una vez más, si las personas están satisfechas con el trabajo que hacen, con quién lo hacen, cómo lo hacen y cuánto se les paga por él, a menudo permanecerán en sus trabajos durante mucho tiempo.

No espere hasta que alguien tenga un pie fuera de la puerta para comenzar a hablar sobre la retención. Esto puede parecer poco sincero y, a menudo, es insuficiente. Dejar un trabajo no es una decisión de la noche a la mañana. Una vez que alguien ha pasado por los pasos de la entrevista y la búsqueda de otro puesto, será difícil lograr que regrese.

El desgaste también puede ser contagioso. Puede mitigar esto asegurándose de que las personas se vayan de la manera correcta. Celebre sus contribuciones al equipo y pregúnteles sobre su experiencia trabajando con usted. Las entrevistas de salida pueden ser una fuente valiosa de comentarios y ayudarlo a evitar una mayor rotación de empleados.

Considere las entrevistas de “quedarse” también. Entreviste periódicamente a las personas que no se van para averiguar por qué se quedan y en qué piensan cuando consideran irse. Es probable que los reclutadores se comuniquen con sus empleados actuales todo el tiempo, ¿por qué se quedan? Aprende y comparte estos hallazgos.

Ofrezca oportunidades varias veces al año para hablar abiertamente sobre la experiencia de los empleados. Puede organizar reuniones, foros abiertos o incluso enviar una encuesta anónima. Asociarse con una empresa como BetterUp puede brindar acceso a capacitación, que es una forma de apoyar a sus empleados. También brinda a los líderes acceso a datos de alto nivel, midiendo la satisfacción de los empleados, el agotamiento, el compromiso y otros factores que impactan directamente en la retención.

Implementar y medir sus esfuerzos de retención

Para medir sus esfuerzos de retención, primero deberá saber por dónde empieza. Utilice la fórmula de este artículo para determinar si tiene o no una alta tasa de retención.

También debe comparar su tasa de rotación con la de la industria en su conjunto. Consulte este recurso para compare la tasa de rotación de su empresa con el promedio de su industria.

La retención es algo que sucede todos los días que una persona elige trabajar para usted. No existe una lista en el mundo que le diga qué hace que los miembros de su equipo se queden. Tienes que hablar con ellos. Tienes que comunicarte con ellos. Son su mejor fuente de información cuando se trata de la cultura de su empresa y por qué continúan apareciendo, o no, para trabajar.

No termina ahí. La retención es una conversación continua. Y la mejor manera de mejorarlo es ser proactivo al respecto.

Invertir su tiempo y energía en mantener feliz a su gente es un esfuerzo que vale la pena. Su estrategia de retención de empleados está en el corazón de lo que hace que su empresa sea productiva, rentable y un lugar donde las personas pueden prosperar en sus carreras.