Analítica de personas: ¿reemplazarán los algoritmos el pensamiento crítico de RRHH?

¿Qué es el análisis de personas?

El análisis de personas es el arte de rastrear, comprender y utilizar datos humanos para comprender y administrar mejor el negocio para lograr sus objetivos. Si bien el análisis de recursos humanos se trata de las métricas de los sistemas de recursos humanos tradicionales y se centra en la organización y los procesos de recursos humanos, como el tiempo de contratación o la rotación, el análisis de personas es mucho más amplio. Y el enfoque del análisis de personas es el negocio, no la organización de recursos humanos.

El análisis de personas puede abarcar a todos, desde empleados hasta clientes. Tiene en cuenta el por qué detrás de cada punto de contacto que una persona tiene con tu marca. Desde la cantidad de personas que solicitan puestos vacantes hasta la cantidad de valor que un cliente obtiene de su producto, cada métrica cuenta la historia de la eficacia con la que hace lo que hace.

Las personas no deben ser tratadas como números. Sin embargo, el análisis estadístico es una forma importante de rastrear lo que le importa a su gente. Desafortunadamente, muchas organizaciones carecen de los datos y la comprensión que necesitan para controlar la eficacia de sus iniciativas. Para crear un cambio significativo, los datos deben ser predictivos, proactivos y estratégicos.

¿Por qué es importante el análisis de personas para RRHH?

El análisis de personas se trata de todas las formas de comprender el desempeño de los empleados y cómo afecta los objetivos comerciales. Tradicionalmente, los datos se han centrado menos en el bienestar y más en los números “duros” que impactan directamente en el resultado final. Sin embargo, comprender el bienestar es el ingrediente secreto de comprender la productividad.

Cuando incorpora el bienestar de los empleados como un factor no negociable para el éxito de su empresa, obtiene una perspectiva general. Estos datos se pueden utilizar como un medio para predecir el agotamiento, los conflictos de equipo o los departamentos que corren el riesgo de no cumplir con los plazos de entrega. El análisis reflexivo y centrado en las personas guía las principales estrategias comerciales, lo que incluye saber cuándo y cómo intervenir y las decisiones de contratación/contratación de personal. Tiene grandes implicaciones para comprender cómo y dónde se lleva a cabo la colaboración, y puede usarse para modificar prácticas y sistemas para fomentar más. En cierto modo, requiere un pensamiento sistémico de alto nivel.

Si piensa que el viaje del empleado es similar al viaje del cliente, notará inmediatamente la importancia de la analítica en ambos procesos. Ni las relaciones cliente-proveedor ni las relaciones empleado-empleador deben ser transaccionales. Sabemos lo que los costos de la pérdida de clientes y la rotación de empleados pueden afectar a una empresa. Estas relaciones prosperan cuando se nutren pero, para poder nutrir, tenemos que entender qué es lo que las hace funcionar.

Analytics ha aumentado tanto en popularidad como en necesidad en los últimos años. El campo del análisis de personas existe desde hace más de diez años, pero sus primeras etapas se veían muy diferentes. Al principio, las organizaciones rastreaban las métricas básicas de salario, vacaciones y antigüedad. Los datos posteriores comenzaron cuando las empresas comenzaron a hacer la pregunta “¿Por qué?”

Sabemos, después de una década de preguntar, que invertir en el bienestar de nuestros empleados, no solo el humano, sino la persona, es fundamental para fomentar su productividad, motivación y éxito en nuestra empresa. Lo que la nueva dirección de People Analytics está diseñada para rastrear es la granularidad experiencial de nuestra cultura laboral. ¿Qué experiencias, qué iniciativas, qué conversaciones marcan la mayor diferencia en el éxito de nuestro lugar de trabajo?

Los análisis son las herramientas de diagnóstico de la innovación. A medida que esta conversación se profundiza, más y más empresas afirman tener las respuestas a la transformación de la noche a la mañana. Pero el cambio no ocurre de la noche a la mañana. Es por eso que una plataforma sólida de análisis de personas es fundamental para eliminar la verdad: las causas subyacentes del estancamiento que pasan desapercibidas cuando no tratamos las cosas correctamente.

En RRHH se une a la revolución analítica, un informe de Harvard Business Review, los investigadores encontraron que “más del 80 por ciento de los encuestados dijeron que necesitaban conocimientos relacionados con el talento para tomar decisiones comerciales”. Sin embargo, la mayoría de las empresas carecen de esos datos y, en cambio, confían en “la intuición de los gerentes de contratación y los profesionales de recursos humanos” para tomar decisiones sobre a quién contratar. Esta estrategia carece de beneficios para la empresa, ya que no existe una forma confiable de garantizar que RR. HH. esté llegando a los mejores candidatos o maximizando la retención. Pero también destaca algunas implicaciones sociales preocupantes, ya que este método de reclutamiento no ofrece aislamiento contra los sesgos implícitos por parte de la empresa o su equipo de contratación.

La adquisición y retención de talento es una parte clave para mejorar y estabilizar el rendimiento empresarial. Tener conocimientos específicos sobre lo que se necesita para atraer y mantener a las personas adecuadas es esencial para cualquier tipo de crecimiento sostenible.

Beneficios de la analítica de personas

Mientras haya empresas que busquen crecer, habrá gente interesada en los datos. Pero la naturaleza del crecimiento humano es predecible en algunos aspectos y misteriosa en otros. Una comprensión matizada del análisis de personas proporciona la historia detrás de los datos. Ayuda a justificar y guiar las decisiones comerciales de una manera que es fácil de entender y hablar.

• Conecte las decisiones de la fuerza laboral con los resultados comerciales
• Mejore la comprensión de cómo los programas de talento, los beneficios, el aprendizaje y el desarrollo afectan a sus empleados e impactan su negocio
• Mejora el compromiso y la retención de los empleados
• Proporciona una visión más profunda de lo que funciona y por qué.
• Ayuda a agilizar la gestión del talento
• Aumenta la productividad y la eficiencia
• Da contexto a los datos.
• Informa futuras direcciones para el crecimiento.

Desafíos de usar análisis de personas

Reúna los datos y averigüe qué significa. Parece bastante simple, ¿verdad? En el análisis de datos, como en cualquier proceso científico, debe contar con el equipo adecuado que analice las respuestas a las preguntas correctas. En otras palabras, si no es intencional y claro sobre la información que desea recopilar y lo que desea aprender, la recopilación de datos no lo ayudará mucho.

Para aprovechar al máximo el análisis de personas, es útil ser proactivo en lugar de reactivo. Comience con la pregunta que tiene en mente y realice un seguimiento de las métricas de recursos humanos o indicadores clave de rendimiento más estrechamente relacionados con esos objetivos. Los análisis pueden parecer un poco estériles e insípidos, pero los números que rastrea están indisolublemente ligados a los valores de su empresa.

Aquí hay algunas preocupaciones comunes sobre el análisis de personas:

• Los datos son inconsistentes, inútiles o inadecuados
• Nadie está realmente seguro de cómo interpretar los datos.
• Los resultados muestran que hay algo en lo que trabajar, pero parece que no puedes adelantarte.
• Las empresas no están seguras de qué plataformas se adaptan mejor a sus necesidades
• Las personas intentan dejar que el algoritmo haga todo el trabajo y no asignan suficiente supervisión humana
• Comprensión o capacidad limitada relacionada con el análisis en toda la organización y necesidad de desarrollar habilidades analíticas (resolución de problemas, estadísticas, visualización de datos), así como experiencia operativa y de desempeño para interpretar los datos.

La calidad de los datos recopilados surge una y otra vez como un punto conflictivo. No hay forma de evitarlo, como dice el dicho, “la basura que entra es la basura que sale”. El hecho de que los datos sean fácilmente accesibles no significa que sean lo suficientemente completos o representativos para informar la toma de decisiones. Por ejemplo, las encuestas de pulso para evaluar el compromiso se limitan a quienes responden, lo que puede sesgar hacia aquellos que tienen una experiencia muy positiva y suficiente tiempo y motivación para completar las encuestas. Los empleados que tienen una experiencia muy negativa también pueden tender a responder en mayor número. Es posible que no tenga noticias del conjunto sobreextendido, que trabaja demasiadas horas o del conjunto desilusionado y desconectado que ya no está motivado para tratar de mejorar la empresa.

A menudo, parte del desafío es que hay demasiados datos y no hay suficiente contexto. Esto crea una desconexión entre los datos y la implicación. Cada vez más, las empresas tienen la capacidad de recopilar datos de personas de forma pasiva, a través de los muchos sistemas que utilizan para realizar el trabajo. Esto es aún más cierto con los equipos de trabajo remotos. Los datos pasivos, como la captura de pulsaciones de teclas, los patrones de correo electrónico, los sitios web visitados, las horas de inicio de sesión, pueden ser más sólidos y en tiempo real que las encuestas autoinformadas. Pero la gran cantidad de datos da una sensación de precisión a pesar de no contar toda la historia sobre si la persona es eficaz en su función o el valor que crea en la organización.

Si las empresas solo recopilan datos de forma pasiva de los sistemas, corren el riesgo de perder la confianza o dañarla aún más con los empleados. Puede sentirse como monitorear si los datos de un individuo se entregan a un gerente en lugar de agregarlos, especialmente si se usan de manera punitiva. La transparencia sobre qué, por qué y cómo se recopilan y utilizan los datos es importante para mantener la confianza.

Lo importante a tener en cuenta es que un tablero de análisis no reemplaza la participación y la experiencia humana. Con profesionales perspicaces y experimentados que revisan una plataforma personalizada y fácil de usar, usted obtiene el beneficio de una experiencia bien fundamentada, basada en evidencia y de persona a persona.

Cómo implementar el análisis de personas

Para comenzar a analizar los datos de clientes y empleados en su lugar de trabajo, debe saber qué pregunta desea responder. si no está seguro, comience donde se encuentra su mayor área de crecimiento, oportunidad o simplemente donde está atascado. ¿Qué marcaría la mayor diferencia para su organización? ¿Quiere mejorar la retención, atraer nuevos talentos a escala o optimizar la incorporación para ayudar a las nuevas contrataciones a tener más éxito?

Cualquiera que sea su objetivo, comience por hacer la pregunta “¿Qué es lo más importante para mi organización en este momento y qué métricas puedo obtener para saber cómo lo estamos haciendo en esto?”

Ahora eche un vistazo a sus datos existentes. Si ya tienes estos datos, ¡genial! Mire y vea si hay alguna métrica relacionada que debería estar rastreando. Establezca un plan sobre cómo debería ser ese número. Por ejemplo, supongamos que una empresa tiene el compromiso de mejorar el compromiso de los empleados. ¿Qué números comunican el compromiso y cómo serían esos números idealmente?

Después de responder a estas preguntas, debe recopilar los datos. Establezca cuánto tiempo necesita para ver una diferencia en esta área. Si aún no tiene datos de referencia, asegúrese de realizar una recopilación inicial. Es contraproducente establecer una meta arbitrariamente. Saber dónde se encuentra en este momento es fundamental para establecer el objetivo correcto para su organización.

Una vez recopilados, analice los datos. Su software puede resaltar patrones que debe tener en cuenta. Sin embargo, es posible que deba trabajar con un profesional para comenzar a reconocer la historia que le cuentan sus datos. Uno de los beneficios de trabajar con una plataforma que es experta en comprender a las personas es la perspectiva de la experiencia y las tendencias de toda la industria.

El futuro de la analítica de personas

A medida que las organizaciones desarrollen sus capacidades, se volverán más intencionales sobre cómo utilizan el análisis de personas para informar y acelerar los procesos comerciales.

El análisis de personas se seguirá utilizando para impulsar la estrategia de la fuerza laboral y la toma de decisiones. Muchas empresas están marcando en su uso de análisis para comprender y mejorar el impacto de las iniciativas de recursos humanos y fuerza laboral.

El mayor valor del análisis de personas probablemente provendrá de una mayor integración en el negocio. Las empresas exitosas utilizarán análisis de personas para comprender el desempeño de los empleados en relación con la operación y el desempeño comercial.

Esto evolucionará a medida que los datos en sí se vuelvan más sólidos, en tiempo real y ricos. La analítica se alejará aún más de los informes históricos basados ​​en datos transaccionales y pasará a la información en tiempo real basada en el comportamiento. Para muchos, la mayor promesa radica en los conocimientos predictivos que impulsan acciones específicas (p. ej., intervenciones para el talento en riesgo de irse), nuevas prácticas (formación dinámica de equipos multifuncionales) y estrategia.

Dado que el análisis de personas se centra menos en los datos transaccionales de los sistemas de recursos humanos en la nube, existe la posibilidad de obtener visibilidad de datos más interesantes de plataformas más innovadoras. Este tipo de datos agrega más textura a nuestra comprensión de nuestros equipos y empleados. Por ejemplo, BetterUp puede proporcionar vistas agregadas en tiempo real del crecimiento y el progreso de los equipos en dimensiones relacionadas con un liderazgo inspirador e inclusivo que crea seguridad psicológica, pertenencia e impulsa una mayor innovación. Para los equipos de ventas, el panel de control de BetterUp ofrece una mirada al logro de objetivos, la resiliencia, la productividad y el compromiso.

Si bien el análisis de personas está diseñado para mejorar la toma de decisiones de gestión, los conocimientos pueden ser más efectivos cuando también se comparten con los propios empleados. Pueden entender más sobre su propio desempeño. Al igual que con los rastreadores de actividad física y las lecturas en el gimnasio, cuando vemos nuestros propios datos, puede ser motivador o informativo. Los datos de comportamiento en tiempo real más interesantes proporcionan textura sobre cómo nos está yendo realmente y qué hacemos como resultado.

Conclusión

En BetterUp, creemos que estas ideas son poderosas. Pero no reemplazan la habilidad y el pensamiento crítico de las personas. El objetivo debe ser el aumento, no el reemplazo. El análisis de personas aún requiere profesionales informados y calificados para evaluar e interpretar datos y líderes calificados y reflexivos para establecer la estrategia y tomar medidas.