Revisando Project Oxygen: una mirada a lo que hace a un buen gerente

Durante mucho tiempo hemos escuchado sobre el papel de la tecnología en la “perturbación” del status quo.

Reflexionando solo en la última década, hemos vivido muchas interrupciones en el lugar de trabajo. Como fuerza de trabajo, hemos evolucionado de querer mesas de ping pong y siestas a una fuerza de trabajo que anhela conexión, autonomía y flexibilidad. Hemos pasado de perseguir la eficiencia y apegarnos a los negocios a mostrarnos como nosotros mismos en el trabajo y poner la pertenencia y la inclusión al frente de la experiencia del empleado.

A través del COVID-19 y la Gran Renuncia, aprendimos que los empleados quieren encontrar un propósito en su trabajo. También quieren flexibilidad, salud y significado. Los empleados quieren elegir cuándo y dónde trabajar mientras mantienen conexiones significativas con los demás. Hemos aprendido que, para muchos, trabajar de forma remota en realidad desbloqueó la creatividad, abrió nuevas oportunidades y ayudó a impulsar a una fuerza laboral para alcanzar más de su potencial.

Hace más de una década, Google, un cliente de BetterUp, examinó una pregunta con el objetivo de alterar el statu quo de las operaciones de las personas. ¿La pregunta? ¿Qué se necesita para ser un buen gerente?

¿La respuesta? Comienza con el entrenamiento.

Ahora, más de una década después de que Google lanzara Project Oxygen, muchas lecciones aún resisten el paso del tiempo. Aquí hay algunas reflexiones sobre Project Oxygen y por qué el coaching se mantiene como un atributo principal para cualquier líder exitoso.

Comenzó con la resistencia de ingenieros y millennials.

El grupo que tenía el mayor problema con la gestión era el de los ingenieros de la empresa. Los ingenieros pueden tener menor tolerancia a la mala gestión. Es un campo que fomenta personas creativas que tienen su propio estilo y forma de hacer las cosas.

Cuando alguien trata de microgestionar a este tipo de trabajador, se generan conflictos y una pérdida de interés. Laszlo Bock, autor de Reglas de trabajo! Información del interior de Google que transformará su forma de vida, explicó:

“Los ingenieros generalmente piensan que los gerentes son, en el mejor de los casos, un mal necesario, pero principalmente se interponen en el camino, crean burocracia y arruinan las cosas”.

Laszlo Bock, exvicepresidente sénior de operaciones de personas, Google

Sin embargo, no son solo las empresas impulsadas por ingenieros las que buscan algún cambio del status quo en lo que respecta a la gestión. Una encuesta realizada por Virtuali encontró que El 83 % de los millennials quiere menos niveles de gestión. Esto significa que quieren gerentes que sean fácilmente accesibles y estén dispuestos a tener en cuenta sus opiniones. Esto se hizo evidente en las organizaciones lideradas por millennials o con muchos millennials que favorecían los espacios de trabajo abiertos donde los directores ejecutivos, gerentes y empleados trabajaban juntos.

Project Oxygen hizo la pregunta

En un entorno en el que a menudo se cuestionaba lo convencional, el People Innovation Lab de Google inició Project Oxygen con el objetivo de demostrar que la calidad de los gerentes no tiene un impacto en el rendimiento. Contrataron a un grupo de estadísticos para evaluar las diferencias entre los gerentes con las calificaciones más alta y más baja. Los datos se recopilaron utilizando evaluaciones de desempeño anteriores, encuestas de compromiso de los empleados, entrevistas y otras fuentes de comentarios de los empleados.

Sin embargo, en lugar de demostrar que la calidad de los gerentes no importaba, los estadísticos descubrieron que una buena gestión en realidad marca la diferencia. Para definir mejor lo que hace a un buen gerente, analizaron los datos y llegaron a la siguiente lista de ocho cualidades de los buenos gerentes.

8 hallazgos sobre buenos gerentes del Proyecto Oxígeno de Google

Si bien esta lista parece obvia, hubo tres razones por las que tuvo un impacto tan grande en la administración de Google. Primero, se basó en análisis de personas. En una cultura que valoraba los datos y la evidencia científica, el uso de análisis de personas le dio mayor credibilidad al proyecto.

El hecho de que se basara en los comentarios de los empleados fomentó una mayor aceptación y confianza de los empleados. De manera similar, los datos duros ayudaron a convencer a los gerentes de por qué necesitaban mejorar su estilo de gestión.

En segundo lugar, lo interesante es que las habilidades técnicas quedaron en último lugar. Si bien es importante que los gerentes tengan el nivel técnico necesario para guiar a los empleados, las habilidades blandas como el entrenamiento y la comunicación son absolutamente esenciales. Esto demuestra lo que muchos empleados sabían instintivamente por su propia experiencia: ser un gran desarrollador no necesariamente lo convierte en un gran gerente.

En tercer lugar, proporcionó una lista de verificación de las cualidades de gestión. Como explicó Bock, ya sea que su gerente conozca bien o no los conceptos básicos de administración y todos los cursos de capacitación que ofrece su empresa, tener una lista de verificación marca una gran diferencia, ya que en realidad les recuerda a los gerentes que deben recordar e implementar estas habilidades a diario.

Como resultado, Google cambió sus encuestas de comentarios para reflejar estas cualidades. En lugar de simplemente medir cuánto rendimiento logra un gerente, las encuestas ahora se enfocan en cuánto tiempo pasan entrenando a su equipo, si comunican o no una visión clara, etc. También desarrollaron nuevos programas de capacitación gerencial centrados en estas habilidades.

Cómo se aplican los hallazgos sobre buenos gerentes a su empresa

Los grandes empleados no siempre son grandes gerentes

Aunque puede ser de sentido común que una empresa de ingenieros valore el conocimiento técnico y la capacidad de un gerente, es revelador que esta habilidad ocupe el último lugar en la lista de Google.

Los grandes empleados no siempre son los mejores gerentes. Algunos ingenieros pueden preferir concentrarse en su trabajo. Debe tener paciencia, excelentes habilidades de comunicación y la capacidad de ver el panorama general y crear objetivos a largo plazo.

El problema es que la empresa tradicional se basa en vincular las promociones con mayores niveles de responsabilidad gerencial. Es hora de que su empresa replantee esta estrategia.

En lugar de poner personas con grandes habilidades técnicas en puestos gerenciales, coloque personas con grandes habilidades de liderazgo en puestos gerenciales. Algunas empresas han instituido vías duales para que no todos tengan que tomar el camino de la gestión.

Conviértete en un gran entrenador

Convertirse en un gran entrenador, especialmente en el mundo de la tecnología, es esencial. Lo que realmente quieren los ingenieros, desarrolladores y todos bajo el sol es un gerente que sepa distinguir la línea entre el entrenamiento y la microgestión.

Para saber dónde se encuentra esta línea, piense en su empleado. ¿Es un ingeniero con más de cinco años de experiencia? Entonces, lo que probablemente más necesiten es un gerente que los ayude a establecer metas y luego retroceda y les permita ejecutarlas a su manera (siempre y cuando esto dé resultados).

Como gerente, una de sus responsabilidades más importantes es guiar a sus empleados hacia metas que estén en línea con los objetivos y metas a largo plazo de su empresa.

Dicho esto, también deje algo de espacio para la creatividad. Google ganó mucha tracción con los medios y el talento en demanda por su política de permitir que los empleados dediquen el 20% de su tiempo a proyectos apasionantes. El 20% del tiempo resultó en productos populares como Gmail y AdSense. Otras empresas adoptaron políticas similares. Si bien es posible que esta no sea una política oficial para su empresa, como gerente, alentar a los empleados a dedicar algo de tiempo a trabajar en nuevas ideas innovadoras con colegas puede brindarle excelentes productos y la lealtad de empleados motivados.

Los nuevos ingenieros, por otro lado, pueden necesitar más entrenamiento. Aquí la línea puede volverse más delgada, pero la mejor manera de brindar orientación sin invadir la libertad de su empleado es a través de la retroalimentación.

Cultura de retroalimentación

Ser capaz de dar retroalimentación de la manera correcta es la herramienta más poderosa en su cinturón de herramientas de administración (piense más en Batman que en Home Depot). Dos tercios de los millennials creen que es responsabilidad de su gerente brindarles oportunidades de desarrollo.

A pesar de esto, muchos gerentes a menudo dudan en dar retroalimentación constructiva a sus empleados, por temor a su reacción. Sin embargo, esta es una parte importante del proceso de desarrollo, por lo que si sus empleados no saben lo que deben hacer para mejorar, su desarrollo profesional podría estancarse.

Muchos equipos líderes de recursos humanos y personas han reconocido este riesgo y están encontrando nuevas formas de ayudar a los gerentes a tener conversaciones más continuas con su equipo para ayudar a impulsar el rendimiento y el desarrollo profesional.

La respuesta es brindar comentarios procesables bien equilibrados. Cuando tiene que dar retroalimentación constructiva, algunos gerentes lo equilibran explicando primero a sus empleados lo que están haciendo bien.

Siempre asegúrese de que su retroalimentación ponga énfasis en las acciones y evite por completo los rasgos de personalidad. Por ejemplo, “Me di cuenta de que hablaste sobre Mark en la reunión de ayer” en lugar de “Eres autoritario en las reuniones”. Siempre proporcione consejos sobre cómo pueden solucionar la situación y discuta la mejor solución.

A cambio, también es importante para los millennials que los gerentes estén abiertos a sus comentarios. A esta generación no le gusta ver barreras jerárquicas que impiden que sus ideas sean escuchadas. Esto significa que los gerentes también deben ser buenos no solo para recibir comentarios, sino también para actuar en consecuencia.

Finalmente, no olvide que también se necesita una retroalimentación positiva. Cuando su empleado alcanza un logro, un gran entrenador siempre recuerda reconocerlo por su esfuerzo.

Conoce a tus empleados

Esto es importante tanto a nivel profesional como personal. Conocer las fortalezas de sus empleados lo ayudará a brindar mejores comentarios y demostrarles que tiene un interés genuino en sus carreras.

Los gerentes que conocen las fortalezas de sus empleados son 71% más probabilidades de tener personas comprometidas y energizadas. Demostrarles que se está interesando en su carrera y metas profesionales lo ayudará a obtener una fuerza laboral leal.

Brinde a sus gerentes las herramientas que necesitan para liderar la fuerza laboral moderna

Dirigir equipos hoy en día es un trabajo duro y rara vez obtienen el apoyo que necesitan para tener éxito. Al igual que sus empleados, ofrecer capacitaciones periódicas sobre habilidades clave mantendrá a los gerentes comprometidos y motivados para mejorar sus estrategias de gestión. Aquí hay algunos temas que todo programa de capacitación en gestión debe incluir:

• Cómo dar y recibir retroalimentación como gerente
  
• Cómo ejecutar 1 a 1 efectivos
• Cómo involucrar a los empleados
• Abordar el sesgo inconsciente

Más allá de esto, proporcionar a sus gerentes herramientas útiles para brindar comentarios más prácticos y efectivos contribuirá en gran medida a ayudarlos a mantener a sus equipos comprometidos y motivados.

Y, sobre todo, ¿cómo está potenciando una cultura de coaching? Con BetterUp, brinde a sus gerentes soporte personalizado para ayudarlos a navegar el cambio, la incertidumbre y las conversaciones difíciles. Con el entrenamiento personalizado, puede aumentar la aptitud mental de sus empleados, aumentar la productividad y desbloquear todo su potencial.