Rampas, no interruptores: una nueva visión para el permiso parental y la jubilación

La definición predominante basada en políticas de las principales transiciones entre el trabajo y la vida sugiere que ocurren todas a la vez.

Un día estás en el equipo: en reuniones, respondiendo correos electrónicos, enviando mensajes a colegas. Al siguiente, simplemente… no eres. Te despiertas a la primera en un largo período de días como jubilado o padre primerizo, sin un mensaje de Slack a la vista. Para aquellos que están de baja, algún tiempo después, de repente estás de vuelta en el trabajo, por lo general arrojado directamente a una existencia de tiempo completo de proyectos y plazos rápidos.

Las emociones intensas que rodean los cambios importantes en la vida pueden durar entre 6 y 9 meses después del evento desencadenante. Clic para tuitear

Contrariamente a la realidad sugerida por la política de empleo estándar, literalmente todo lo que sabemos sobre cómo los humanos se adaptan al cambio nos dice que el ritmo natural de ajuste a cualquier transición importante de la vida es gradual. La biblia de la salud conductual, la Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales, nos dice que las emociones intensas que rodean los cambios importantes de la vida (como tener un bebé o jubilarse) pueden durar entre 6 y 9 meses después del evento desencadenante. Los grandes cambios traen consigo emociones complejas de pérdida y miedo; el afrontamiento saludable implica el desarrollo de habilidades y una perspectiva que puede llevar tiempo adquirir. Si usted mismo ha experimentado una transición de este tipo, recordará el cambio de identidad que la acompañó: eventualmente llegará a verse a sí mismo como una persona diferente a la que era antes. Cambios tan profundos no suceden de la noche a la mañana.

El interruptor de encendido/apagado se adapta a la máquina burocrática. Haz clic para twittear

La licencia por paternidad y la jubilación se encuentran entre las transiciones de la vida que afectan más profundamente nuestro trabajo. La mayoría de los lugares de trabajo son no está diseñado para tener esto en cuenta en las prácticas que rodean la licencia. En su mayor parte, a nivel de política, tanto la licencia por paternidad como la jubilación comienzan a la vez. Estas transiciones claras simplifican las funciones administrativas. La autorización de seguridad, el equipo de escritorio y los beneficios son todos más fáciles de retirar o activar a la vez. El interruptor de encendido/apagado se adapta a la máquina burocrática.

Muchos de nosotros no queremos detener o reiniciar el trabajo de una sola vez.

El problema con este enfoque es que no está optimizado para el desempeño humano. Muchos de nosotros no queremos detener o reiniciar el trabajo de una sola vez, especialmente cuando tenemos prioridades contrapuestas en el lado de la “vida” de la ecuación. La crudeza de estas transiciones repentinas crea estrés, y también deja un excedente de horas de trabajo productivas potenciales sin explotar a medida que las personas se reincorporan y vuelven a la fuerza laboral. Además, la construcción burocrática de encendido/apagado contrasta marcadamente con las realidades emocionales y profesionales más graduales de cada transición.

Para abordar esta brecha psicológica y de capital humano, un número creciente de empresas ha comenzado a implementar políticas de licencia y jubilación que reflejan más fielmente el proceso de transición al que deben adaptarse.

“Es hora de que exijamos un entorno de trabajo que no esté diseñado para nuestro fracaso sino para nuestro éxito”, — Anna Auerbach, cofundadora de trabajohablando a empresa rapida

Entre los más afectados por las políticas rígidas de licencia se encuentran milenario madres, que “enfrentan un entorno diferente al de sus madres y abuelas”, según Kaytie Zimmerman. “Hay una tendencia preocupante más profunda bajo las sábanas de las madres que trabajan y las que no trabajan. Las madres trabajadoras de alto rendimiento están abandonando la fuerza laboral cuando no pueden sobresalir tanto en el trabajo como en la vida familiar”. Estas mujeres pierden la capacidad de aprovechar sus habilidades, pero las organizaciones que podrían beneficiarse de sus talentos también pierden en gran medida.

Datos recientes muestra que los empleadores han comenzado a cambiar pólizas únicas para apoyar las necesidades de desarrollo más gradual de sus empleados en las áreas clave de licencia parental y jubilación. En el ámbito de la licencia por paternidad, el 81 % de los empleadores permiten que las empleadas se reincorporen gradualmente al trabajo después del parto o la adopción, frente al 73 % en 2012.

Actualmente, el 81 % de los empleadores permite que los empleados regresen al trabajo gradualmente después del parto o la adopción, frente al 73 % en 2012.

En Pinterest, por ejemplo, a todos los empleados se les asignan 16 semanas de licencia paga, más 4 semanas adicionales de licencia paga que pueden usar a tiempo parcial, en cualquier momento durante el primer año posterior. En el grupo de defensa de la licencia parental PL+US, las personas son asignado 3 meses de licencia paga, seguidos de tres meses adicionales de 50 % del tiempo con el 100 % del salario o licencia de tiempo completo con el 50 % del salario. En Etsy, puedes tomar 26 semanas de permiso retribuido en cualquier momento durante los dos años posteriores a la llegada de su hijo.

La licencia no solo afecta a los padres. En el área de la jubilación, lo que alguna vez fue un apagón similar ahora se ha convertido cada vez más en un proceso de reducción gradual. Hoy 59% de los empleadores ofrecer al menos a algunos de sus empleados la oportunidad de jubilarse gradualmente, en comparación con el 53 % en 2012. Esta fase generalmente implica trabajar una cantidad reducida de horas durante un período de tiempo mayor. Esto de alguna manera se relaciona con el informes que el 60% de los jubilados estadounidenses potenciales declaran una preferencia por una transición más gradual fuera de la fuerza laboral.

El enfoque de salir como una rampa refleja la tendencia más amplia hacia una mayor flexibilidad en el lugar de trabajo, incluidas mayores asignaciones para trabajar desde casa y tiempo libre flexible. A medida que enfrentamos mayores expectativas de nuestro tiempo, se acabaron los días de “golpear”. En cambio, somos compensados ​​con un mayor control sobre cómo y dónde realizamos nuestro trabajo. Pero a diferencia del enfoque tradicional de irse, la rampa requiere un nivel de apoyo por parte del empleador, y el tipo que no es exactamente intuitivo para la mayoría de los gerentes.

Ya sea que aumente o disminuya, una transición fuera del lugar de trabajo suele estar cargada de desafíos emocionales. Un enfoque para apoyar a los empleados durante este tiempo es ofrecer entrenamiento. Un entrenador puede guiar a una persona a través de las decisiones difíciles basadas en valores que debe tomar sobre cómo y cuándo irse y/o regresar al lugar de trabajo. Pueden capacitarlos en las habilidades necesarias para negociar responsabilidades de transición y diseñar sus propios horarios. También pueden guiarlos a través de su ajuste a una nueva identidad significativa, ya sea como padre, como jubilado o como alguna otra entidad nueva.

Para las organizaciones, tratar la transición como un proceso gradual es de interés tanto para los empleados como para el negocio. Una mayor flexibilidad está directamente relacionada con una mayor satisfacción laboral, lo que se traduce en retención y rendimiento mejorados. Para los nuevos padres que regresan al lugar de trabajo, la capacidad de hacerlo gradualmente puede facilitar enormemente la transición de estar lejos de un nuevo hijo, disminuyendo el impulso de no regresar en absoluto. Para los jubilados, la opción de disminución progresiva permite que una persona se adapte a un ritmo natural a una nueva fase de la vida, al mismo tiempo que contribuye productivamente a la fuerza laboral.

Como los estadounidenses de hoy trabajar más horas, en el transcurso de más años que nunca, las funciones administrativas de empleo deben adaptarse para reflejar más de cerca las transiciones humanas que ocurren durante ese tiempo. Estas transiciones tienen un impacto fundamental en nuestra productividad. Para evitar la brecha de capital humano abierta por el interruptor de encendido/apagado de las políticas actuales de licencia y jubilación, los empleadores deben apoyar a los empleados durante los tiempos de transición de una manera que permita que sus vidas personales y profesionales fluyan y fluyan juntas.

Arte original por Theo Payne.