Los efectos sorprendentes y de largo alcance de la torpeza durante una crisis

COVID-19 hizo que las empresas se esforzaran por encontrar formas de proteger y apoyar a sus empleados. Los desafíos sin precedentes pusieron a prueba a las organizaciones en todo tipo de formas que continúan evolucionando.

Y los primeros datos sugieren que la respuesta de una empresa a la crisis tiene efectos posteriores más duraderos y más poderosos en las personas de lo que se creía anteriormente.

Todavía no estamos fuera de peligro, pero mirando hacia atrás en los últimos dos años, tenemos una idea general de qué políticas y adaptaciones tuvieron el mayor éxito para ayudar a los empleados a hacer frente a las responsabilidades laborales y personales durante la crisis que cambia rápidamente. Organizaciones que introdujeron políticas laborales flexibles, recursos de salud mental y beneficios ampliados para el cuidado de los niños han sido presentados como ejemplos para que otros los sigan. Pero sabemos sorprendentemente poco sobre cómo las respuestas de los empleadores afectaron a los empleados en un nivel más granular, especialmente a largo plazo.

Teníamos curiosidad por ver si la forma en que las empresas manejaron la pandemia de COVID-19 afectó la trayectoria de la vida personal y profesional de las personas. La científica conductual de BetterUp, Kristi Leimgruber, Ph.D., examinó los datos de los miembros de BetterUp para ver el impacto exitoso (y no tan exitoso) que la gestión de crisis puede tener en los empleados individuales.

Con estos conocimientos, nuestra esperanza es que las organizaciones puedan aprender lecciones valiosas que las ayuden a tomar mejores decisiones para su fuerza laboral cuando las crisis inevitablemente golpeen.

Las formas sorprendentes en que la gestión de crisis afecta a las personas

Desde abril de 2020 hasta agosto de 2021, se preguntó a los nuevos miembros de BetterUp que se incorporaron al coaching: “¿Qué tan satisfecho está con las acciones que ha tomado su organización para ayudar a sus empleados en respuesta a COVID-19?”

Las respuestas se segmentaron en tres grupos:

Después de controlar el tamaño del grupo, comparamos los resultados y las respuestas de estos miembros después de un mes y en un punto de reflexión de tres a cuatro meses en la plataforma. Examinamos solo las características para las que no hubo diferencias significativas entre los grupos en el momento de la incorporación (es decir, los cambios no pueden explicarse por algo como “las personas en la categoría satisfecha son simplemente más optimistas/productivas/sociales”).

Lo que encontramos fue que los datos muestran diferencias significativas aguas abajo en las características y el desarrollo personal, profesional e interpersonal de las personas en función de su satisfacción con la respuesta de su organización al COVID-19 en los primeros meses de la pandemia.

Si bien hubo varios descubrimientos sorprendentes dentro de este conjunto de datos, se destacaron dos características.

Pertenecer:

Pertenencia en el lugar de trabajo cayó en picada en el transcurso de la pandemia – un patrón que generalmente se mantuvo en varios grupos. Cuando comparamos a los miembros de BetterUp que comenzaron a recibir asesoramiento en los primeros meses de la pandemia (de abril a julio de 2020) con los que siguieron (agosto de 2020 a enero de 2021), vimos que los puntajes generales de pertenencia cayeron un -14 %.

Lo que nos sorprendió fue que las personas que habían expresado satisfacción con la respuesta de su empleador a la pandemia mostraron una disminución significativamente menor (-5,88 %) en la pertenencia durante el mismo período de tiempo. Aquellos en los grupos neutrales e insatisfechos experimentaron caídas mucho mayores en la pertenencia (-23,3% y -39,16% respectivamente).

Si bien el entrenamiento general compensó parte del impacto que tuvo la pandemia en la pertenencia de todos los miembros, aquellos satisfechos con la respuesta de su empleador a la pandemia se vieron más protegidos del impacto negativo más dramático observado en otros grupos. Una de las razones de esto podría ser que la respuesta al COVID-19 por parte de las organizaciones cuyos empleados se sintieron satisfechos incluyó iniciativas específicas para abordar la pertenencia. Empresas con visión de futuro implementadas chats de café virtuales, clubes en línea y herramientas de videoconferencia introducidas temprano en la pandemia. Esto puede haber ayudado a mitigar los efectos del aislamiento causado por los cierres.

Intenciones de facturación:

Otro fenómeno arrollador nacido de la pandemia fue La Gran Renuncia. En todas las industrias, 47 millones de personas renunciaron a sus trabajos el año pasado. Reflejando esta tendencia más amplia, desde principios de 2020 (abril a agosto) y finales de 2020 (septiembre a diciembre), la intención general de los miembros de BetterUp de permanecer con su empleador actual se redujo en un 15,37 %.

Sin embargo, las personas en el grupo satisfecho fueron, nuevamente, protegidas de este fenómeno. Aquellos que estaban satisfechos con la respuesta de su empleador a la crisis en realidad expresaron un ligero aumento (1,17%) en su intención de permanecer con su empleador actual.

Cuando las empresas afrontan bien las crisis, los individuos lo notan y las empresas se benefician

La forma en que una empresa responde inicialmente a una crisis tiene un impacto significativo y duradero en el sentimiento, las percepciones y las decisiones de los empleados. Los datos muestran que el sentimiento de los empleados sobre la respuesta del empleador al COVID-19, especialmente durante los primeros meses de la pandemia, tuvo una influencia generalizada y duradera en su experiencia y compromiso con la organización. Las organizaciones que manejaron la pandemia de la manera en que sus empleados se sintieron más satisfechos pudieron mantener altos niveles de pertenencia, lo que se ha demostrado que aumenta la productividad y aumenta la felicidad. También se beneficiaron de una mayor intención de los empleados de mantener los puntajes, lo que evita la costosa rotación y la pérdida de conocimientos. Todos estos beneficios son ventajas increíbles en el competitivo mercado de talentos de hoy.

Al revisar los datos, está claro que una respuesta directa, reflexiva y centrada en los empleados a una crisis prepara a las empresas para tener una fuerza laboral que pueda afrontar con éxito los desafíos actuales. Empresas con visión de futuro que priorizó la experiencia y el bienestar de los empleados antes y durante el pico de la crisis no solo estaban mejor preparados para el costo económico y logístico de la pandemia, sino que también empoderaron a sus empleados para enfrentar mejor los desafíos que persisten después.

El coaching profesional ha demostrado ser una de las mejores inversiones que una empresa puede hacer para prepararse y mitigar los efectos de una crisis. A través de sesiones de coaching 1:1, las personas pueden mejorar cuantificablemente habilidades como la adaptabilidad, el optimismo, el enfoque y la resiliencia, lo que puede ayudarlos a superar los desafíos. Por ejemplo, las personas con baja resiliencia pueden ver un aumento del 125 % con solo 3 o 4 meses de entrenamiento. Incluso durante la crisis de COVID-19, nuestros miembros aumentaron su resiliencia en un 17 %.

Ya sea que se trate de recesiones económicas, disturbios políticos, desastres ambientales o pandemias globales, todas las organizaciones se verán afectadas de una forma u otra por las crisis. Pero al enfrentarlos de frente y preparar a su fuerza laboral para enfrentar estos desafíos a través del entrenamiento profesional, las empresas pueden prepararse para el éxito e impactar positivamente en la vida personal y profesional de sus empleados mucho después de que sucedan los eventos.