Si eres un líder empresarial que busca mejorar el rendimiento de tu equipo, debes conocer las métricas de recursos humanos. En este artículo, descubrirás qué son, por qué son importantes y cuáles debes monitorear para impulsar el crecimiento de tu empresa. No pierdas más tiempo y adéntrate en el fascinante mundo de las métricas de recursos humanos.
Como profesional de recursos humanos, tiene un impacto en una gran variedad de funciones dentro de su organización. Los equipos de recursos humanos juegan un papel integral en todo, desde el reclutamiento hasta la retención, la capacitación y la rotación. Y si desea maximizar su impacto, debe medirlo. Ahí es donde entran las métricas de recursos humanos.
La lucha por el talento es real. La Gran Resignación está lejos de terminar, y ahora nuevos datos dicen que gerentes y líderes se unen al éxodo. Pero, ¿por qué se van y cómo los alienta a quedarse? La respuesta está en sus datos.
Las personas no son números, pero los números pueden ayudarlo a comprender lo que sucede con su gente. Las métricas de recursos humanos son una herramienta invaluable para rastrear la efectividad de los recursos humanos y administrar mejor a su gente. Pero, ¿qué son las métricas de recursos humanos? ¿Por qué son importantes? ¿Y qué debería medir para maximizar el impacto de RRHH en su organización?
¿Qué son las métricas de recursos humanos?
Lo primero es lo primero. Antes de profundizar demasiado en las métricas de recursos humanos importantes que necesita para realizar un seguimiento (¡y ejemplos de métricas de recursos humanos!), definamos qué son exactamente las métricas de recursos humanos.
Las métricas de recursos humanos ayudan a los líderes de recursos humanos a comprender la eficacia de las iniciativas de recursos humanos. Son una forma de análisis de personas que ayudan a los equipos de recursos humanos a comprender el impacto de recursos humanos en la organización. Y son imprescindibles para las organizaciones que adoptan un enfoque progresivo de los recursos humanos.
O, otra forma de pensarlo: al igual que las métricas contables rastrean el capital financiero, las métricas de recursos humanos rastrean el capital humano.
Métricas comunes utilizadas por los profesionales de recursos humanos
Ahora que comprende qué son las métricas de recursos humanos, pasemos a algunas de las métricas de recursos humanos clave que utilizan los equipos de recursos humanos.
Algunas de las diferentes categorías de métricas que los profesionales de recursos humanos pueden usar incluyen contratación y retención, compromiso de los empleados, aprendizaje y desarrollo, y funciones de recursos humanos. Echemos un vistazo más de cerca a las diversas métricas dentro de estas categorías.
Métricas comunes utilizadas por los profesionales de recursos humanos
Reclutamiento y retención
Una de las funciones más importantes de Recursos Humanos es atraer y retener a los mejores talentos. Tiene sentido, entonces, que algunas de las métricas de recursos humanos más importantes giren en torno al reclutamiento y la retención de empleados.
Métricas de reclutamiento
Algunas métricas comunes de reclutamiento incluyen:
- Recuento. Los equipos de recursos humanos deben realizar un seguimiento del número total de empleados, lo que se conoce como número de empleados. Los profesionales de recursos humanos suelen realizar un seguimiento de la plantilla en toda la organización. También pueden realizar un seguimiento de la plantilla dentro de departamentos específicos.
- Nuevas contrataciones. Los líderes de recursos humanos quieren saber cuánto talento está entrando en la organización y a qué ritmo. Esta métrica ayuda a los equipos de recursos humanos a medir la cantidad de nuevas contrataciones que ingresan a una organización y/o departamento en un período de tiempo determinado.
- Nivel de aceptación. Mide el porcentaje de personas que aceptan una oferta para trabajar en la organización en un período de tiempo determinado.
- Costo por alquiler. Esta métrica mide el costo promedio de traer a un nuevo empleado.
Métricas de retención
Una vez que Recursos Humanos ha contratado nuevos talentos, quieren mantenerlos en la empresa, razón por la cual miden la retención de empleados. Algunas métricas de retención comunes incluyen:
- Tasa de retención. La tasa de retención mide cuántos empleados permanecieron en la organización durante un período de tiempo.
- Tasa de rotación total. la rotación de empleados es lo opuesto a la tasa de retención. Mide cuántos empleados abandonaron la organización durante un período determinado.
- Tasa de rotación voluntaria. La tasa de rotación total mide todos los empleados que dejan la organización, sin importar el motivo de su partida. La tasa de rotación voluntaria mide los empleados que abandonaron la organización voluntariamente. (Por ejemplo, empleados que dejaron su trabajo para trabajar en una empresa competidora).
Compromiso, experiencia y desempeño de los empleados
Los equipos de recursos humanos deben asegurarse de que sus equipos estén comprometidos y sean productivos. Es por eso que realizan un seguimiento de las métricas de compromiso, experiencia y rendimiento de los empleados, que incluyen:
- Rendimiento de los empleados. Los equipos de recursos humanos tienen diferentes métricas y KPI para medir el desempeño de los empleados. Por ejemplo, podrían explorar el desempeño individual de los empleados a través de los comentarios de los gerentes. O pueden evaluar el desempeño de los empleados a mayor escala utilizando métricas como los ingresos totales por empleado.
- Experiencia del empleado. Los equipos de recursos humanos a menudo usan encuestas de compromiso de los empleados, formularios de comentarios y otras herramientas de evaluación para medir la experiencia de los empleados.
- Satisfacción y felicidad de los empleados. Los líderes de recursos humanos también usan las herramientas anteriores para medir la satisfacción laboral y la felicidad general en su fuerza laboral.
- Tasa de absentismo. El ausentismo conduce a la pérdida de productividad y puede ser un signo de bajo compromiso de los empleados. Los equipos de recursos humanos realizan un seguimiento de su tasa de ausentismo para minimizar los problemas de productividad y compromiso.
Aprendizaje, desarrollo y formación.
Los esfuerzos de capacitación organizacional generalmente caen bajo el paraguas de la gestión de recursos humanos. Lo mismo para el aprendizaje y el desarrollo. Como tal, los equipos de recursos humanos a menudo usan ciertas métricas para medir la efectividad de esas iniciativas. Por ejemplo, puede realizar un seguimiento de la tasa de finalización de los programas de incorporación para medir la eficacia del programa.
funciones de recursos humanos
Algunas métricas de recursos humanos están vinculadas a la efectividad (¡y el costo!) de recursos humanos en sí, que incluyen:
- Coste total de RRHH por empleado. Esta métrica mide la cantidad total que la organización gasta en costos de recursos humanos para cada empleado.
- Tasa de participación en iniciativas de RRHH. Mide el porcentaje de empleados que participan en una determinada iniciativa de recursos humanos. (Por ejemplo, un programa de bienestar corporativo o una nueva oportunidad de desarrollo de empleados).
- Tasa de finalización de la iniciativa de recursos humanos. Esto mide el porcentaje de empleados que completan una iniciativa de recursos humanos determinada en un período de tiempo determinado. (Por ejemplo, un programa de capacitación de tres meses).
La importancia de las métricas de recursos humanos
Claramente, hay una gran variedad de métricas que los equipos de recursos humanos pueden usar para medir el capital humano. Pero, ¿por qué, exactamente, son tan importantes las métricas de recursos humanos?
Las métricas de recursos humanos son importantes por varias razones, que incluyen:
1. Las métricas de recursos humanos identifican áreas de mejora
No puedes solucionar un problema si no sabes que existe. Las métricas de recursos humanos ayudan a los equipos de recursos humanos a identificar áreas en las que pueden mejorar. Y una vez que identifican esas áreas de mejora, pueden desarrollar una estrategia comercial para realizar esas mejoras.
Por ejemplo, supongamos que es un líder de recursos humanos que mide la satisfacción de los empleados y se da cuenta de que la mayoría de sus empleados no están contentos con sus funciones. La baja satisfacción de los empleados no es solo un problema para el empleado. Es un problema para el negocio y, en última instancia, puede conducir a problemas de baja retención y alta rotación.
Sin la métrica de satisfacción de los empleados, no habría sabido que su equipo estaba teniendo problemas, y habría perdido un gran talento. ¿Pero porque ha medido la satisfacción de los empleados y se ha dado cuenta de que debe mejorarse? Puede implementar una estrategia de personas para aumentar la satisfacción laboral y el compromiso, lo que puede ayudar a mantener a los empleados en su empresa.
¿Línea de fondo? Las métricas de recursos humanos lo ayudan a identificar las áreas en las que necesita mejorar, lo que le brinda el conocimiento que necesita para corregir esas áreas.
2. Las métricas de recursos humanos pueden ahorrar costos
Las métricas de RR.HH. tienen que ver con la gestión más eficiente de las personas. Pero cuando se usan correctamente, también pueden ayudar a las empresas a administrar los costos de manera más efectiva.
Por ejemplo, supongamos que está realizando un seguimiento de su costo por contratación y se da cuenta de que su costo por contratación es mucho más alto de lo esperado. (¡Y mucho más de lo que permite su presupuesto!) En esa situación, podría revisar su proceso de contratación y encontrar áreas para eliminar costos. (Por ejemplo, simplificando su proceso de entrevista).
O digamos que su organización requirió recientemente que los empleados regresaran a la oficina. Y desde entonces, se ha dado cuenta de que su tasa de ausentismo y su tasa de rotación han aumentado. Al mismo tiempo, sus métricas de compromiso han disminuido.
Podría presentar un caso comercial sólido a su equipo de liderazgo sobre por qué podría considerar volver a un modelo remoto o híbrido. No solo los empleados estarían más felices, sino que podría ahorrarle dinero a la empresa en pérdida de productividad y rotación de empleados.
El punto es que las métricas de recursos humanos son importantes para una organización porque ayudan a administrar el capital humano. Pero también son una parte importante del ahorro de costes.
3. Las métricas de recursos humanos pueden ayudar a su empresa a retener a los mejores talentos
En el mercado laboral hipercompetitivo de hoy en día, retener a los mejores talentos es más importante que nunca. ¿Y una excelente manera de garantizar que los mejores talentos permanezcan en su empresa? Lo has adivinado: métricas de recursos humanos.
Las métricas de recursos humanos juegan un papel crucial para mantener a los empleados en su organización. Esto es especialmente cierto en el caso de las métricas de recursos humanos relacionadas con el compromiso y la experiencia de los empleados.
Por ejemplo, supongamos que la satisfacción y el compromiso de los empleados son métricas clave para su equipo de recursos humanos. Y cuando esas métricas son más bajas de lo que le gustaría, toma medidas para mejorarlas. Esto demuestra a sus empleados que está comprometido con ellos. Crea una mejor experiencia de empleado para los miembros de su equipo, lo que aumenta la probabilidad de que permanezcan en su empresa.
Ejemplos de métricas de recursos humanos
Como se mencionó, hay un montón de diferentes métricas de recursos humanos. Estos son algunos ejemplos de métricas adicionales que los equipos de recursos humanos pueden usar para medir su impacto:
- felicidad de los empleados
- Productividad del empleado
- Tasa de absentismo por directivo
- Tasa de retención por departamento
- Tasa de rotación por departamento
- Tasa de adopción de la formación
- ROI del software de recursos humanos
- Tasa de adopción/uso del software de recursos humanos
- Seguimiento de objetivos de empleados
- Tasa de promoción interna
- Gastos de horas extras por empleado
- Gastos de formación por empleado
- Gastos de incorporación por empleado
- Tasa de rotación de nuevas contrataciones
- Rendimiento y potencial
- Eficacia del entrenamiento
- Proporción de profesionales de recursos humanos a empleados
- Demografía
- hora de contratar
- Coste de formación por empleado
Las métricas de recursos humanos más importantes para seguir
Con tantas métricas de recursos humanos a su disposición, la gran pregunta para los equipos de recursos humanos es ¿cuáles son las más importantes?
¿Y la respuesta a esa pregunta? Eso depende.
Las métricas de recursos humanos “más importantes” van a depender de las metas y objetivos de cada organización. Pero dicho esto, hay algunas métricas universales de recursos humanos que toda organización debería seguir. BetterUp rastrea varios marcadores de bienestar, desarrollo, pertenencia y crecimiento que han demostrado tener un impacto en la retención y satisfacción de los empleados. Estos datos nos permiten mejorar la experiencia de los empleados y proporcionar información que marca la diferencia también para los equipos de recursos humanos.
Combinar el panel de análisis de personas (PAD) de BetterUp con métricas de recursos humanos cuidadosamente seleccionadas puede ayudarlo a comenzar a obtener una imagen más clara de cuáles son esas métricas “más importantes”. Si no está seguro por dónde empezar, estas cuatro áreas clave pueden ayudarlo a comenzar a comprender la experiencia de los empleados:
Tasa de rotación de empleados
Mantener a los mejores talentos en su empresa es una de las funciones más importantes de Recursos Humanos. Como tal, es importante que cada equipo de recursos humanos realice un seguimiento de la tasa de rotación de empleados.
El seguimiento de la tasa de rotación total es importante. Le da una imagen clara del talento que sale de su organización. Pero también es importante realizar un seguimiento de por qué se van, razón por la cual también querrá realizar un seguimiento de la tasa de rotación voluntaria.
El seguimiento de las tasas de rotación total y voluntaria puede brindarle una visión más profunda de cómo y por qué los empleados se van. Por ejemplo, supongamos que acaba de pasar por una reestructuración organizacional. Eso obviamente afectará su tasa de rotación. Si su tasa de rotación es más alta durante ese tiempo, sabe atribuirlo al despido.
Pero si su tasa de rotación voluntaria es alta, sabe que los empleados están eligiendo dejar su organización. Eso significa que hay algo que debe cambiar para mantener el talento en la empresa. Y usted puede tomar medidas en consecuencia.
Compromiso/satisfacción/felicidad de los empleados
El compromiso de los empleados, la satisfacción laboral y la felicidad general juegan un papel muy importante en la reducción de la rotación. Y, por lo tanto, todos los equipos de recursos humanos, independientemente de la industria, deberían realizar un seguimiento de estas métricas.
Saber si sus empleados están, o no, comprometidos con su trabajo puede brindarle información clave sobre cómo ajustar su estrategia de recursos humanos. Por ejemplo, si sus métricas le dicen que todos sus empleados están comprometidos, felices y satisfechos con su trabajo. Su estrategia actual está funcionando.
Sin embargo, si sus empleados están desconectados, descontentos o insatisfechos con su trabajo? Corre el riesgo de perderlos y necesita identificar cómo puede mejorar para aumentar esas métricas.
Costo por alquiler
Muchos equipos de liderazgo invierten en recursos humanos y reclutamiento. Pero también deben tener en cuenta el resultado final, razón por la cual Recursos Humanos debe realizar un seguimiento del costo por contratación.
El costo por contratación proporciona datos claros sobre los costos del proceso de contratación de ciclo completo. Ese tipo de datos es importante para los equipos de liderazgo. Les da una idea clara de cuánto está gastando la empresa para contratar nuevos talentos. Luego pueden comparar esos datos con las métricas de ingresos y productividad de los empleados para determinar si el costo tiene sentido. O si RR.HH. necesita hacer esfuerzos para reducir los costos.
Tasa de participación/finalización de iniciativas de recursos humanos
Sus iniciativas de recursos humanos no pueden tener éxito si su equipo no participa o no las completa. Por eso es tan importante hacer un seguimiento de las tasas de participación y finalización de las iniciativas de recursos humanos.
Cada vez que implementa una nueva iniciativa, debe realizar un seguimiento del porcentaje de su equipo que participa en ella. Y, en su caso, cuántos lo completan.
Entonces, por ejemplo, supongamos que implementa una nueva iniciativa de bienestar que incluye una clase semanal de yoga en el lugar. ¿Cuántos empleados se están presentando para esa clase? O supongamos que lanzó un nuevo programa de incorporación para apoyar a los empleados en sus primeros 30 días en el trabajo. ¿Qué porcentaje de esos empleados terminan todos los módulos de capacitación para el día 30?
El seguimiento de las tasas de participación y finalización puede ayudarlo a rastrear el impacto de las iniciativas de recursos humanos. A partir de ahí, puede identificar cuáles son un éxito y cuáles pueden no valer el tiempo y el esfuerzo de su equipo de recursos humanos.
Cómo aprovechar al máximo las métricas de recursos humanos
¿Necesita más orientación sobre cómo utilizar las métricas de recursos humanos para su beneficio? Aquí hay algunos pasos que querrá seguir para asegurarse de aprovechar al máximo sus métricas de recursos humanos:
1. Define tus objetivos de recursos humanos
Antes de comenzar a rastrear las métricas de recursos humanos, debe identificar lo que va a rastrear. ¿Y la mejor manera de hacerlo? Definición de sus objetivos de recursos humanos.
Tomarse el tiempo para aclarar sus objetivos de recursos humanos le brindará información clave sobre qué métricas de recursos humanos tendrán el mayor impacto. Por ejemplo, si su principal prioridad de recursos humanos es crear una fuerza laboral feliz y comprometida. Le gustaría realizar un seguimiento de métricas como la felicidad de los empleados, la satisfacción laboral y el compromiso. Por otro lado, si su objetivo principal es reducir los costos de RR. HH., querrá ver un conjunto diferente de métricas, como el costo por contratación y el ROI de su software de RR. HH.
Asegúrese de tomarse el tiempo por adelantado para definir sus objetivos de recursos humanos. Una vez que conozca sus objetivos, puede descubrir las mejores métricas de recursos humanos para ayudarlo a alcanzar esos objetivos.
2. Crea una estrategia
Una vez que sepa lo que está tratando de lograr con sus métricas de recursos humanos, es hora de crear su estrategia. Esto incluye:
- Tus objetivos/KPI
- Cómo vas a rastrear/medir cada métrica
- Cuánto tiempo vas a rastrear/medir cada métrica
La creación de un plan le dará un modelo sobre cómo implementar sus métricas de recursos humanos y cómo aprovecharlas para lograr sus objetivos.
3. Use una variedad de estrategias para rastrear el éxito
Hay una variedad de formas de rastrear o medir diferentes métricas de recursos humanos. ¿Y si quieres sacarle el máximo partido a tu estrategia de métricas de RRHH? Debe utilizar una variedad de esas estrategias.
Por ejemplo, supongamos que está implementando métricas de recursos humanos con la esperanza de mejorar su proceso de contratación. En esa situación, es útil observar más métricas cuantitativas en sus informes de recursos humanos, como nuevas contrataciones, tasa de aceptación y costo por contratación. Le dará información sobre el volumen de nuevos empleados que está incorporando a la organización y cuánto cuesta cada uno de esos empleados.
Pero eso no le brinda toda la información que necesita para mejorar su práctica de reclutamiento y contratación. Por ejemplo, su tasa de aceptación le indica cuántas personas aceptan ofertas de su empresa. Pero no te dice por qué.
Ahí es donde entran más métricas cualitativas, como encuestas y entrevistas. Por ejemplo, puede enviar una encuesta de seguimiento para preguntar a los entrevistados por qué rechazaron la oferta. O puede entrevistar a los nuevos empleados para averiguar qué hizo que su oferta se destaque y por qué finalmente aceptaron.
Adoptar un enfoque multifacético de las métricas de recursos humanos le brinda una variedad de datos. Luego puede usar esos datos para mejorar su estrategia y, en última instancia, generar mejores resultados.
4. Usa tus métricas para mejorar tu organización
Las métricas de recursos humanos son útiles. Pero una vez que tenga esa información a mano, ¿realmente quiere impactar a su organización? Tienes que usar esas métricas de recursos humanos para hacer mejoras claras.
Usando el ejemplo anterior, supongamos que se da cuenta de que su tasa de aceptación disminuyó cuando hizo el cambio de un entorno de trabajo remoto a uno híbrido. Entonces, entrevista a sus nuevos empleados para averiguar por qué aceptaron sus ofertas. Y resulta que, ¿todas tus nuevas contrataciones? Estaban buscando volver a la oficina. O no les gustaba trabajar de forma remota o ya estaban trabajando en una oficina, y querían continuar con el trabajo en persona.
Con esas métricas, puede suponer que hay una razón clara por la que muchos aspirantes a nuevos empleados rechazan ofertas. Y es porque no quieren que se les exija trabajar en la oficina. (Y los nuevos empleados que aceptan ofertas lo hacen porque quieren trabajar en la oficina). En esa situación, puede presentarle a su equipo de liderazgo el caso para que el trabajo en persona sea opcional. Eso lo ayudaría a mejorar su tasa de aceptación y atraer más talento.
O digamos, después de revisar sus métricas de recursos humanos, se da cuenta de que solo el 50 por ciento de sus empleados han completado una iniciativa de capacitación reciente. En esa situación, puede entrevistar a los empleados para averiguar por qué no pudieron completar con éxito la capacitación. Y luego, utilizando sus comentarios, tome medidas para que la capacitación sea más accesible y manejable. (Por ejemplo, darles más tiempo para completar la capacitación o invertir en una plataforma más efectiva).
El punto es que las métricas de recursos humanos le brindan información sobre lo que funciona y lo que no funciona desde una perspectiva de recursos humanos. Entonces, ¿quieres sacar el máximo provecho de tus métricas? Aprovéchelos para arreglar lo que no funciona y mejorar su organización.
Use las métricas de recursos humanos para llevar sus iniciativas de recursos humanos, y su organización, al siguiente nivel
Hay pocos equipos dentro de una organización que tengan más oportunidades de tener un impacto que Recursos Humanos. Pero para lograr el mayor impacto, necesita la información correcta. Las métricas de recursos humanos le brindan la información que necesita para administrar mejor su capital humano y mejorar su organización en el proceso.
Métricas de recursos humanos: qué son, por qué son importantes y cuáles monitorear
Introducción
Las métricas de recursos humanos son herramientas fundamentales para medir y evaluar el desempeño del capital humano en una organización. Estas métricas proporcionan datos cuantitativos que permiten analizar y comprender mejor los procesos de recursos humanos y su impacto en el éxito de la empresa. En este artículo, responderemos a algunas de las preguntas más frecuentes sobre las métricas de recursos humanos.
¿Qué son las métricas de recursos humanos?
Las métricas de recursos humanos son medidas cuantitativas que se utilizan para evaluar el desempeño, eficiencia y efectividad de las funciones y procesos relacionados con la gestión de personas dentro de una organización. Estas métricas permiten medir y analizar aspectos clave como la productividad, retención de empleados, satisfacción laboral, costos de contratación, entre otros.
¿Por qué son importantes?
Las métricas de recursos humanos son importantes porque proporcionan información objetiva y basada en datos sobre el desempeño del capital humano en una organización. Estas métricas permiten a los líderes y profesionales de recursos humanos tomar decisiones informadas para mejorar la efectividad de sus estrategias y políticas de gestión de personas.
Además, las métricas de recursos humanos pueden ayudar a identificar áreas de mejora, detectar patrones o tendencias en el desempeño de los empleados, identificar posibles problemas de retención, evaluar la eficiencia de los procesos de contratación y formación, y medir el impacto de las políticas de recursos humanos en los resultados de negocio.
¿Cuáles métricas se deben monitorear?
Existen numerosas métricas de recursos humanos que se pueden monitorear, dependiendo de los objetivos y las necesidades específicas de cada organización. A continuación, se presentan algunas de las métricas más comunes:
- Rotación de personal: mide la tasa de empleados que abandonan la organización en un período de tiempo determinado. Esta métrica es importante para evaluar la estabilidad laboral y la retención de talento.
- Índice de satisfacción laboral: evalúa el nivel de satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo y su entorno laboral. Una alta satisfacción laboral puede estar relacionada con un mayor compromiso y productividad.
- Costo de contratación: calcula los costos asociados con el proceso de contratación de nuevos empleados, incluyendo la publicidad de vacantes, la selección y los costos administrativos relacionados.
Estas son solo algunas muestras de las métricas de recursos humanos que pueden ser monitoreadas, cada organización debe identificar las métricas que sean más relevantes para sus necesidades y objetivos específicos.
Conclusión
Las métricas de recursos humanos son herramientas esenciales para medir y evaluar el desempeño del capital humano en una organización. Su importancia radica en proporcionar datos objetivos y basados en evidencia para tomar decisiones informadas sobre la gestión de personas. Al monitorear métricas relevantes, las empresas pueden identificar áreas de mejora y tomar medidas correctivas para mejorar su rendimiento y competitividad en el mercado laboral.
Para obtener más información sobre las métricas de recursos humanos, puedes consultar este enlace en Wikipedia.