El verdadero costo de los beneficios: 4 factores a considerar en su estrategia de recursos humanos

Si trabaja en recursos humanos, no es ajeno al costo de los beneficios.

Cuidar de su gente es una inversión financiera. También se siente genial darles a los empleados trabajadores lo que necesitan y lo que quieren. Pero los beneficios tienen un costo, y no siempre está claro qué beneficios brindan valor y satisfacción a los empleados. Dado que las necesidades de los empleados evolucionan rápidamente, muchas organizaciones también están reexaminando sus estrategias de beneficios.

Al mismo tiempo, muchas organizaciones están haciendo todo lo posible para frenar el impacto de la incertidumbre macroeconómica. Las empresas están ajustando sus presupuestos y buscando formas de ahorrar costos. Otras empresas están tomando decisiones difíciles para despedir empleados mientras intentan maximizar la productividad y el compromiso del talento existente.

En el contexto de la inflación y una posible recesión, los costos de compensación están aumentando. La Oficina de Estadísticas Laborales informó en junio de 2022 que los costos de compensación para trabajadores civiles aumentaron 5.1% en el año pasado. Adicionalmente, los costos de compensación para trabajadores de la industria privada aumentaron 5.5%, mientras que los costos de compensación para empleados gubernamentales aumentaron 3.4% en el mismo período.

¿Entonces, qué significa todo esto? El costo de los beneficios está aumentando. Y para muchas organizaciones, los presupuestos se están reduciendo. Por lo tanto, los equipos de recursos humanos y finanzas están sopesando sus opciones.

Sin embargo, muchas categorías de trabajadores todavía están en el asiento del conductor. Las empresas están preocupadas por la retención a pesar de los vientos cruzados económicos. Muchas organizaciones también buscan formas de mejorar la salud, la resiliencia y la aptitud mental de los empleados. ¿Por qué? Para gestionar mejor el cambio y evitar costes más elevados en el futuro.

Entonces, ¿qué beneficios para empleados son imprescindibles para una organización? ¿Cómo calcula el costo de los beneficios de su organización? Y cuando llegue el momento, ¿qué decisiones está tomando que tendrán el mayor impacto en su gente?

El costo promedio de los beneficios por empleado

Antes de tomar decisiones difíciles, expongamos los datos. Hemos desglosado el costo promedio de los beneficios de los empleados por industria. Esto es lo que sabemos sobre los costos de los beneficios, según la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS).

Pero, ¿qué constituye exactamente un beneficio? Después de todo, “beneficios” es un término amplio. Especialmente ahora que el mundo del trabajo está cambiando, los trabajadores traen consigo nuevas expectativas. Recursos humanos está evolucionando para satisfacer las necesidades cambiantes de los empleados en cuatro generaciones de trabajadores. Considere estos ejemplos.

21 ejemplos de beneficios para empleados

Hay muchos tipos de beneficios para empleados, no solo beneficios de salud. Se requieren algunos beneficios. Por ejemplo, las empresas tienen que pagar la parte del empleador de los impuestos de seguridad social y Medicare.

Lo importante es asegurarse de que haya precisión y fluidez para los empleados. Otros beneficios se sienten especiales y pueden marcar una diferencia significativa en la vida de un empleado.

Si bien algunos beneficios son menos comunes según la organización o la industria, aquí hay 21 tipos de beneficios para empleados.

• Seguro de salud y atención médica (es decir, seguro médico, dental y de la vista)
• Seguro de vida
• Los seguros de invalidez
• Jubilación y planes de retiro (contratación del empleador 401(k) y planes de pensión)
• Compensación de trabajadores
• Discapacidad a largo plazo
• Seguridad Social
• Seguro médico del estado
• Seguro de desempleo
• Tiempo libre pagado o tiempo de vacaciones
• permiso familiar pagado
• Programas de beneficios de fertilidad
• Beneficios del programa de bienestar (es decir, membresía de gimnasio, programas de meditación, etc.)
• Beneficios de acondicionamiento mental y entrenamiento
• Programas de beneficios para empleados
• Participación en los beneficios y opciones sobre acciones
• Programas de aprendizaje y desarrollo.
• Cuentas de gastos flexibles (FSA)
• Programas de beneficios para voluntarios
• Incentivos educativos o programas de reembolso de matrícula
• Arreglos de trabajo flexibles e infraestructura de trabajo remoto (por ejemplo, reembolso de WiFi, cobertura del plan de telefonía celular)

La importancia de los beneficios para los empleados

Vale la pena invertir en sus empleados. La compensación de empleados, los costos de atención médica y los paquetes de beneficios para empleados pueden sumarse. Para cualquier dueño de negocio o líder empresarial, puede parecer intuitivo buscar lugares donde pueda reducir costos en sus programas de beneficios.

Pero antes de comenzar a analizar el programa de beneficios, vale la pena revisar cuatro razones por las que vale la pena invertir en beneficios para empleados.

• Los beneficios pueden impulsar la retención de empleados. Según SHRM, los beneficios son impulsores clave de la lealtad y retención de los empleados. No es ningún secreto que cuando los empleados están satisfechos y felices, es más probable que se queden. Hace poco estuve hablando con un amigo que ha estado buscando trabajo tranquilamente.

  Cuando le pregunté por qué aún no había aceptado otra oferta, su respuesta fue simple. “Mi paquete de beneficios es demasiado bueno”.

  De hecho, una encuesta de Willis Towers Watson encontró que El 75% de los empleados tienen más probabilidades de permanecer con su empleador debido a su paquete de beneficios para empleados..

• Su paquete de beneficios para empleados ayuda a atraer a los mejores talentos. De hecho, El 60% de las personas informan que los beneficios son un factor importante en si aceptarán o no una oferta de trabajo. Si desea atraer a los mejores talentos, comience con un paquete de beneficios atractivo y competitivo. Podría ser la diferencia entre que un candidato estrella se una a su organización.

• Sus beneficios brindan la cobertura médica y de salud necesaria para sus empleados y sus familias. Esto es obvio. Especialmente en este mercado de atención médica patrocinado por el empleador, sus beneficios no son solo un “complemento”. Son una necesidad.

  Sus empleados necesitan tener la seguridad psicológica y física de saber que están siendo atendidos. Que si se enferman, su atención médica no es un factor estresante adicional. Si sus hijos se resfrían, pueden llevarlos al médico. Que si surge una emergencia, la cobertura de atención médica no es una preocupación.

  Especialmente después de vivir una pandemia mundial y una crisis de salud pública, la atención médica es imprescindible para todas las personas.

• Los beneficios pueden ayudar a mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida y aumentar la satisfacción de los empleados. Los beneficios para los empleados que promueven el bienestar, la aptitud mental y el bienestar general son factores importantes para mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida.

  En BetterUp, hemos estudiado el impacto del bienestar en la fuerza laboral. De las personas que comienzan sintiéndose estancadas, el 77 % mejorará significativamente su estado de bienestar en 3 o 4 meses con entrenamiento.

  ¿El resultado? Los equipos son más productivos, más resilientes y menos propensos a sufrir enfermedades mentales, lo que ahorra $4477 por persona cada año. Y lo que es más importante, los empleados informan estar un 22 % más satisfechos con sus trabajos.

Cómo calcular el costo de los beneficios dentro de su organización

No somos expertos en cálculo de beneficios de recursos humanos. Por lo tanto, buscamos la ayuda de la Asociación Profesional de Recursos Humanos de Colegios y Universidades. Así es como tú calcular el costo de los beneficios de los empleados en su organización.

para un individuo

Entonces, ¿recuerda esa lista de tipos de beneficios? Súmalos. Tome los costos anuales totales del empleador de cada beneficio para obtener el costo total de los beneficios anuales.

Luego, divida el gasto total de beneficios anuales por el salario anual del empleado. Esto le ayudará a calcular los beneficios individuales como porcentaje del salario de la persona.

Esto se vuelve complicado si tiene empleados que no son asalariados o que no trabajan a tiempo completo. El método más simple para calcular el costo total de los beneficios de los empleados es este. Tome el total de las contribuciones del empleador a los beneficios y la jubilación, luego divídalo por el salario real.

Ejemplo: $26 000 de beneficios totales pagados por el empleador por año/$74 000 de salario anual = 0,3513 o 35 %

para una organización

Si está buscando calcular el costo promedio de los beneficios de los empleados para una organización, así es como se hace.

Tome la cantidad anual total gastada por la empresa en beneficios. Luego, divida ese total por la cantidad anual gastada en salario. Para ello, asegúrese de utilizar los datos reales del ejercicio.

Echemos un vistazo a un ejemplo. Supongamos que su organización tiene un gasto total anual en beneficios de $240 000. Ahora, digamos que tiene un gasto salarial anual de $900,000.

Ejemplo: $240 000 en total de beneficios pagados por el empleador por año/$900 000 en total de salarios pagados = 0,2666 o 27 %

Cómo presupuestar los beneficios de los empleados

Presupuestar los costos de los beneficios de los empleados es complicado. Con total transparencia, no existe una respuesta correcta o un número mágico que lo ayude a tomar estas decisiones como líder empresarial.

Pero esto es lo que podemos decirle sobre cómo presupuestar los beneficios de sus empleados. Trate de seguir estos cuatro pasos para ayudar a determinar cómo está gastando su dinero.

• Examine sus valores fundamentales y los valores o principios rectores de la organización. En primer lugar, comience con la reflexión. Si es un líder empresarial, sabe que sus valores fundamentales son guías para cada decisión que toma.

  Tómese un minuto para descubrir qué es lo más importante para su negocio y su gente. ¿Qué valores fundamentales puede usar para guiar la forma en que evalúa sus prioridades? ¿Qué tienen que decir sus líderes de recursos humanos sobre esto también?

• Recopile comentarios de sus empleados. Un segundo componente a considerar es la retroalimentación de los empleados. A nadie, ni a los líderes de recursos humanos ni a los empleados, le gustan un montón de beneficios ineficaces o irrelevantes. El enfoque de la lista de lavandería puede ser difícil de administrar y corre el riesgo de alejar a los empleados. Con las encuestas de compromiso de los empleados y los foros de comentarios, es relativamente fácil recopilar datos de sus empleados.

  Es posible que tenga algunos programas de beneficios que los empleados en realidad no usan o no les gustan. Es posible que descubra que tiene algunos agujeros o vacíos en su paquete de beneficios que preocupan mucho a los empleados. Sea cual sea su situación, conocer el estado de ánimo de los empleados ayudará a orientar las decisiones presupuestarias en función de los datos.

  También puede trabajar con sus equipos de recursos humanos para recopilar estadísticas sobre el uso y la popularidad del programa para tener en cuenta su estrategia y su proceso de elaboración de presupuestos.

• Fuente de comentarios de pares y de la industria. Si bien la economía se está desacelerando, sigue siendo un mercado competitivo. Y especialmente si desea retener a su mejor talento, su paquete de beneficios debe acumularse. Mire a los compañeros en su espacio, especialmente a los competidores.

  ¿Cómo se comparan sus paquetes de recompensas totales? Si realiza entrevistas de salida, ¿hay datos en los comentarios que pueda recopilar?

• Al evaluar el ROI, mire más allá de la cantidad en dólares. Si le gustan los números, puede ser fácil escanear las finanzas y tomar una decisión rápida. Pero aquí está la cosa: su inversión en ciertos programas de beneficios podría valer más de lo que piensa.

  Somos un poco parciales, pero echemos un vistazo al entrenamiento. El coaching puede mejorar considerablemente la salud mental. La investigación de BetterUp encontró que los empleados con la mejor salud mental tenían un 56 % menos de días perdidos por motivos de salud.

  Los empleados también tenían 5 veces más probabilidades de ser calificados como de mejor desempeño. Los empleados también tenían una productividad un 25 % más alta y un compromiso un 34 % más alto que los que luchaban contra la salud mental. Estos costos para los empleadores estadounidenses se estiman en 3 veces los costos de las enfermedades mentales, hasta $236 mil millones. BetterUp permite el entrenamiento a escala en toda la organización para ayudar a desbloquear este potencial.

3 influenciadores clave en el costo de los beneficios

El mundo de los beneficios es complicado. Hay una serie de factores que influyen en el costo. Hablemos a través de tres personas influyentes clave para el costo de los beneficios para su organización.

Geografía/ubicación

El lugar donde vive afecta su costo de vida. Entonces, ¿por qué no sería lo mismo para el costo de los beneficios?

Muchos empleadores tienen en cuenta la ubicación geográfica de sus empleados en el costo de los beneficios. Por ejemplo, el salario base variará mucho según la ubicación de sus empleados. Los empleadores deben tener en cuenta el costo de vida al determinar el presupuesto de beneficios.

Industria

Similar al costo de vida, existen variaciones en el costo de los beneficios cuando se trata de la industria. La tecnología es notoriamente costosa, con paquetes de beneficios que Facebook, Google y otros gigantes tecnológicos del mundo han hecho famosos.

Si tiene una pequeña empresa minorista, es poco probable que sus paquetes de beneficios coincidan con los de una gran empresa de tecnología.

Las compañías de seguros

Su elección de cobertura es importante. Y dependiendo de los proveedores de seguros con los que esté trabajando, podría ver una variación en el costo.

Por ejemplo, si paga un porcentaje más alto de las primas mensuales de sus empleados, su costo aumentará. También puede optar por deducibles más altos y copagos más altos, lo que puede reducir el costo para su empresa.

Las leyes federales y estatales también entran en juego con algunas de estas decisiones. Pero, en términos generales, las empresas pueden elegir el nivel de cobertura que les gustaría brindar. Y muchas veces, ese nivel de cobertura depende de lo que ofrecen las compañías de seguros (y está sujeto a sus precios).

Ponderando la escala de beneficios de los empleados

Ya sea que esté buscando nuevos planes de salud o tratando de averiguar cómo reducir los costos, el costo de los beneficios es algo que debe tener en cuenta.

Pero la palabra “costo” no hace justicia a los planes de beneficios. En muchos casos, el programa de beneficios podría tener un ROI mayor que la evitación de costos directos que la mayoría de las empresas pueden medir.

Asociarse con BetterUp puede ayudarlo a cuidar de manera proactiva la salud mental de sus empleados. Con BetterUp, puede ayudar a que su fuerza laboral sea más fuerte, más resiliente y más respaldada. Esos son beneficios que valen la pena a corto y largo plazo, para ellos y para usted.