Gestión de la fuerza laboral contingente: lo que los empleadores deben saber

¿Qué es una fuerza de trabajo eventual?

Tradicionalmente, las empresas contratan empleados como parte de una fuerza laboral interna. Les pagan un salario anual o un salario por hora. Recibir una oferta de trabajo de esta manera implica cierto entendimiento de que tanto el trabajo como el trabajador permanecerán a largo plazo.

Este tipo de empleo generalmente viene con la opción de beneficios para empleados, como atención médica, tiempo libre pagado y la opción de participar en beneficios de jubilación, como un 401 (k). Además, una empresa puede tener otros incentivos, como una bonificación anual, opciones sobre acciones otorgadas o programas de desarrollo profesional para alentar a los talentos a permanecer en la empresa.

Una fuerza laboral eventual es completamente diferente.

Los trabajadores eventuales no se consideran empleados de una organización. Son contratados como trabajadores temporales a través de una agencia. La agencia maneja la facturación de la empresa y el pago del trabajador. Para las agencias temporales, la agencia es el empleador registrado y maneja todos los detalles, como la validación del estado laboral, las deducciones de nómina para impuestos y otras presentaciones gubernamentales.

Más recientemente, han surgido plataformas independientes que desempeñan un papel similar al hacer coincidir las habilidades de la fuerza laboral con las necesidades de la empresa, excepto que tampoco emplean al trabajador. Las plataformas también evitan la mayoría de los costos y gastos generales del empleo.

Aún así, otros trabajadores tienen sus propios contratos con la empresa. Los trabajadores por contrato pueden ser autónomos que trabajan para muchos otros clientes en momentos coincidentes. Facturan a la empresa por sus servicios y son pagados directamente por la empresa, sin embargo, no están en la nómina y la empresa no retiene impuestos. A veces se les considera trabajadores de temporada o empleo de temporada.

Algunas empresas contratan trabajadores eventuales a modo de prueba y eventualmente los contratan como empleados. Otros contratan trabajadores eventuales por una cantidad fija de tiempo para trabajar en un proyecto específico o por un período estacional ocupado.

Los trabajadores eventuales pueden ser consultores, contratistas, autónomos, trabajadores a tiempo parcial o cualquier persona con arreglos de trabajo alternativos.

Generalmente, la seguridad laboral de un trabajador eventual es menos segura. Si la compañía lo mantendrá en el trabajo está determinado por el desempeño laboral y si todavía lo necesitan. En algunos puestos, su contrato puede ser de semana a semana.

Esto significa que un empleado eventual puede estar menos comprometido con la empresa. Aparecen (o hacen todo el proyecto virtualmente, posiblemente de forma independiente) y hacen el trabajo para que les paguen. A menudo se mudan a otro trabajo. Pero este no es siempre el caso. Algunos trabajadores “contingentes” tienen contratos a largo plazo o una serie de contratos más cortos que duran años. Pueden estar igualmente dedicados a las empresas para las que trabajan, independientemente de la cantidad de tiempo que estén empleados.

Además, aquellos en acuerdos de trabajo alternativos saben que su reputación es importante si quieren obtener proyectos futuros. Muchos se dedican a entregar un trabajo de alta calidad y tener un buen desempeño.

Hoy en día, la mayoría de las organizaciones tienen una combinación de trabajadores eventuales y no eventuales.

Las empresas deben hacer todo lo que esté a su alcance para seguir siendo competitivas.

Hoy en día, las estimaciones de trabajadores en arreglos de empleo alternativos varían ampliamente. Se informa que tantos como El 40% de los trabajadores ahora tienen algún tipo de trabajo eventual (posiblemente además de un trabajo tradicional). El La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Pone el número mucho más bajo, alrededor del 12 % de la plantilla. Parte de la discrepancia tiene que ver con la terminología. Las personas con arreglos flexibles o de medio tiempo aún pueden ser empleadas de manera tradicional por su empleador. Además, las personas que están en estos arreglos pueden no informar con precisión para evitar el trabajo por cuenta propia u otros impuestos.

Incluso si no está haciendo uso del talento contingente, es probable que sus competidores sí lo hagan.

Eso significa que solo pagan por la mano de obra según sea necesario. También es probable que ahorren costos en cosas como el seguro médico y otros gastos relacionados con los empleados, como igualar el 401(k).

El aumento de la fuerza laboral eventual se debe a la creciente necesidad de personas con habilidades digitales en demanda. Muchas empresas luchan por encontrar personas con estas habilidades. Es posible que deban recurrir a trabajadores eventuales que no se encuentran dentro de su ciudad o posiblemente incluso del mismo país. El talento con habilidades en demanda tiene el poder de establecer sus propios términos. Eso a menudo significa flexibilidad y libertad para realizar un trabajo interesante o lucrativo.

Hoy en día, muchos trabajadores más jóvenes prefieren ser parte de una fuerza laboral eventual. Ofrece beneficios como flexibilidad, períodos de tiempo para dedicarse a otros intereses y la capacidad de trabajar desde cualquier lugar. También les permite a algunos buscar una combinación de oportunidades de crecimiento y desarrollo que desean desarrollar habilidades y experiencia que quizás no obtengan en un rol tradicional.

Puede ser una situación beneficiosa tanto para las empresas como para sus trabajadores eventuales.

De hecho, los trabajadores eventuales son más que el doble de probabilidades que los trabajadores no contingentes de tener menos de 25 años. También tienen el doble de probabilidades que los trabajadores no eventuales de trabajar a tiempo parcial.

Las empresas ahora ven la necesidad de reemplazar una fuerza laboral que envejece, aunque es posible que muchos Boomers también deseen permanecer parcialmente empleados. En muchos casos, los trabajadores de mediana edad pueden tener responsabilidades de cuidado que pueden hacer que la flexibilidad sea más atractiva. Las empresas también tendrán que cumplir con las diferentes expectativas laborales de los millennials y de la próxima generación.

No existe una regla estricta y rápida al decidir si contratar o no trabajadores eventuales. Las empresas pueden tener una política general, pero la decisión final se reduce al análisis caso por caso. Antes de decidir utilizar arreglos de mano de obra alternativos, asegúrese de sopesar los pros y los contras. De esa manera, puede determinar si realmente tiene sentido para su situación.

Ventajas de contratar mano de obra eventual

• Flexibilidad. Su empresa puede evaluar sus necesidades de forma continua. La contratación de personal se puede ajustar rápida y fácilmente a pedido para picos estacionales o de corto plazo.
• Menos costos. Un contratista independiente u otro trabajador eventual no requerirá seguro de salud u otros beneficios para empleados, como PTO, a los que los trabajadores tienen derecho legalmente en muchas áreas. También evita los costos significativos asociados con el reclutamiento y la contratación.
• Acceso a talentos de alta calidad y demanda que de otro modo no estarían disponibles. Es posible que desee contratar a un especialista o consultor para un proyecto en particular, pero no necesariamente necesita contratarlos a tiempo completo. También obtiene acceso a un grupo de talentos externos adicionales que no necesariamente buscan empleo o que su empresa no puede pagar o atraer a tiempo completo.
• Se requiere menos entrenamiento. Los trabajadores eventuales suelen estar muy especializados. Eso significa que no necesitará proporcionar una cantidad significativa de capacitación. Esto es especialmente cierto en comparación con alguien contratado directamente de la universidad o un pasante.

Contras de contratar una fuerza laboral eventual

• El cumplimiento es más difícil. Las leyes laborales pueden variar significativamente de un estado a otro o incluso entre ciudades. Las empresas que se ocupan de una fuerza laboral eventual deben usar descripciones de trabajo claras y precisas. El estado de exención, los períodos de tiempo involucrados y las tarifas de pago deben describirse claramente en las ofertas de trabajo. Cuantos más detalles proporcione, mejor.
• Falta de comprensión del arreglo. Las empresas a veces tendrán dificultades para decirle a un trabajador eventual que el trabajo tiene una fecha o condición de finalización definitiva. Esto puede ser especialmente confuso si está contratando trabajadores eventuales para trabajar codo a codo con empleados regulares.

  Si no se transmiten expectativas claras y fechas de finalización, los trabajadores ocasionales a veces pueden sentir que fueron engañados. Pueden sentir que hubo una clasificación errónea y que deberían haber sido considerados empleados de tiempo completo. Todo parecerá que va muy bien, y luego su puesto puede ser rescindido sin previo aviso.

• La comunicación puede ser más difícil. Los trabajadores eventuales a menudo no tienen tiempo para adoptar los valores fundamentales o la cultura de una empresa. Por lo que la comunicación entre el trabajador y la empresa puede resultar difícil. Esto hace que las estrategias de comunicación efectivas sean aún más importantes. Aún más práctico, es posible que su empresa no tenga un buen proceso para otorgar a los trabajadores eventuales acceso a todos los sistemas y herramientas que necesitan para completar el trabajo de manera efectiva.
• Gestión fragmentada. A menudo no está claro a quién se reporta un trabajador eventual. Una persona puede administrar su carga de trabajo diaria. Otra persona puede ser responsable de firmar sus hojas de asistencia semanales o de pagar las facturas.
• Mano de obra desconectada. Los trabajadores eventuales a menudo no están en una empresa el tiempo suficiente para saber si encajarán bien culturalmente. Si los trabajadores eventuales no se incluyen en las reuniones o eventos de la empresa, puede que sientan que no son realmente parte del equipo. Pueden ser tratados de manera diferente con diferentes expectativas. Los empleados regulares también se benefician de los beneficios de la empresa a los que el trabajador eventual podría no tener acceso. Todo esto puede crear tensión e impactar negativamente en el ambiente de trabajo.
• Aprendizaje perdido. Lo que sea que el trabajador aprenda en el trabajo sale por la puerta con él cuando se va. Además, cuando el trabajador eventual se va, la empresa no está más cerca de haber desarrollado esas habilidades internamente. A menos que la empresa haga un esfuerzo por capturar parte del conocimiento y las ideas que surgen del proyecto, tal vez integrando a los empleados regulares con el talento contingente.

Según todos los informes, la fuerza laboral eventual solo continúa creciendo. Había casi 6 millones de trabajadores eventuales en los EE. UU. a partir de 2017. Los trabajadores eventuales ahora brindan muchos trabajos que eran esenciales en el pasado

Un estigma que a menudo se asocia con la fuerza laboral eventual es que está compuesta por trabajadores no calificados. Esta es una suposición falsa. El 38,9 % de los contratistas independientes ahora tienen una licenciatura o un título superior. Y como se mencionó anteriormente, a menudo incluyen profesionales con habilidades muy demandadas, como diseño e ingeniería.

Afortunadamente, recientemente ha habido un cambio en la forma en que se representa el trabajo eventual. En el pasado, muchas personas ni siquiera habrían considerado la posibilidad de asumir un trabajo eventual. El trabajo ideal era una carrera estable en una empresa, un puesto fijo con salario. pero con el auge de la economía del conciertomuchos están aprovechando la flexibilidad que a menudo ofrece el trabajo por contrato.

Hoy, poco más de la mitad de los trabajadores eventuales (55%) dice que habría prefería un trabajo permanente a su puesto actual. Eso significa que casi la mitad de los trabajadores eventuales en realidad aceptan y prefieren el trabajo eventual.

Tanto las empresas como los trabajadores aprecian la flexibilidad que brinda el trabajo eventual. Muchos trabajadores más jóvenes, en particular, son parte de la economía de trabajos temporales. Pueden hacer un trabajo extra durante unas pocas horas a la semana que está separado de su carrera principal.

No todos los Millennials y Gen Zers tienen puntos de vista tradicionales cuando se trata de empleo. Y la fuerza laboral en general parece estar cambiando para adaptarse a esto. Con los millennials listos para constituir el 75% de la fuerza laboral para 2025las empresas deberán ajustarse en consecuencia.

Un programa de fuerza laboral contingente requiere un estilo específico de gestión. Sería un error agrupar a los trabajadores eventuales con los empleados permanentes regulares y administrarlos a todos de la misma manera.

La gestión eficaz de los trabajadores eventuales requiere su propio enfoque.

Por un lado, muchos trabajadores subcontratados son autónomos o consultores. Se ven a sí mismos como empresarios y contratistas. Entonces, en la mayoría de los casos, sería un error hablarles como empleados.

Un gerente de fuerza laboral eventual también deberá adoptar un enfoque ligeramente diferente cuando se trata de contratar trabajadores eventuales.

Por ejemplo, el uso de un sistema de gestión de proveedores (VMS) ayuda a mantener los datos de la fuerza laboral en una ubicación digital central.

La gestión eficaz es clave para aprovechar al máximo una fuerza laboral eventual.

Los trabajadores eventuales son mejores para proyectos de alcance y duración definidos.

Aquí hay algunos ejemplos de cuándo podría usar una fuerza laboral eventual:

• Trabajo estacional. Hay numerosas industrias donde el trabajo solo se puede completar durante períodos específicos del año. Por lo tanto, tiene sentido contratar solo una fuerza laboral eventual durante los meses en que puede usarla. La mayoría de los trabajos eventuales de temporada se realizarán durante las épocas más cálidas del año o durante las vacaciones de invierno. Trabajos como agricultura, techado, paisajismo y la mayor parte de la construcción solo se pueden realizar fuera del invierno. Del mismo modo, no tiene sentido contratar a un conductor de quitanieves fuera del invierno. Los empleados de temporada también suelen contratarse alrededor del mes anterior al Black Friday hasta el Año Nuevo.

• Licencia por maternidad o médica. Sus empleados permanentes pueden tener derecho legal a tiempo libre. Si su contador fiscal planea tomarse un descanso de 12 semanas después de tener a su bebé, necesitará que alguien lo reemplace. La mayoría de los trabajos no se pueden dejar sin cubrir durante meses.

• Vacaciones extendidas. Un empleado permanente que ha estado en la empresa durante 20 años puede tener derecho a cuatro semanas de vacaciones pagadas o un año sabático. Si deciden tomarse todos sus días de vacaciones a la vez, es posible que te quedes con un puesto vacante durante un mes o más.

• Servicio militar. Si su empresa emplea a alguien en las reservas militares, es posible que deba prestar servicio durante un par de días al mes. Más importante aún, pueden ser llamados repentinamente durante desastres u otros eventos importantes o si alguna vez estalla una guerra. En ese caso, es posible que se quede buscando un trabajador eventual sin previo aviso.

• Servicio de jurado. Un empleado permanente puede ser seleccionado para servir como jurado y debe dejar el trabajo por un período prolongado. Algunos casos pueden durar un mes o más. Debido a que se desconoce la duración de su licencia, necesitará un trabajador temporal a quien pueda contratar rápidamente y despedir cuando ya no lo necesite.

Hay algunas maneras de encontrar trabajadores eventuales para su empresa.

Si tiene el tiempo y un departamento de recursos humanos establecido, usted mismo puede administrar el reclutamiento, la incorporación y la nómina para su personal eventual.

Cuando contrate trabajadores eventuales, asegúrese de que todos sepan por adelantado que se trata de un arreglo temporal. Siempre puede hacerlo permanente más tarde si el trabajador encaja bien.

Pero no haga promesas por adelantado que no pueda cumplir. No es justo para su trabajador eventual, y es probable que cualquier resentimiento que sienta se refleje en la calidad de su trabajo.

Otra opción es externalizar la contratación de personal eventual y las necesidades de recursos humanos a una parte externa. Estos tienen muchos nombres, incluida una agencia de empleo, una agencia de empleo o un empleador registrado.

La externalización de la gestión de la fuerza laboral eventual significa que hay menos de qué preocuparse en términos de cumplimiento. Su agencia de empleo es experta en esta área y gestiona todo por usted.

Una fuerza laboral eventual es algo que un número creciente de empresas deberá adoptar en el futuro.

Una fuerza laboral eventual tiene sus pros y sus contras. También requiere su propio tipo de gestión. Esto será aún más cierto a medida que veamos surgir nuevas formas de empleo eventual. Las empresas deberán reflexionar sobre cómo administrar los diversos tipos de arreglos de empleo flexibles de manera que aún respalden la innovación, la inclusión y la pertenencia. No importa lo que diga tu insignia.

Descubrir cómo usar y desarrollar diferentes tipos de trabajadores eventuales es clave para mantenerse competitivo.

BetterUp puede ayudarlo a desarrollar una mejor fuerza laboral.