¿El enfoque del palo y la zanahoria es adecuado para su equipo?

Como líder, debe buscar nuevas formas de animar a su equipo a alcanzar los objetivos de rendimiento. Sin motivación, los empleados podrían perder de vista el panorama general por el que están trabajando o sentirse desanimados al enfrentar contratiempos.

Los equipos a menudo requieren diferentes modelos de motivación; a veces, los miembros individuales incluso necesitan enfoques únicos. Pero uno de los enfoques más comunes que los líderes modifican para adaptarse a cada situación es el modelo del palo y la zanahoria.

¿Qué es la motivación del palo y la zanahoria?

El enfoque motivacional del palo y la zanahoria utiliza recompensas y sanciones para alentar a los empleados a alcanzar ciertos objetivos. Este enfoque aprovecha dos motivadores clave, intrínsecos y extrínsecos, que impulsan la acción.

Los motivadores intrínsecos son recompensas internas como el placer o el compañerismo que te empujan a hacer algo. Los motivadores extrínsecos se refieren a factores que están fuera de tu control, como una obligación, una recompensa o un castigo.

Cuando estás intrínsecamente motivado, completas tareas porque te benefician de manera significativa, como satisfacer una curiosidad. Cuando está extrínsecamente motivado, completa las tareas debido a algo externo a usted, como una recompensa o un castigo financiero.

Puede utilizar el modelo del palo y la zanahoria para aprovechar los motivadores intrínsecos y extrínsecos y fomentar la acción. Por ejemplo, puede ofrecerle a un empleado una oportunidad de aprendizaje, como un curso de habilidades informáticas, que satisfará su curiosidad y mentalidad de crecimiento (motivadores intrínsecos).

O puede ofrecerle a alguien un aumento si alcanza todos sus objetivos trimestrales (un motivador extrínseco). Y podría delinear sanciones como perder un bono si no cumplen con ciertas expectativas; entonces estarían motivados extrínsecamente para actuar.

Implementa tu sistema de motivación: 5 pasos

La mayoría de las empresas trabajan con un enfoque del palo y la zanahoria en algún nivel. Incluso si no describe explícitamente la recompensa y el castigo detrás de cada objetivo, los empleados entienden que hay algo que ganar y perder dependiendo de su desempeño.

Pero puede aprovechar intencionalmente este enfoque siguiendo estos cinco pasos.

1. Establece tus objetivos

Comience eligiendo metas pequeñas a corto plazo que confíe en que el personal pueda cumplir fácilmente. Independientemente de sus objetivos, hágalos INTELIGENTES: específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos. Hacer que los objetivos sean más alcanzables y comprensibles durante la primera fase alentará a los empleados en lugar de derrotarlos.

Ejemplo: Mejorar las contribuciones del equipo de ventas en un 5 % para el final del trimestre.

2. Establece tu recompensa

Su mejor elección de “zanahoria” es un incentivo que atrae a sus empleados. Esto podría significar que definirá diferentes recompensas para diferentes empleados.

Ejemplo: un empleado está motivado por las recompensas monetarias, por lo que le ofrecerás una bonificación. Otro está motivado por aprender cosas nuevas, por lo que les ofrecerás un curso externo de dos días.

3. Establecer criterios para el éxito

Defina claramente cómo otorgará el incentivo a los empleados. Determine si deben cumplir o superar un objetivo específico y si los recompensará individualmente o en equipo. Considere si desea implementar un sistema escalonado en el que, si un empleado no alcanza el nivel más alto, haya recompensas por estar entre el 25 % superior de rendimiento.

Ejemplo: si el equipo de ventas supera su meta anual en un 15 %, obtienen una fiesta con pizza. Los 10 mejores también reciben un día libre pagado en cualquier momento durante el próximo trimestre. Y la persona que hace la mayor cantidad de ventas recibe un bono de $500.

4. Determina tu consecuencia

Ahora que tienes la zanahoria, debes decidirte por el palo. Debe ser lo suficientemente desagradable como para que su personal quiera evitarlo, pero nunca desmoralizante o humillante. La mejor consecuencia es constructiva y ayuda al empleado a alcanzar su objetivo en el futuro.

Ejemplo: Los participantes que no alcancen los objetivos de ventas deben asistir a un taller de capacitación.

5. Decide quién recibe una sanción

También debe definir claramente quién recibe la consecuencia. Al igual que con su recompensa, puede haber diferentes niveles de severidad para las sanciones.

Ejemplo: los cinco empleados con las cifras de ventas más bajas asistirán a una sesión de capacitación virtual de una hora, y el empleado con las ventas totales más bajas también debe asistir a un curso presencial de dos días.

Una vez que haya establecido sus objetivos, recompensas y penalizaciones, trabaje para unir a su personal. Lo último que desea es que un poco de competencia amistosa se convierta en un ambiente de trabajo tóxico. Por lo tanto, tenga cuidado con los desequilibrios y promueva el trabajo en equipo siempre que sea posible.

Tipos de recompensa

Hay cuatro recompensas principales en el lugar de trabajo: la que elija dependerá de lo que motiva a su personal y la cultura de su empresa:

• Compensación: estas recompensas son financieras, como un bono en efectivo o una tasa de comisión más alta.

• Beneficios: este tipo de recompensa ofrece a los empleados más autonomía y control sobre sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, las opciones de trabajo remoto y de horario flexible son recompensas de beneficios.

• Reconocimiento: Comparta el éxito de su equipo con el resto de la empresa enviando un correo electrónico a toda la oficina ofreciendo felicitaciones a los mejores empleados o, si se sienten cómodos, durante su reunión general anual.

• Apreciación: La gratitud es un motivador eficaz. Considere ofrecer a las personas o equipos de alto desempeño un almuerzo, premios o la oportunidad de irse a casa temprano un viernes al mes para agradecer un trabajo bien hecho.

Ejemplos de zanahoria y palo

Al determinar las recompensas, los estudios han encontrado que hacer un trabajo más interesante o tener más autonomía impulsa la motivación mejor que las consideraciones financieras — los incentivos que juegan con los motivadores intrínsecos son más efectivos que los de los motivadores externos.

Pero también puede descubrir qué funciona mejor encuestando a su personal. Independientemente de lo que elija, los empleados deben encontrar valiosa la recompensa si van a participar.

Tenga en cuenta los posibles impactos negativos de su elección de palo. Desea que sus empleados permanezcan comprometidos, optimistas y confiados. Si se desaniman, podría resultar en agotamiento y mayores costos de contratación si el personal deja su negocio por un entorno de trabajo de menor presión.

Aquí hay algunos ejemplos de zanahorias y palos entre los que puede elegir:

Zanahorias

• Almuerzo servido en el restaurante de su elección.

• bono en efectivo

• Tarjetas de regalo

• salida del personal

• Crear la lista de reproducción de la semana

• Suministros codiciados como una silla de oficina ejecutiva

• Swag u otros regalos

Palos

• Perder bonos financieros

• Ser el último en seleccionar turnos semanales

• Asistir a entrenamiento extra

• No poder ganar una recompensa

Beneficios del enfoque del palo y la zanahoria

Cuando se usa juiciosamente y en el entorno adecuado, como uno propicio para la competencia o cuando los empleados trabajan en tareas rutinarias y poco desafiantes — el modelo del palo y la zanahoria puede producir los siguientes beneficios:

• Mayor compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa.
• Relación de trabajo más cercana entre los empleados y los líderes del equipo.
• Objetivos compartidos que unen a los equipos y les dan propósito

Pero este modelo no es ideal en todos los escenarios. Para aquellos que trabajan en industrias que requieren innovación y creatividad, un enfoque de palo y zanahoria podría sofocar estas prioridades. En este caso, animar a los empleados a utilizar métodos que incluyan desafíos, recursos y aliento podría generar mejores resultados.

Consejos adicionales

Antes de decidir que un plan del palo y la zanahoria es la mejor manera de motivar a su personal, aquí hay algunos consejos finales a considerar:

• Los incentivos deben ser únicos: cada empleado es único y lo que incentiva a uno no inspirará a otro. Conozca a los miembros de su equipo individualmente y, cuando sea posible, adapte las recompensas a sus motivadores.

• El dinero no lo es todo: vincular el desempeño exclusivamente a la compensación financiera puede mejorar significativamente el desempeño de un empleado, pero también puede perjudicarlo.

  Si un trabajador hace un cálculo de esfuerzo/recompensa por su trabajo y descubre que se está quedando corto, podría buscar un nuevo empleo. Considere agregar incentivos no monetarios que aumenten la satisfacción laboral, como oportunidades de enriquecimiento y promoción, a su estructura de recompensas.

• Priorizar la autonomía: La mayoría de las personas están más motivadas para hacer cosas que activamente quieren hacer. Por ejemplo, adultos que se sienten en control y motivados para explorar su salud mental. es más probable que adopten su viaje de bienestar y vean resultados que aquellos que se sienten obligados por fuerzas externas a ir a terapia, y los profesionales de la salud que fomentan la autonomía ven mayores tasas de éxito en el tratamiento.

  Ofrezca siempre a los empleados la opción de participar en programas de recompensa/penalización.

• Los gerentes tienen un papel que desempeñar: su personal solo puede tener éxito con su aporte. Necesitan retroalimentación y apoyo para mantenerse encaminados. Sea flexible con respecto a cómo su personal logra sus objetivos. Si nota que los resultados fallan o que los métodos de un miembro del equipo consumen demasiados recursos, intervenga y vuelva a evaluar.

Use el mejor enfoque para su fuerza laboral

No todos los lugares de trabajo o empleados se beneficiarán de un enfoque de palo y zanahoria. Si, después de una cuidadosa consideración, cree que es la mejor manera de motivar a sus empleados, hágalo con cuidado.

Sea transparente sobre el mecanismo que activa la recompensa o la consecuencia, asegúrese de que todos tengan la oportunidad de tener éxito y realice ajustes si el sistema no funciona.

Independientemente de su método de motivación, su prioridad general debe ser la satisfacción de los empleados. Mantenga contento a su personal y estarán muy motivados.