¿Estás preparado para liderar el futuro de tu organización? En este artículo te mostraremos cómo diseñar y ejecutar el plan de transición de liderazgo adecuado. Descubre qué aspectos clave debes tener en cuenta para asegurar una transición exitosa y cómo aprovechar al máximo esta oportunidad para impulsar el crecimiento y la innovación en tu empresa. No te pierdas los mejores consejos y estrategias para garantizar que el cambio de liderazgo sea fluido y beneficioso para todos. ¡Prepárate para dar el siguiente paso hacia el éxito empresarial!
Considere las transiciones de liderazgo como oportunidades de crecimiento tanto para los líderes como para las organizaciones.
Pero no puede ignorar que con cualquier transición viene la interrupción. Los empleados anteriores estarán cubriendo sus apuestas sobre lo que está por venir. Las transiciones de liderazgo son, en el mejor de los casos, complicadas. Afortunadamente, parte de esto depende de ti.
La parte más importante de cualquier transición ejecutiva es la preparación.
La planificación de la transición implica delinear el proceso de transición tanto para el líder entrante como para el líder saliente. Su objetivo es una transición sin problemas en todos los aspectos del cambio de liderazgo.
Echemos un vistazo a exactamente cómo desarrollar un plan de transición exitoso. Analizaremos los errores comunes que se cometen al hacer la transición de los miembros del personal a roles de liderazgo comercial y los pasos para que el proceso de transición de liderazgo sea lo más fluido posible.
La transición de los roles de liderazgo puede ser una apuesta importante
Harvard Business Review encuestó a 143 profesionales sénior de recursos humanos. El 83% estuvo de acuerdo o muy de acuerdo con esta afirmación:
“Transiciones a nuevas y significativas [leadership] Los roles son los momentos más desafiantes en la vida profesional de los gerentes”.
La carrera de un líder impacta las misiones de la empresa, las trayectorias profesionales y las reducciones de la fuerza laboral. Las transiciones tienen una gran competencia y todavía se consideran las más desafiantes.
Scott Keller y Mary Meany, socios principales de McKinsey, informan que el 75% de los nuevos ejecutivos no se sienten preparados para el nuevo rol.
¿Cuál es la principal razón por la que los ejecutivos se sienten así?
Keller y Meany encontraron:
“Las organizaciones adoptan un enfoque de no intervención para incorporar al nuevo ejecutivo. Tratarlo como un evento único y no crear un proceso estructurado para evaluar el progreso y los resultados”.
Hay pocas instancias en el ciclo de vida de una organización que afectan a todos. Las transiciones de liderazgo son una de ellas. Desde el director ejecutivo hasta la primera línea, desde los proveedores hasta los clientes, todos se ven afectados.
Sin embargo, la tendencia es subestimar el proceso y ponerlo en piloto automático. La suposición es que el nuevo líder “tiene las habilidades” para navegar esta transición sin ayuda.
Dudoso ya que el 75% informa sentirse desprevenido. La práctica de la integración sin un plan es lo que hace que las transiciones fracasen. No planear es planear fallar nunca sonó tan cierto.
Según Medium.com, casi la mitad de las transiciones de roles de liderazgo no tienen éxito.
“Los líderes ubican la política organizacional como el principal desafío. El 68% de las transiciones fracasan en temas relacionados con la política, la cultura y las personas”.
Es probable que en la mayoría de estos ejemplos, los funcionarios salientes no hayan iniciado los esfuerzos de planificación de la transición del liderazgo y tengan poca previsión sobre cómo hacer la transición de los nuevos funcionarios a la organización.
Esa es una idea importante. Ninguno de estos desafíos es táctico o está relacionado con las habilidades, están relacionados con las personas.
Por dónde empezar con su plan de transición de liderazgo
“Busca primero entender, después ser entendido.”
Esteban Covey
Incluso antes de comenzar, la única conversación sobre el trabajo será: “Me pregunto cómo será el nuevo jefe”. La gente se preocupa por su situación. Te ven como la persona que tiene la capacidad de determinar su destino.
David Rock, fundador del NeuroLeadership Institute, puede ayudarnos a comprender por qué nos enfocamos en la persona misteriosa que tenemos ante nosotros. Su modelo SCARF identifica las amenazas emocionales que enfrentan las personasespecialmente en el lugar de trabajo.
Este modelo está vagamente alineado con el instinto primitivo de lucha o huida inculcado en todos nosotros. Hace millones de años, era el tigre dientes de sable, el hambre o los elementos que temíamos: las amenazas físicas.
En la era moderna, estos se han convertido en amenazas emocionales. La incógnita de un nuevo jefe, la agresividad pasiva de un colega y la politiquería encubierta sobre quién obtiene un ascenso. Con las transiciones de liderazgo, la principal amenaza es C: certeza.
El poder de la certeza
A los seres humanos les gusta saber lo que está pasando. Sin ella, hay ansiedad. Por ejemplo, cuando no estamos seguros de por qué nos invitan a una reunión, cuando una historia dura demasiado o cuando llega la temporada de revisión de desempeño.
No sabemos el resultado del liderazgo entrante y nos asusta.
Esa incertidumbre es la que alimenta la ansiedad de quienes serán liderados por un nuevo líder. Satisfacer esa necesidad les ayuda a sentirse cómodos en su entorno y pueden empezar a bajar la guardia. El impulso de lucha o huida comienza a desvanecerse.
Ignorar esta condición humana primaria y muy básica te pone en riesgo de cometer algunos errores graves. Para empezar, generar confianza llevará el doble de tiempo. Ser misterioso puede sonar intrigante, pero no tiene cabida en el mundo corporativo.
4 errores comunes cometidos durante una transferencia de liderazgo
Los errores están obligados a ocurrir en cualquier trabajo. Sin embargo, ser consciente de los errores más comunes que se cometen en las transiciones de liderazgo puede ayudarlo a evitarlos.
Echemos un vistazo a cuatro errores comunes cometidos durante una transferencia de liderazgo:
1. Olvidar que hubo un líder antes que tú
Es posible que no conozca todos los detalles de la personalidad, los logros o el estilo del líder anterior.
De todos modos, no descarte el trabajo del director ejecutivo saliente o del miembro de la alta gerencia ni culpe sus desafíos actuales al liderazgo anterior.
Asumir la propiedad de la situación y mirar hacia adelante. La gente verá que elige no culpar (incluso con razón) sino liderar. Esto dice mucho de tu personaje.
2. Cambio de políticas y/o procedimientos demasiado rápido
¿Recuerdas el deseo de certeza de un ser humano? Su estilo orientado a la acción puede ser contraproducente cuando infunde aún más incertidumbre. Ir a tu ritmo. Déjate enseñar. Si abordas la situación con un estilo autoritario de inmediato, es posible que estés marcando la pauta para una monarquía.
Considere comenzar con un estilo de liderazgo más democrático.
3. No comunicarse con los miembros del equipo
Si desea cultivar la confianza y la propiedad, debe compartir información y comunicarse de manera efectiva sobre lo que está por venir y por qué está sucediendo.
Usted, como líder, puede transmitir esto de una manera que calme los temores e inspire la energía y el esfuerzo necesarios para implementarlo.
4. No ser visible
Probablemente ahora seas la persona más popular en la oficina, así que sal y participa. MBWA, un concepto defendido por Tom Peters, es literalmente Management By Walking Around (hay toneladas de formas creativas de hacer esto virtualmente).
Los líderes tienen la tentación de desconectarse de aquellos a quienes lideran. Este es un cambio de estado y un supuesto nuevo privilegio ganado en la jerarquía. Es una ilusión pensar que esta separación genera reverencia.
Lo más probable es que las circunstancias en torno a la transición hayan dejado al equipo un poco desconcertado. La preparación es clave. En la referencia de la encuesta de HBR anterior, el 70 % de los ejecutivos estuvo de acuerdo o muy de acuerdo en que “el éxito o el fracaso durante el período de transición es un fuerte predictor del éxito o fracaso general en el trabajo”.
¿Qué ayuda a evitar estos errores comunes?
Tener un poco de estructura y un cronograma sobre cómo el nuevo CEO o líder se integrará en el negocio ayudará. Siéntase libre de abordar esto en su proceso de contratación. Según la Junta Ejecutiva Corporativa:
“Si la transición de liderazgo tiene éxito, hay un 90 por ciento de probabilidad de que el equipo alcance sus objetivos de tres años y una tasa de deserción entre los empleados un 13 por ciento más baja.
¿Con qué se compara eso, preguntas? Transiciones menos exitosas menos a:
- 20% menos compromiso de los empleados
- 15% menos rendimiento del equipo
5 pasos para que su transición de liderazgo sea exitosa
Veamos cinco pasos que puede usar para tener una transición de liderazgo exitosa:
1. Ir despacio para ir rápido
Pocos líderes han vuelto a enderezar un barco en 100 días. Franklin D. Roosevelt lo hizo, y desde entonces ha sido un acto difícil de seguir. Durante tus primeros 100 días, estás en modo de aprendizaje. Está recopilando información y viendo el negocio por lo que es, nuevamente buscando comprender.
Este es el momento en que su equipo lo pondrá a prueba, lo evaluará.
¿Qué tan serio eres acerca de las expectativas que estableces? ¿Cuáles son los valores detrás de las decisiones que tomas? ¿Cómo responde sabiendo que todas sus acciones están siendo monitoreadas, discutidas y examinadas?
Si pasa este hito, está en buen camino. Lograr un impacto lleva tiempo.
2. Evalúe proactivamente y aprenda todo lo que pueda
Esto es especialmente importante si eres un recién llegado. Cuando muchos ingresan a una posición de liderazgo como empleados externos, se saltan la ruta tradicional de ascender de rango.
Por aburrido que parezca, lo primero que debe hacer es leer el manual de operaciones de cabo a rabo. Estos credos secos y formulados exponen las expectativas que tiene su liderazgo. Está bien iterar y mejorar eventualmente, pero al principio, comience por comprender cuál es el objetivo final.
3. Demuestra que te importa
Al comenzar una nueva posición de liderazgo o gestión, el primer paso es evaluar. Por ejemplo, podría realizar una encuesta de tres preguntas y una conversación de seguimiento con cada persona. Mantenga estas preguntas muy simples:
Las conversaciones de seguimiento serán más específicas una vez que se compartan estos conocimientos. Es crucial tener las conversaciones posteriores porque es tiempo cara a cara con usted, su nuevo líder. Este es otro paso para disminuir su incertidumbre sobre quién eres y cómo operas.
4. Confía en tu instinto
Estás liderando por una razón. Cuando una decisión que toma es cuestionada por alguien con más tiempo en el cargo, puede detenerlo por un segundo.
Pero recuerda, no consiguieron el puesto. Lo hiciste. Si bien es bueno aceptar los comentarios de los demás, también debes confiar en ti mismo.
5. Celebra
Cuando comienzan las victorias debido a su liderazgo y sus logros, ¡es una gran noticia! Haga anuncios, envíe correos electrónicos, traiga el almuerzo. El más pequeño de los reconocimientos puede alimentar a las personas durante días.
El reconocimiento es, con mucho, una de las formas más efectivas y menos costosas de generar confianza. Crea un ambiente donde la gente quiere contribuir con sus ideas, tiempo y energía. Te lo estás perdiendo si te saltas hacer esto.
Una de las principales razones por las que los líderes no elogian es porque ellos mismos no siempre sienten la necesidad de hacerlo. Si hay algo que el liderazgo no es, es pensar que se trata de ti.
¿Qué es un líder de transición?
Este proceso será diferente para un líder de transición, ya que son diferentes de una transición de liderazgo general.
Este es el tipo de líder contratado para abordar un problema específico. Por ejemplo, si tiene un desafío generalizado de recursos humanos, puede contratar a un líder de transición para que se ocupe de este desafío específico durante un período de meses.
El plan de transición para este tipo de líder sería muy diferente al que se integra al negocio de manera más permanente.
5 consejos para comenzar un nuevo trabajo de liderazgo
Comenzar un nuevo rol de liderazgo puede ser complicado. Aquí hay cinco consejos para comenzar con el pie derecho:
1. No subestimes el impacto que generas al ser visible
Esto vale la pena señalarlo dos veces. Ser visible sirve para dos frentes: transmite que eres accesible y muestra a las personas lo importantes que son. Ellos ven su tiempo como importante. Compartirlo con ellos es grande.
2. Encuentra a aquellos que creen lo que tú crees
Serán sus defensores, implementadores y campeones. Encuentra a tus aliados y quédate con ellos.
3. Presta atención
Note las actitudes de los individuos y la dinámica del equipo. ¿Cómo está la moral? ¿Qué son las normas de grupo? Los comportamientos son minas de oro para tomarle el pulso a la cultura de la organización.
4. Llegue temprano y espere quedarse hasta tarde
Si bien este tipo de rutina puede estar en el espejo retrovisor para usted, forja un compromiso. En una transición de liderazgo, y siempre, compartir responsabilidades y tiempo es impactante.
5. Date un año
Las transiciones de liderazgo no son un proceso de la noche a la mañana. Además, aprender la estacionalidad o el ciclo de su lugar de trabajo lleva ese tiempo.
¿Listo para comenzar su viaje de transición de liderazgo?
Si eres el nuevo líder, piensa en cómo quieres aparecer. ¿Está equilibrado, confiado, tranquilizador, bien informado, capaz, comprometido?
Identificar esto lo ayuda a navegar por las emociones y actitudes que puede enfrentar en su equipo. Algunos pueden estar descontentos, algunos emocionados. Saber cómo quiere representarse a sí mismo le ayudará a responder de esa manera.
Los ejecutivos sienten que no están recibiendo el apoyo necesario en las transiciones de liderazgo.
Imagine qué preparativos se pierden para otras transiciones de liderazgo que suceden en las organizaciones. Existen verdades y herramientas universales que todas las personas necesitan para poder desempeñarse.
Ser comprensivo y brindar certeza allana el camino para una transición de liderazgo exitosa.
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Diseñar y ejecutar el plan de transición de liderazgo adecuado
El diseño y ejecución de un plan de transición de liderazgo adecuado es fundamental para garantizar una transición suave y exitosa en cualquier organización. A continuación, se responden algunas de las preguntas más frecuentes sobre este tema.
1. ¿Qué es un plan de transición de liderazgo?
Un plan de transición de liderazgo es un conjunto de estrategias y acciones diseñadas para asegurar una transición fluida cuando se produce un cambio de líder en una organización. Su objetivo principal es garantizar que el nuevo líder tenga la orientación y los recursos necesarios para asumir sus responsabilidades de manera efectiva.
2. ¿Cuál es la importancia de diseñar un plan de transición de liderazgo adecuado?
Un plan de transición de liderazgo adecuado es crucial porque permite minimizar las interrupciones y mantener la estabilidad durante el proceso de cambio de liderazgo. Además, ayuda a evitar la pérdida de conocimiento y experiencia clave al facilitar una transferencia efectiva de información y responsabilidades.
3. ¿Cuáles son los pasos clave para diseñar un plan de transición de liderazgo?
- Evaluación de la situación actual: Es importante comprender la situación actual de la organización, identificar los desafíos y oportunidades que enfrenta y evaluar las habilidades y competencias necesarias para el nuevo líder.
- Identificación y selección del nuevo líder: Se debe llevar a cabo un proceso de búsqueda y selección para encontrar al candidato adecuado para ocupar el puesto de liderazgo.
- Planificación de la transición: Es necesario establecer un cronograma y definir las responsabilidades y tareas clave durante la transición.
- Apoyo y capacitación: Brindar apoyo y capacitación al nuevo líder para garantizar una integración exitosa en su nuevo rol.
- Seguimiento y evaluación: Es importante realizar un seguimiento regular para evaluar el progreso de la transición y realizar ajustes si es necesario.
4. ¿Cuáles son las mejores prácticas para ejecutar un plan de transición de liderazgo adecuado?
Algunas mejores prácticas para ejecutar un plan de transición de liderazgo adecuado incluyen:
- Comunicación clara: Mantener una comunicación abierta y transparente tanto con el nuevo líder como con el equipo.
- Delegación de responsabilidades: Asignar tareas y responsabilidades gradualmente al nuevo líder para facilitar su adaptación.
- Establecer objetivos claros: Definir metas y objetivos claros para el nuevo líder y brindarle los recursos necesarios para alcanzarlos.
- Evaluar y ajustar: Realizar evaluaciones periódicas para identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el plan de transición si es necesario.
5. ¿Dónde puedo obtener más información sobre el diseño de planes de transición de liderazgo?
Puede obtener más información sobre el diseño de planes de transición de liderazgo en el siguiente enlace: Transición de gobierno en Wikipedia.
