El camino hacia la transformación individual en el lugar de trabajo: segunda parte

Malcolm Gladwell, autor de “Outliers: The Story of Success”, dijo que “la práctica no es lo que haces una vez que eres bueno. Es lo que haces lo que te hace bueno”.
La oportunidad de practicar nuevas habilidades complejas en el lugar de trabajo actual es esencial para el crecimiento de los empleados. Pero muchos programas de aprendizaje y desarrollo no llegan a ofrecer oportunidades de práctica en cantidad y calidad suficientes para crear un cambio duradero.

La investigación de todas las ciencias del comportamiento, incluida la psicología, la economía del comportamiento y el comportamiento organizacional, muestra que la transformación individual duradera implica tres etapas esenciales: aprender, hacer y ser (LDB).

En la segunda parte de esta serie de blogs, veremos la segunda etapa de la transformación individual, Hacer, y por qué es fundamental para impulsar el cambio organizacional y de las personas en el lugar de trabajo hoy.

Etapa dos: hacer
Para que los empleados desarrollen con éxito nuevas habilidades complejas, las llamadas “habilidades blandas” de los comportamientos de liderazgo duraderos, deben trabajar activamente para practicar esos comportamientos en el lugar de trabajo. Esta fase de transformación a menudo requiere una gran cantidad de esfuerzo y energía por parte del individuo, por lo que es importante comprender cómo ayudarlo a tener éxito. Varios principios son clave:

Motivación. Trabajar en nuevos comportamientos puede ser energéticamente agotador. Las personas deben estar motivadas para realizar cambios, lo que les dará el combustible para trabajar en nuevas habilidades y comportamientos.

Autoeficacia. Cualquiera que quiera cambiar debe creer que puede hacerlo. Esto ayuda a alguien a persistir frente a los obstáculos, lo cual es fundamental para repetir comportamientos con la frecuencia y la coherencia suficientes para crear un cambio neuronal significativo.

Energía mental. Incluso con suficiente motivación y confianza, es imposible iniciar o mantener el cambio si uno está luchando contra el estrés, el agotamiento u otros déficits energéticos. El cuidado personal y el alivio del estrés son importantes para abrir mayores reservas psicológicas para trabajos más desafiantes.

En la fase de Hacer, la repetición y el constante ensayo y error también son importantes. Las personas necesitan la oportunidad de repetir nuevos comportamientos y aprender de sus éxitos y fracasos, refinando sus prácticas y convirtiendo estas nuevas habilidades en hábitos. Recibir retroalimentación precisa y oportuna es un componente crítico de este ensayo y error, porque necesitamos saber qué tan cerca están nuestros esfuerzos de lograr nuestras metas.

Cómo el coaching apoya el cambio de comportamiento
Las organizaciones de hoy en día a menudo no brindan a los empleados el tiempo y el apoyo necesarios para pasar con éxito a través de la fase de acción. Los empleados pueden adquirir conocimientos o aprender más sobre sí mismos y sobre cómo necesitan crecer, pero sin la oportunidad de practicar e integrar nuevos comportamientos repetida y longitudinalmente, no habrá un impacto duradero.

La introducción del coaching individualizado y personalizado para los empleados en todos los niveles tiene como objetivo hacer posible un cambio de comportamiento duradero en el lugar de trabajo. Nuestro modelo de coaching en BetterUp proporciona los ingredientes necesarios para ayudar a los empleados a crecer y cambiar.

Aquí hay algunas formas en que el coaching ayuda a las personas a medida que trabajan en nuevas habilidades y comportamientos:

Establecer metas. El coaching ayuda a las personas a identificar los resultados que están motivados para lograr y desarrollar estrategias para superar los obstáculos que se presenten. Esto es fundamental para ayudarlos a pasar de Aprendiendo a hacer.

Brindar responsabilidad, refuerzo y retroalimentación. A medida que los empleados trabajan para alcanzar sus objetivos, deben practicarlos de manera constante y ser responsables de su progreso.

El coaching brinda a los empleados una relación psicológicamente segura y de apoyo dentro de la cual examinar las fallas y descubrir nuevos conocimientos sobre sí mismos. Los errores deben aceptarse y examinarse como parte del aprendizaje, pero esto solo puede hacerse de manera efectiva en el contexto de una relación de confianza. No existen otras alternativas confiables a este tipo de apoyo incondicional para el crecimiento de los empleados.

Valoración de la persona en su totalidad. Un entrenador analiza la persona completa del empleado, incluida la medición del estrés, el agotamiento, la autoeficacia y la motivación, y puede ayudar a identificar las áreas que necesitan reforzarse para apoyar el cambio de comportamiento.

La cantidad correcta de desafío. Las personas deben ser empujadas a crecer, pero es un equilibrio delicado. Por un lado, muy poco desafío puede conducir al aburrimiento. Por otro lado, demasiado desafío puede llevar a sentirse abrumado. Los entrenadores pueden identificar el nivel correcto de desafío para cada cliente, alargándolos lo suficiente para permitir el crecimiento al ritmo óptimo.

En la tercera parte de esta serie de blogs, veremos la fase de “Ser” y por qué esta etapa es fundamental para impulsar la transformación tanto de las personas como de la organización. También discutiré cómo el coaching puede ayudar a las personas a convertir las habilidades y los comportamientos recién adquiridos en cambios integrados y duraderos en su totalidad.

Para una mirada más profunda a este proceso, lea Aprender a Hacer a Serque también incluye un estudio de caso de un empleado que atraviesa estas tres etapas de transformación en el lugar de trabajo.