Cómo despedir a un empleado: hacer el trabajo que nadie quiere hacer

Despedir a un empleado no es un trabajo que nadie quiera hacer.

No importa la circunstancia, no es fácil despedir a alguien. Pero es increíblemente importante manejar bien la situación por el bien de ambas partes. Y según una encuesta, es más común de lo que piensas. De hecho, casi un tercio de los encuestados informó haber sido despedido al menos una vez.

Y lamentablemente sabemos que económicamente las cosas han dado un giro. Las empresas ya están realizando despidos para ayudar a frenar el impacto de una posible recesión. Despedir a un empleado no siempre se debe a un empleado insubordinado o al desempeño deficiente del empleado. Hay muchas razones por las que podría necesitar despedir empleados.

Si bien los despidos de empleados pueden parecer transaccionales, también son emocionales. Los despidos deben manejarse con sumo cuidado para mantener alto el compromiso y la moral de los empleados.

Y para los gerentes de personas, los despidos pueden provocar ansiedad. También puede generar miedo y ansiedad entre los miembros restantes del equipo. Algunos pueden comenzar a temer por la seguridad laboral o ya experimentar temores de inseguridad laboral. Es un proceso que requiere el apoyo integral de múltiples puntos de contacto para funcionar bien.

Y, si es posible, las organizaciones quieren evitar que ocurran despidos. Por supuesto, nadie quiere despedir empleados. Por lo tanto, es fundamental ser proactivo con respecto al desempeño de los empleados, ya sea a través del desarrollo profesional, el entrenamiento, el liderazgo inclusivo y más.

Si te has encontrado en la difícil posición de tener que despedir a alguien, no te envidiamos. Pero estamos aquí para ayudar. Si no está seguro de por dónde empezar, aquí le mostramos cómo despedir a un empleado. Es un trabajo que nadie quiere hacer, pero es importante que si lo haces, lo hagas bien.

5 pasos para despedir a un empleado

Primero, antes de tomar cualquiera de estos pasos, consulte a sus equipos legales y de recursos humanos. Con orientación legal y de recursos humanos, puede asegurarse de que su organización esté tomando todos los pasos necesarios. Pero también debe asegurarse de terminar el empleo de manera legal y respetuosa.

1. Si corresponde, brinde al empleado la oportunidad de mejorar primero

Si su organización tiene problemas con un desempeño deficiente, hay formas en las que puede ser proactivo. Es importante ayudarlos a mejorar antes de que llegue a la fase de terminación.

El desempeño de los empleados es un problema que prácticamente todas las organizaciones enfrentan. Y la mayoría de las veces, es posible mejorar el rendimiento de los empleados con el apoyo adecuado.

Por ejemplo, un entrenador puede ayudar a empujar a los empleados a mirar hacia adentro en las habilidades, capacidades y potencial que tienen. Al brindar soporte personalizado, también puede atender la forma en que está mejorando el desempeño de sus empleados.

En BetterUp, hemos medido los componentes clave del desempeño de los empleados. Piense: resiliencia, agilidad cognitiva, productividad, consecución de objetivos e innovación. También hemos medido el impacto que tiene el coaching en cada una de estas dimensiones. Estos son solo algunos resultados de BetterUp sobre el rendimiento de los empleados:

• Se ha demostrado que el coaching de BetterUp aumenta la productividad en 2,1 veces
• Para aquellos que comienzan con un nivel bajo, los miembros ven un aumento del doble en el logro de objetivos
• Para aquellos que comienzan con un nivel bajo, los miembros ven un aumento de 2,5 veces en la resiliencia
• Cuando se trata de manejar el estrés, un aumento del 90 % en el manejo del estrés para aquellos que comienzan bajo

En pocas palabras: Ofrezca a sus empleados la oportunidad de mejorar. Si no lo hacen, como gerente, debe documentar los problemas de rendimiento a medida que ocurren. Junto con el apoyo de Recursos Humanos y de BetterUp, puede elaborar un plan de mejora del rendimiento.

Si el empleado en cuestión no cumple con las expectativas después de haberle brindado amplias oportunidades para mejorar, podría ser el momento de pasar al siguiente paso.

2. Consulte a sus equipos de Recursos Humanos y Legal

Si bien el empleo a voluntad es común, su empresa debe asegurarse de que todos los despidos se realicen de acuerdo con la ley federal.

Como práctica recomendada, es bueno asegurarse de que está recorriendo el proceso de despido con sus profesionales legales y de recursos humanos. Por supuesto, su organización quiere evitar cosas como el despido injustificado. También desea asegurarse de recopilar la mayor cantidad de información posible sobre la política de la empresa, los paquetes de indemnización aplicables y más.

Apóyese en sus equipos legales y de recursos humanos para asegurarse de que está marcando todas las casillas necesarias. El despido de un empleado no es un proceso en el que desee participar sin apoyo profesional.

3. Prepárese para la reunión de terminación

Despedir empleados es un proceso estresante. Y es uno que requiere mucha preparación.

Primero, asegúrese de reunir toda la información y documentación que necesita. Por ejemplo, si está despidiendo a un empleado debido a su desempeño, debe tener esa documentación lista.

Si está despidiendo a alguien porque violó una parte del manual del empleado, téngalo a mano también. Si ha notado problemas en revisiones de desempeño anteriores, recopile esos datos. Luego, empieza a pensar en lo que te gustaría decir. Esta no es una conversación en la que simplemente puedas “volar”.

Es posible que desee escribir exactamente lo que le gustaría decir. Mientras escribe lo que quiere decir, tenga en cuenta que necesita que la relación laboral mantenga siempre un nivel de profesionalismo. A veces, las empresas alientan a los gerentes a tener un profesional de recursos humanos presente si también están despidiendo a un empleado.

También desea trabajar con sus profesionales de recursos humanos para elaborar una carta de despido formal. Al igual que los empleados usan cartas de renuncia cuando dejan sus trabajos, los empleadores usan cartas de terminación. Esta carta de terminación debe incluir todo lo que el empleado necesita saber. Por ejemplo, debe incluir cosas como:

• Motivo de la rescisión (o rescisión por causa)
• Indemnización por despido o acuerdo de despido (si corresponde)
• COBRA e información sobre los beneficios del seguro de salud
• Información del último cheque de pago
• Cualquier otra cosa en relación con el contrato de trabajo

Asegúrese de tener lista esta terminación antes de programar la reunión cara a cara con el empleado. Esto también lo ayudará a responder cualquier pregunta que el empleado tenga antes de su último día.

4. Dirija la reunión y escuche al empleado

Aquí viene la parte difícil. Es hora de llevar a cabo la reunión cara a cara.

Es probable que cada empleado despedido responda de manera diferente, y eso está bien. Pero esto hace que sea difícil anticipar cómo reaccionará el empleado despedido. En esta reunión, recomendamos utilizar estos consejos:

• Sea claro y directo desde el principio. Si alguna vez hay una reunión para ir directo al grano, es esta. Apóyate en tus habilidades de comunicación para ser claro y directo desde el comienzo de la reunión. Esto ayudará a asegurarse de que puede cubrir toda la información que necesita (y no dejar al empleado preguntándose o ansioso por lo que vendrá).

  Puedes comenzar diciendo algo como “Tengo malas noticias para ti. Desafortunadamente, su empleo ha sido terminado con efecto inmediato. Voy a guiarlo a través de toda la información de mi parte, pero quiero dejar un espacio para preguntas”.

• Dar toda la información necesaria. Si ha tenido conversaciones sobre problemas de rendimiento en curso antes, cítelos. Su empleado sabrá que esta no es la primera vez que menciona problemas de rendimiento.

  Del mismo modo, si hay cosas como violaciones de la política de la empresa, cite detalles. Cuantos más datos e información pueda consultar de la documentación, mejor. Por supuesto, si se trata de una situación de acoso o discriminación (como acoso sexual o conducta ilegal), apóyese en su departamento de recursos humanos y expertos legales para ayudar a guiar la conversación. También podrían estar presentes si ese es el caso.

• Escuche al empleado. Dale al empleado espacio para digerir. Es probable que el empleado despedido experimente oleadas de dolor, pérdida, conmoción y tristeza. También pueden expresar ira, frustración u otras emociones.

  Lo mejor es simplemente permitir el espacio para escucharlos. En este paso de la conversación, apóyate en tus habilidades de regulación emocional. Ser despedido tampoco es fácil para el empleado, sin importar las circunstancias. Si bien es posible que no sepa lo que sienten, puede hacer el espacio para escuchar lo que tienen que decir.

• Responda cualquier pregunta lo mejor que pueda. Es probable que el empleado tenga algunas preguntas. Trate de responder a las preguntas lo mejor que pueda. Aquí es también donde la documentación será útil.

  Por ejemplo, si un empleado no sabe por qué lo despiden por mal desempeño, puede citar ejemplos específicos. Estar bien preparado para la conversación te ayudará a responder tantas preguntas como puedas.

• Ate todos los cabos sueltos. Aquí es donde desea asegurarse de que el empleado despedido tenga toda la información que necesita. Revise cosas como vacaciones no utilizadas o tiempo de vacaciones, cuándo recibirán su último cheque de pago y beneficios de atención médica. Si sus empleados trabajan en persona, asegúrese de darles tiempo para recoger sus pertenencias personales.

5. Reúna cualquier propiedad de la empresa

La mayoría de los dueños de negocios proporcionan a los empleados algún tipo de propiedad de la empresa. Asegúrese de reunir toda la propiedad que pueda, como computadoras portátiles, archivos y cualquier otro tipo de dispositivo de la empresa. Por ejemplo, algunas empresas distribuyen teléfonos o iPads de empresa.

Asegúrese de que también le está dando tiempo al empleado para recoger sus pertenencias personales. Si su fuerza laboral es remota, también debe asegurarse de dar instrucciones al empleado sobre cómo devolver la propiedad de la empresa.

5 cosas que no debes decir al despedir a un empleado

Para los gerentes, no es fácil despedir a un empleado. Puede ser inductor de ansiedad y estresante. Algunos gerentes también pueden sentir ese sentimiento de culpa, vergüenza o dolor asociado con el despido de alguien.

Pero por mucho que sea un proceso emocional, es importante asegurarse de evitar que sus emociones se apoderen de usted. Especialmente si un empleado toma represalias de una manera irrespetuosa, es importante mantener la calma. Tampoco querrás que tus nervios saquen lo mejor de ti hasta donde pongas el pie en la boca.

Hemos compilado una lista de cinco Cosas que no se deben decir al despedir a un empleado.

• “Esto es muy difícil para mí”. Detengámonos ahí mismo. No importa las circunstancias de la terminación, el empleado que es despedido está perdiendo su trabajo. No lo hagas por ti. Es importante liderar con empatía, pero también tener un estilo de comunicación directo y claro.

• “En comparación con este miembro del equipo, simplemente no lo estás haciendo bien”. Los gerentes deben saber que el desempeño de los empleados nunca debe compararse con el de un colega. Los empleados deben compararse con los requisitos del trabajo en cuestión, no con el compañero de equipo que está a su lado.

• “Algunos detalles deberán resolverse más tarde”. No, los detalles ya deberían estar resueltos. Si te inclinas a decir esto, debes volver a la etapa de preparación para asegurarte de haber resuelto todos los detalles.

• “Avíseme si puedo hacer algo para ayudar”. Si bien esto se dice con buenas intenciones, no es útil. Puede parecer condescendiente y condescendiente con el empleado.
• “Nuestro equipo es como una familia, así que esta fue una decisión difícil”. Las empresas no son familias. Puede insinuar la toxicidad de la cultura de la empresa si su organización piensa en sus empleados como miembros de la familia. Por supuesto, no despediría a un miembro de su familia.

5 razones por las que despedirías a un empleado

Hay muchas razones por las que podrías despedir a un empleado. Hemos recopilado cinco de las razones más comunes para el despido de un empleado.

Discriminación

Si un empleado ha discriminado a otros en el lugar de trabajo, es motivo de despido. Según la ley federal, es ilegal que una persona discrimine a otra por su raza, religión, género, sexo, etnia, etc.

Si cree que existe un caso de despido debido a discriminación, consulte a su departamento de recursos humanos y profesionales legales. Es probable que puedan ser signos de un ambiente de trabajo hostil.

Mal desempeño de los empleados

El bajo rendimiento de los empleados es una razón común para despedir empleados. Si los empleados no están cumpliendo con sus funciones, provoca un efecto dominó en toda la organización. A veces, también puede afectar el rendimiento laboral de otros empleados.

Si bien esta es una razón por la que los empleados son despedidos, también se puede prevenir. Con el soporte y los recursos adecuados, puede ser proactivo acerca de la frecuencia con la que despide a los empleados debido al desempeño.

Comportamiento antietico

Es probable que el código de conducta o el manual del empleado de su organización contenga información sobre el comportamiento ético. Si un empleado viola ese código de conducta a través de un comportamiento poco ético, eso puede ser motivo de despido.

Por ejemplo, un empleado de ventas podría sobornar a un posible cliente. En su código de conducta, su empresa describe claramente una política contra el soborno. Esto podría resultar en la terminación del empleo de esta persona.

Acoso u otra actividad ilegal

Si descubre que un empleado ha participado en acoso u otra actividad ilegal, esto podría ser motivo de despido. Bajo ninguna circunstancia se debe excusar ningún tipo de acoso en el lugar de trabajo.

reducción

Desafortunadamente, los despidos son comunes, especialmente cuando las empresas están respondiendo a un clima económico más amplio. Este suele ser el despido más difícil, ya que se despide a muchos empleados que podrían haber sido trabajadores fantásticos.

Pero hay costos que las empresas pagan en respuesta a los despidos. Sabemos que los despidos dañan la moral de los empleados, el compromiso de los empleados, la productividad y el desempeño general del negocio. Si se encuentra en la posición imposible de tener que despedir empleados, apóyese en su entrenador. Con el soporte adecuado, puede asegurarse de que está haciendo lo que está a su alcance para que este tipo de terminación sea lo mejor posible.

No olvide el elemento humano de despedir empleados

Si bien parece un proceso transaccional, despedir empleados es emocional. Tiene un impacto negativo en el despido del empleado. Pero también puede afectar a los gerentes de contratación, los miembros del equipo, el compromiso de los empleados y la moral general.

Trabaje con BetterUp para asegurarse de que su fuerza laboral desarrolle la aptitud mental para poder superar los tiempos difíciles. Al invertir de manera proactiva en sus empleados, puede frenar los impactos negativos de cosas como los despidos. Y, al final del día, está invirtiendo en el poder de su gente.