Aceptación radical—Parte 2: 4 formas en que los entrenadores pueden ayudarnos a decir adiós a la forma de vida que una vez conocimos

Como entrenador de BetterUp, he tenido el privilegio de escuchar las historias y reflexiones de los miembros sobre sus experiencias del año pasado. Y qué año ha sido. La pandemia, el malestar social y las injusticias, una elección presidencial, un lugar de trabajo cambiante y mucho más nos han desafiado a todos. Sin embargo, me ha alentado ver cuán resistentes son nuestros miembros y cómo se han adaptado al cambio, así como cuán instrumental ha sido el entrenamiento en el proceso.

He notado que escuchamos sobre la necesidad de que las personas sean adaptables y resilientes, pero menos sobre cómo un individuo realmente se adapta y crece a través de circunstancias desafiantes. Primero, tenemos que ver que nuestro mundo ha cambiado, luego dejar ir lo que ya no es útil. La aceptación radical, una práctica de la terapia conductual, se trata de reconocer la realidad en lugar de luchar contra ella. Cuando dejamos de luchar contra la realidad, podemos dejar de lado la amargura, la autocompasión, la negación y el apego a la forma en que pensamos que deberían ser las cosas. En cambio, podemos sentir curiosidad por mejores soluciones que se alineen con las nuevas oportunidades y complicaciones de la realidad actual.

Pasar de ver el cambio, o lo que se pierde, a ver las posibilidades no es fácil para muchas personas, especialmente bajo estrés. Un entrenador puede ayudar a una persona a replantearse y cambiar el enfoque. No tiene por qué ser complejo: un entrenador escucha. En función de su relación de confianza, un entrenador puede reflejar para un miembro cuáles han sido sus valores, intereses y necesidades expresados ​​y trabajar juntos para comprender cómo se relaciona eso con su situación actual.

Para resaltar las formas en que la relación de coaching ha ayudado a nuestros miembros a ser más ingeniosos y adaptables, me gustaría centrarme en cuatro situaciones que captan los desafíos que han enfrentado los miembros.

Para proteger la privacidad de nuestros miembros y preservar la confidencialidad, los ejemplos a continuación son amalgamas de diferentes historias, no descripciones literales y se han cambiado algunos detalles. Además, simplifiqué las historias y simplifiqué el proceso de coaching para resaltar los puntos esenciales y el espíritu del coaching. La realidad es menos sencilla.

Como resultado de la pandemia, muchas empresas de todo el mundo se están reduciendo y reorganizando. Esto suele ir acompañado de despidos. Como puede imaginar, o tal vez lo haya experimentado usted mismo, la inseguridad laboral y el estrés relacionado ha sido el centro de atención de muchos trabajadores durante 2020.

En mi experiencia, eventos como los que enfrentamos ahora, por ejemplo, los que causan inseguridad laboral, pueden desencadenar recuerdos dolorosos de inseguridad pasada. Varios miembros a los que entreno, cuando se enfrentaron a crisis económicas en sus organizaciones actuales, retrocedieron reflexivamente a experiencias infantiles de tiempos financieros precarios. Cuando eran niños, es posible que hayan sufrido la pérdida de una granja familiar o un pequeño negocio o hayan sido testigos de la desesperación de su familia por no poder pagar el alquiler o cubrir las facturas médicas.

Un miembro describió su experiencia de volver a la inseguridad del pasado como “quedarse en blanco” y no poder permanecer presente. No podía aceptar consciente y plenamente los cambios que la rodeaban porque muchos de sus recursos internos estaban ocupados por el legado de intensas dificultades de sus primeros años.

En estas situaciones conmovedoras y profundamente humanas de pérdida desencadenada, una relación de coaching de confianza puede proporcionar un contenedor seguro para que el miembro comparta recuerdos de dolor que pueden haber estado enterrados durante mucho tiempo. El coaching puede ayudar a un miembro a dejar entrar estos sentimientos difíciles sin juzgar, y especialmente sin vergüenza.

Al mantener el espacio para que un miembro salga a la superficie, acepte y muestre autocompasión por el dolor heredado del pasado, la relación de coaching puede ayudar a un miembro a desarrollar una mayor conciencia de sí mismo sobre las raíces de tales comportamientos de “blanqueamiento”. Con una mayor conciencia puede venir una mayor autorregulación y un aumento de energía y apertura para enfrentar los desafíos del momento. Los miembros pueden volverse más presentes con la pérdida que invariablemente acompaña al cambio y con las posibilidades abiertas que el cambio también puede traer.

Frente a mercados turbulentos y prácticas laborales que cambian rápidamente, como pasar completamente al trabajo remoto, las empresas quieren cada vez más que los ejecutivos y gerentes ayuden a los miembros de su equipo a adaptarse a la incertidumbre, el cambio y las nuevas expectativas de desempeño. En efecto, lo que muchas empresas piden es que los líderes de sus organizaciones aprendan a entrenar a sus equipos viendo lo que ha cambiado en sus entornos de trabajo y dejando de lado las prácticas laborales ineficaces, aunque los líderes mismos puedan estar luchando para lograrlo. misma aceptación. Es posible que las empresas no utilicen el término “entrenamiento de gerentes”, pero quieren que los gerentes motiven, guíen y apoyen a los miembros del equipo para lograr un alto desempeño en entornos cambiantes y radicalmente cambiados.

Descubrí que cuando un miembro de BetterUp enfrenta el desafío de volverse más hábil en el entrenamiento de gerentes, a menudo necesita más ayuda práctica. Por ejemplo, recientemente, un gerente estaba teniendo problemas con el desempeño de un subordinado directo y no estaba seguro de cómo abordar el problema cuando había tantos factores externos potencialmente complicados. El gerente estaba señalando, sin ser explícito, que le vendría bien un poco de ayuda para asesorar con empatía al miembro del equipo de bajo rendimiento para que dé lo mejor de sí mismo en el trabajo.

Juntos, nos enfocamos en patrones particulares del desempeño de los miembros del equipo que eran problemáticos en la realidad actual de ese ambiente de trabajo en particular y generamos varios pasos posibles pequeños y alcanzables que el gerente y su subordinado directo podrían tomar. El miembro sintió que este era el tipo de ayuda sensible al contexto “justo a tiempo” que necesitaba para ayudar a su equipo a avanzar de una manera que se alineara con el presente en lugar del pasado.

Otra cosa que aprendí en el desarrollo de capacidades para el entrenamiento de gerentes es que los gerentes pueden no darse cuenta de que está bien liderar desde sus propias fortalezas. A menudo, los miembros están tan concentrados en ayudar a desarrollar las fortalezas de sus informes que olvidan que lo hacen mejor cuando pueden tener en cuenta sus propias fortalezas al determinar la mejor manera de ayudar. Por ejemplo, si un miembro es fuerte en la autoconciencia, no hay nada de malo en que elija enfocar su entrenamiento de gerentes en fomentar la autoconciencia de otro, siempre que esta sea una de las necesidades que tiene un miembro del equipo.

Varios miembros a los que entreno, mientras hacían adaptaciones externas para vivir, trabajar, ser padres y recrearse entre cuatro paredes durante la pandemia, alcanzaron un muro de frustración de seis meses. Era evidente que estaban afrontando la situación (aparentemente habían aceptado y adaptado su nueva realidad), pero sin embargo sufrían de fatiga por el cambio. En un funk, pidieron ayuda.

Hablamos sobre una estrategia para reducir las preocupaciones globales y la adaptación transformadora para centrarse en cosas pequeñas, pero con consecuencias, que podrían controlar fácilmente. Los miembros informaron haber encontrado energía renovada, e incluso levantar el ánimo, al despertar su curiosidad sobre las posibilidades positivas y las fuentes de significado justo en su medio.

Por ejemplo, varios miembros encontraron valioso explorar la pregunta: “¿Hay algo sobre la temporada de otoño que tenga un significado especial para usted?”

¡Voila! ¡Aparecieron calabazas!

En este caso, el entrenamiento implicó validar a los miembros por reclamar sus placeres de calabaza: rociar aroma de calabaza en toda la casa, animar el pedido de café con café con leche de calabaza u hornear pan de calabaza.

En otros casos, este tipo de preguntas llevó a los miembros a redescubrir los beneficios para mejorar el estado de ánimo del simple hecho de salir a caminar en la naturaleza; agregar una pieza de fruta ácida contribuyó a la riqueza sensorial y creó una experiencia aún más completa.

Si bien el nuevo mundo laboral es inquietante para algunos, estar sin ataduras a una oficina física ha sido muy liberador para otros. Varios jóvenes profesionales con los que estoy trabajando han aprovechado la desvinculación del trabajo de las oficinas fijas para trasladarse a lugares en los que siempre han deseado aventurarse. Sin embargo, incluso el cambio positivo a menudo requiere un grado de dejar de lado cómo “funcionan” las cosas, de ser conocido o tener un estatus de “información privilegiada”, y de rutinas reconfortantes. En momentos como estos, es posible que necesitemos ayuda para reconocer y aceptar que, inesperadamente, estamos sintiendo dolor, pérdida o arrepentimiento, incluso cuando creíamos que estábamos aceptando por completo las nuevas posibilidades.

Al reasentarse en un lugar nuevo y diferente, un miembro puede necesitar ayuda para descubrir cómo encontrar su propio terreno y su propia alegría en medio de un entorno desconocido con restricciones pandémicas. Por ejemplo, ayudé a un miembro a trazar senderos naturales por los que podría caminar en su nueva ciudad y pensar en cómo explorar tiendas de comestibles especiales, ya que había pocos restaurantes abiertos. Lo que quedó claro es que la socia valoraba tener una persona de apoyo constante y de confianza para estimular nuevas ideas y planificar y resolver problemas con ella.

Incluso en tiempos complejos, el coaching no necesita ser demasiado complejo para ser significativo. Puede ser simple, aditivo y receptivo. Incluso sin una pandemia, las necesidades de los miembros cambian en tiempo real. Lo que importa es la calidad de la relación de coaching y el enfoque compartido y creado conjuntamente sobre las necesidades expresadas por el miembro y los mejores intereses.

Puedes leer Aceptación Radical Parte 1 aquí.