¿Qué es el desarrollo organizacional y por qué debería importarle a su empresa?

A medida que la cultura y las normas de la fuerza laboral se transforman, el desarrollo organizacional es el frente y el centro. Pero, ¿qué es el desarrollo organizacional y por qué es tan crítico para el éxito de la empresa?

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es un campo interdisciplinario de investigación de las ciencias del comportamiento que existe para mejorar el lugar donde trabajan las personas. El desarrollo organizacional, a menudo abreviado como OD, mejora los procesos existentes y crea otros nuevos. La idea es comprender cómo maximizar la eficacia, el potencial y la capacidad tanto de las personas como de las organizaciones. La ciencia del DO combina la psicología del desarrollo industrial/organizacional y del adulto.

Algunas áreas donde las empresas se benefician del desarrollo organizacional son:

• Comunicación, interna y externamente
• Desarrollo de empleados (capacitación)
• Mejora de servicios y procesos
• Habilitación de ventas

¿Cuál es la diferencia entre desarrollo organizacional y recursos humanos?

El desarrollo organizacional a menudo se ha atribuido incorrectamente, como una función de los recursos humanos. Sin embargo, el foco de los recursos humanos son las personas. Por otro lado, el desarrollo organizacional se enfoca en toda la organización. En otras palabras, los recursos humanos son individualizados y el desarrollo organizacional es holístico. El objetivo de OD es mover sistemáticamente a las personas hacia el cambio para obtener mejores resultados.

¿Por qué es importante el desarrollo organizacional para las empresas?

La respuesta es, cambiar. Lo único que se mantiene constante en un negocio es el cambio. Las organizaciones deben cambiar con la frecuencia que exigen la tecnología, los gustos de los consumidores y las necesidades culturales.

El objetivo principal del desarrollo organizacional es la mejora. Sin embargo, la mejora puede significar diferentes cosas para diferentes organizaciones. Estas intervenciones son ejemplos de las muchas maneras diferentes en que el desarrollo organizacional afecta el ciclo de vida de una organización. Dichos procesos a menudo no se reconocen como desarrollo organizacional, pero lo son.

• Para empleados

• Relaciones individuales, grupales, con terceros y equipos internos
• trabajo en equipo
• Intervenciones en grupos grandes o pequeños
• Tutoría y desarrollo de liderazgo

• Estructura técnica

• Estructura organizativa
• Sistemas de gestión de la calidad
• diseño de obra
• Enriquecimiento de roles

• Recursos humanos, gestión de personas, capital humano

• Gestión del rendimiento
• Gestión y desarrollo del talento
• Diversidad e inclusión en el lugar de trabajo
• Iniciativas de bienestar

• Gestión del cambio estratégico

• Cambios en proceso
• Cambio transformacional o reestructuraciones (como fusiones) que involucran a más de una organización

¿Cómo se ve el desarrollo organizacional en diferentes negocios?

El desarrollo organizacional nunca es “una talla para todos”. Por ejemplo, a una organización sin fines de lucro puede resultarle más fácil concentrarse en la misión, ya que las personas que trabajan en su organización sienten pasión por una causa. Sin embargo, es posible que no estén necesariamente tan entusiasmados con las operaciones y los procesos. Aquí es donde el desarrollo organizacional diagnostica los problemas y crea un plan estratégico. Su estrategia puede ser abordar problemas y cuellos de botella para estabilizar el entorno para que la misión continúe.

Una startup podría usar la estrategia OD para crear una cultura empresarial convincente para retener a los empleados. Esto es especialmente crítico cuando el capital puede ser limitado y los empleados intercambian capital de trabajo por capital real. Muchas nuevas empresas competitivas compiten por los mejores talentos.

En una empresa basada en las ventas con una escalera de ascenso acelerada para los triunfadores, los gerentes de ventas pueden ser débiles en la gestión y fuertes en las ventas. El desarrollo organizacional puede asociarse con la habilitación de ventas para identificar brechas y brindar capacitación.

Entender el proceso de desarrollo organizacional

El proceso de desarrollo organizacional tiene varias partes móviles. Hay 5 iniciativas para el proceso de desarrollo organizacional.

• Diagnóstico

¿Dónde se necesita mejorar? Según la organización, esto puede centrarse en un departamento o en toda la entidad organizativa. El diagnóstico requiere datos.

• Recopilación de datos y análisis.

La recopilación de datos requiere un enfoque holístico. Un proceso puede tener tentáculos de gran alcance para muchos otros procesos y departamentos. Una vez que se recopilan los datos, el análisis y el método requieren un enfoque científico objetivo. El desarrollo organizacional permite que los datos cuenten su propia historia.

• Creación de estrategia

Este es el diseño y desarrollo de un conjunto de soluciones o una solución específica para abordar el problema diagnosticado.

• Implementación de la estrategia

La implementación de la estrategia requiere la alineación de la fuerza laboral, las partes interesadas y los procedimientos internos. Sobre todo, requiere la comunicación de los objetivos y la motivación detrás de la estrategia.

• Evaluación

Esta segunda ronda de recopilación de datos se evalúa continuamente. Garantiza que la implementación realmente aborde (y mejore) el área objetivo. Esto requiere datos duros, informes y aportes de empleados y partes interesadas sobre el valor de los cambios.

Dr.Kurt Lewinconsiderado como el padre del desarrollo organizacional, simplemente llamó al proceso de cambio descongelamiento, cambio y recongelamiento.

descongelación

Determinar lo que necesita cambiar. Cree un entorno que apoye los cambios que se producirán.

Cambiar

Implemente acciones, involucre a las personas en los planes de cambio mientras comunica con frecuencia sobre las acciones que se llevan a cabo y el plan.

recongelar

Anclar y apoyar los cambios que se han realizado.

El proceso de DO parece bastante simple a primera vista, pero para implementar cualquier cambio se requiere claridad. Además, hay cuatro principios rectores, o pilares, a tener en cuenta en el proceso de desarrollo organizacional. Esos pilares son la misión, la visión, la estrategia y los objetivos.

Misión

¿Quiénes somos como organización? ¿Qué valoramos? ¿Por qué hacemos lo que hacemos?

Visión

¿A dónde queremos ir? ¿Quiénes queremos ser como organización?

Estrategia

¿Cómo llegaremos a donde queremos ir? ¿Qué necesita cambiar para convertirse en nuestra visión?

Objetivos

¿Cuál es el resultado deseado de nuestro plan? ¿Cómo medimos nuestro éxito como organización?

Nuevamente, esto parece bastante simple, pero no tan rápido. Para la implementación exitosa de una iniciativa de DO, debe existir una cultura de confianza y compromiso de los empleados. Para que esto suceda, la organización debe tener clara su misión y visión.

¿Siguen siendo realmente relevantes las declaraciones de misión y de visión? Sí. A menudo confundidos entre sí, tienen dos trabajos completamente diferentes. Ambos, sin embargo, son críticos para el proceso de desarrollo organizacional.

La declaración de la misión se establece en tiempo presente. Define clara y poderosamente el propósito de la organización para sus empleados y el público.

La declaración de visión se establece en tiempo futuro. También define el propósito de la organización. Pero a diferencia de una declaración de misión, una visión es atemporal, ambiciosa e inspiradora sobre los objetivos que quiere lograr.

¿Cómo se impactan mutuamente el desarrollo organizacional y los recursos humanos?

Como se mencionó anteriormente, existe mucha confusión entre el desarrollo organizacional y los recursos humanos. Es cierto que estas dos funciones se complementan. Sin embargo, necesita la confianza no solo de las partes interesadas, sino también de todos los empleados, para implementar el cambio.

El departamento de recursos humanos juega un papel fundamental en la selección, capacitación e involucramiento de las partes interesadas y en la comunicación de la misión a los empleados. Ellos administran la relación entre los cambios que OD busca crear y los empleados. El intermediario entre los dos es el practicante de desarrollo organizacional. Ellos son los que realmente diseñan e implementan las iniciativas organizacionales y supervisan todo el proceso estratégico.

¿Qué es un profesional del desarrollo organizacional?

Un practicante de desarrollo organizacional es alguien que ayuda a crear un cambio organizacional. Ya sea un profesional interno o un consultor, crean estrategias en toda la organización o en todo el departamento para implementar el cambio.

Muchas universidades ofrecen programas de pregrado y posgrado específicamente orientados a una carrera en desarrollo organizacional. Sin embargo, además de estar capacitados en DO, estos profesionales deben tener excelentes habilidades interpersonales y de gestión de proyectos. Aquí hay una lista de 8 competencias que un profesional del desarrollo organizacional debe desarrollar para tener éxito.

• Habilidades de diagnóstico y evaluación.

Una vez que se identifica un área para el desarrollo, los profesionales del desarrollo organizacional deben saber cómo identificar la fuente y las métricas que se recopilarán.

• Habilidades analíticas

Una vez que se recopilan los datos, el profesional del desarrollo organizacional debe sintetizarlos y permitirles contar una historia que identifique los puntos débiles reales y sus repercusiones.

• conocimiento organizacional

El practicante de desarrollo organizacional debe conocer el pasado y presente de una organización, éxitos y fracasos, competidores y socios. Esto les ayuda a comprender los valores, la misión y la visión de la empresa y garantizar que las intervenciones de DO planificadas sean apropiadas para la cultura organizacional.

• Habilidades de proceso

Una buena comprensión de los procesos que se están evaluando es necesaria para visualizar, crear e implementar el rediseño de los procesos de negocios de una organización. Esto respaldará los objetivos y el cronograma del cambio planificado.

• Flexibilidad

Las cosas cambian, y un profesional de DO capacitado es lo suficientemente ágil como para pivotar cuando los resultados muestran que un cambio en el proceso no está dando el resultado deseado. Es posible que esto no requiera un rediseño completo de un plan de cambio, pero podría significar reevaluar un paso en el proceso. A veces, es necesario un giro o una pausa en un paso del proceso para mantenerse en el camino de la visión.

• Habilidades de las personas

El cambio no puede suceder sin el apoyo y la confianza de las personas, tanto directa como indirectamente, afectadas por el cambio. El practicante de desarrollo organizacional es en parte gerente, en parte animador y en parte psicólogo organizacional. A medida que se embarcan en el largo proceso de cambio, la confianza es fundamental para alinearse con el proceso de desarrollo organizacional.

• Habilidades de comunicación

El practicante de desarrollo organizacional debe ser capaz de explicar los resultados de sus evaluaciones y recomendaciones a los clientes. A veces, estos clientes pueden resistirse fuertemente a las críticas percibidas, por lo que se necesita un enfoque hábil.

• Fuerza interior

Los profesionales del desarrollo organizacional a menudo encuentran resistencia, a pesar de que fueron elegidos para ser los agentes del cambio. Deben tener confianza en sus conocimientos y habilidades para persistir en el camino del cambio para mejorar la organización.

¿Por qué las empresas deberían preocuparse por el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional tiene un efecto dominó en todas las facetas de una empresa, desde los empleados hasta las operaciones y las ventas. Para seguir siendo competitivas, las organizaciones siempre deben estar cambiando y mejorando. Esta agilidad les permite cumplir su misión y mantenerse en el camino de su visión. Aquí hay una lista de todas las formas en que las organizaciones pueden beneficiarse.

• Productividad incrementada
• Ahorro de costes en eficiencia
• Desarrollo y crecimiento de los empleados
• La retención de empleados
• Productos y servicios mejorados
• Mejor comunicación en toda la organización.
• Mejor comunicación con el cliente
• Más competitivo en el mercado
• Comprensión de la misión y la visión.
• Mayores ganancias

El futuro del desarrollo organizacional.

El desarrollo organizacional ha existido desde que las organizaciones existen. Pero solo se le dio la identidad del “proceso de cambio” cuando los científicos, los psicólogos organizacionales y los académicos con mentalidad empresarial comenzaron a investigarlo y formalizarlo. A medida que el mundo del trabajo continúa evolucionando, también lo hará el proceso de cambio. Continuar invirtiendo en intervenciones de desarrollo, así como en profesionales de DO, garantizará que su empresa siempre tenga las habilidades y la visión adecuadas para poder prosperar.