¿Puede la contratación a ciegas mejorar las iniciativas de diversidad de su empresa?

“Todos nos beneficiaremos de una sociedad más diversa e inclusiva, comprensiva, complaciente e incluso celebrando nuestras diferencias, mientras nos unimos por el bien común”.

-Ruth Bader Ginsburg

Diversificar significativamente su fuerza laboral es lo correcto. También es bueno para el desempeño de su organización. Una fuerza laboral diversa significa equipos más adaptables y de alto rendimiento, y su gente se convierte en mejores innovadores, solucionadores de problemas y colaboradores.

Pero la forma de contratar talento diverso importa tanto (si no más) que la noción de contratación diversa en su conjunto. Las organizaciones de todo el mundo se esfuerzan por crear un lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo, y la contratación es una pieza importante de ese rompecabezas.

Algunos han hecho compromisos audaces con DEIB y han cambiado la forma en que buscan candidatos. Otros han trabajado para crear nuevos canales de talento que rompan las barreras a las que tienden a enfrentarse los diversos candidatos en el mundo empresarial. Y aún así, otros han implementado programas de capacitación en diversidad, entrenamiento específico de DEIB y talleres de prejuicios inconscientes para ayudar a impulsar el cambio desde adentro para que los candidatos y empleados diversos experimenten una mayor inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo.

Pero hay una táctica de contratación que ha estado flotando en el mundo del reclutamiento llamada contratación ciega. Esencialmente, es la idea de que puede superar el sesgo eliminando ciertos detalles de la solicitud de un candidato. Suena simple. ¿La contratación a ciegas mueve la aguja de la diversidad de manera significativa? Veamos si la contratación a ciegas realmente funciona y cómo superar los desafíos de diversidad en su organización.

¿Qué es la contratación a ciegas?

Un proceso de contratación a ciegas opera bajo la suposición de que incluso el gerente de contratación más bien intencionado está sutilmente influenciado por detalles que asocia con un género, raza, origen étnico o clase de personas en particular y saca conclusiones de ellos.

Es posible que ni siquiera sean conscientes de hacerlo. Pero estas suposiciones y conclusiones, especialmente las inconscientes, pueden generar sesgos que afectan e infectan el proceso de contratación.

Entonces, la contratación a ciegas supone que eliminar elementos como la demografía, el nombre del candidato, el origen étnico e incluso el género puede ayudar a crear un proceso de contratación más equitativo. De acuerdo con esta táctica, ayuda al equipo de contratación a eliminar cualquier sesgo que pueda tener. ¿Bien? Equivocado.

Hay más de unos pocos problemas con esto. Analicemos algunos de los problemas clave del proceso de contratación a ciegas.

¿Es efectivo el reclutamiento a ciegas?

Su equipo de adquisición de talentos podría tener la misión de mejorar la diversidad en el lugar de trabajo. Después de todo, no es ningún secreto que las empresas estadounidenses tienen un problema de diversidad. En los últimos años, especialmente desde la muerte de George Floyd, han aumentado las iniciativas para construir una fuerza laboral más diversa.

Pero la mayoría de las empresas encuentran que los números y los sentimientos y experiencias de sus empleados indican que todavía tienen trabajo por hacer para crear un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo para todos.

La pregunta: ¿Es la contratación a ciegas una táctica efectiva para alcanzar ese objetivo? ¿La contratación a ciegas realmente funciona?

Veamos primero un ejemplo de la Orquesta Sinfónica de Boston en la década de 1960 (la década de 1960, sí, quédate conmigo). En los años 60, la orquesta sinfónica requería que los músicos tocaran detrás de una pantalla durante su audición. ¿El propósito? Para ver si las audiciones a ciegas ayudan a eliminar el sesgo de género.

¿Entonces qué pasó? El probabilidad de seleccionar mujeres músicas aumentó en un 30%. Y después de 30 y tantos años, la representación de mujeres en las orquestas aumentó en un 25 % en general.

La investigación de Harvard Business Review muestra que impacto positivo que la anonimización puede tener en los solicitantes de empleo. Después de todo, un estudio también encontró que Los nombres que suenan “blancos” obtienen casi un 50% más de devoluciones de llamadas que aquellos con nombres que suenan “negros”..

Por lo tanto, anonimizar a los candidatos tiene resultados positivos para una selección de currículums más equitativa. Pero el anonimato por sí solo no es un programa lo suficientemente fuerte como para diversificar significativamente su fuerza laboral. En otras palabras, la contratación a ciegas podría hacer que más de los diversos candidatos de trabajo en su tubería atraviesen la puerta. Pero, ¿elimina el sesgo de contratación?

Bueno no. Los primeros candidatos tienen que entrar en su tubería, y resulta que a menudo hay un sesgo incorporado en la forma en que se obtienen los candidatos. Por ejemplo, ¿dónde se publican las vacantes y cómo se redactan las descripciones y calificaciones de los puestos?

En otras palabras, ¿se invita o se desalienta a individuos diversos y potencialmente calificados? Entonces, ¿pasarán los diversos candidatos de trabajo a través del proceso de entrevista sin prejuicios? ¿También hay entrevistas a ciegas?

Finalmente, una barrera igualmente grande y a menudo no abordada para avanzar en la diversidad de la fuerza laboral es lo que sucede una vez que se contrata a un candidato. ¿La cultura de su lugar de trabajo es inclusiva y las personas se sienten vistas, valoradas y respetadas por todo lo que aportan?

¿Qué mentalidades, comportamientos e iniciativas necesita implementar para crear ese profundo sentido de pertenencia en su fuerza laboral? ¿Está contratando para adaptarse a la cultura o añadir cultura?

Pero hay otro problema con la contratación a ciegas. No se ocupa de ayudar a los equipos de contratación a aprender y crecer en la autoconciencia, los comportamientos inclusivos o la comprensión. Intenta proteger a las personas diversas de los prejuicios, pero no les facilita mostrarse como ellos mismos en el lugar de trabajo.

La contratación a ciegas no ayuda a los gerentes o miembros del equipo a identificar y desentrañar los sesgos que puedan tener. No ayuda a cambiar los comportamientos sobre cómo liderar mejor un equipo de manera inclusiva. No permite ningún tipo de cambio intencional y duradero que pueda ayudar a construir una cultura empresarial sólida y, en última instancia, impulsar la retención de empleados.

Es una táctica para atraer a personas más diversas en la etapa de selección de currículums. Pero sin lugares de trabajo más inclusivos, ¿se quedarán esas personas diversas que fueron contratadas?

En pocas palabras, la contratación a ciegas por sí sola no es suficiente para mover la aguja en sus esfuerzos de diversidad. Necesitas mucho más que eso. Las prácticas de contratación a ciegas por sí solas no harán mella en las iniciativas de diversidad. Entremos en la importancia de una fuerza laboral diversa.

Por qué un lugar de trabajo diverso es imprescindible

El proceso de contratación es complicado, especialmente en el mundo actual. Con la inflación en aumento y los presupuestos ajustados, la toma de decisiones se vuelve más difícil. Tener el talento adecuado para adaptarse rápidamente y responder al cambio es aún más importante.

Las decisiones de contratación son difíciles como ya lo son. Pero junto con la situación macroeconómica que todos enfrentamos, se ha vuelto mucho más difícil. Pero cuando su organización se esfuerza por mantenerse un paso por delante, la diversidad en el lugar de trabajo es un área en la que no puede darse el lujo de tomar atajos. De hecho, la diversidad en el lugar de trabajo podría ser lo único que le dé a su organización una ventaja competitiva.

Comencemos con algunos datos sobre la diversidad en el lugar de trabajo:

• Diversos lugares de trabajo son más rentables. Un estudio de 19 años realizado por la Universidad de Pepperdine encontró que Las organizaciones con mujeres en el liderazgo fueron entre un 18 % y un 69 % más rentables.. Un informe de McKinsey también encontró que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos estaban Un 25 % más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las organizaciones en el cuarto cuartil.
• Los lugares de trabajo con mayor diversidad superan a aquellos con menor diversidad. El mismo informe de McKinsey de 2020 (citado anteriormente) también encontró hallazgos similares en lo que respecta al rendimiento empresarial. Aquellas organizaciones que se desempeñaron mejor también tenían una mayor diversidad.

• Los lugares de trabajo diversos tienen una mejor retención y compromiso de los empleados. Un informe de Deloitte encontró que una cultura y una fuerza laboral inclusivas son fundamentales para retener a los mejores talentos. De hecho, el 80 % de los encuestados señaló que la inclusión es importante a la hora de elegir un empleador.

  Además, BetterUp Labs descubrió que los empleados que se sienten excluidos experimentan una pérdida del 25 % en el rendimiento y un 50 % más de riesgo de rotación.

• Los líderes inclusivos tienen equipos prósperos. En BetterUp, hemos estudiado el impacto del liderazgo inclusivo después de la contratación de los candidatos. Descubrimos que los empleados son un 50 % más productivos, un 90 % más innovadores y un 150 % más comprometidos. El liderazgo inclusivo también da como resultado un 54 % menos de rotación de empleados.

5 consejos para contratar candidatos diversos de manera significativa

1. Examine dónde está buscando a sus candidatos

Si su grupo de candidatos no es diverso, es probable que obtenga muchos currículos homogéneos en su sistema de seguimiento de candidatos.

Piense en cómo está seleccionando a sus candidatos. ¿Dónde publicáis ofertas de trabajo? ¿Cómo se está asociando con organizaciones fuera de sus grupos de abastecimiento típicos? ¿Tiene la intención de contratar de universidades históricamente negras (HBC)? ¿Has ampliado tus redes sociales? ¿Cómo se integra el desarrollo de la fuerza laboral en su estrategia de talento?

El mejor talento no viene del mismo lugar. Asegúrese de expandir su apertura cuando se trata de su grupo de talentos.

2. Elimina obstáculos innecesarios

Hay barreras a la oportunidad en todas partes, incluso en la descripción del trabajo.

Trabaje con su equipo de adquisición de talentos para examinar lo que realmente se necesita para un rol específico. Por ejemplo, ¿ese puesto de atención al cliente realmente requiere un título tradicional de cuatro años? ¿Necesita cinco años de experiencia para contratar para un puesto de nivel de entrada?

3. Mirar más allá de la experiencia laboral

Estoy seguro de que todos hemos contratado a alguien que se veía perfecto en el papel. Pero luego, cuando la persona se mete en el meollo del trabajo, las cosas son diferentes. Tal vez hay algunas habilidades blandas que faltan por completo. O tal vez hay un desajuste en los comportamientos o mentalidades que su organización se esfuerza por cultivar como parte de su cultura.

Esos currículums estándar pueden verse bien. Pero mira más allá de la experiencia laboral.

¿Cómo puede ver el valor de la experiencia de vida que un candidato aporta? ¿Cuáles son algunas habilidades blandas que simplemente no puedes enseñar? ¿Se puede entrenar al candidato? ¿Están dispuestos a aprender y desafiarse a sí mismos?

4. Capacite a sus gerentes para liderar de manera inclusiva

Como se mencionó anteriormente, el liderazgo inclusivo ejerce un poder increíble sobre el éxito organizacional. Invierta en sus líderes y en sus habilidades de liderazgo inclusivo.

¿Cómo se muestran sus líderes de manera inclusiva para sus equipos? ¿De qué manera puede ayudar a sus gerentes a generar seguridad psicológica y confianza con los miembros de su equipo?

5. Liderar el entrenamiento de entrevistas de sesgo inconsciente

Digamos que en lugar de simplemente eliminar la información del candidato de su currículum, decide enseñar a su gente comportamientos y mentalidades.

Invierte en formas de ayudar a crear conciencia sobre los sesgos que muchas personas ni siquiera se dan cuenta de que tienen. Emplea tácticas, como el entrenamiento, para ayudar a sus empleados a ver las diferencias como oportunidades y no como amenazas.

En BetterUp, todos nuestros equipos de contratación completan una capacitación sobre sesgos implícitos para participar en el proceso de contratación. Ayuda a desarrollar comportamientos y hábitos para toda la vida que se extienden mucho más allá de una entrevista individual.

Diversifique significativamente su fuerza laboral con BetterUp

Contratar no es fácil. Hay muchos factores que influyen en la forma en que contratamos, tanto para bien como para mal.

Con BetterUp, puede avanzar significativamente para diversificar su fuerza laboral y alcanzar sus objetivos de diversidad. Con apoyo personalizado para diversos empleados y sus gerentes, los empleados pueden experimentar una mayor pertenencia y éxito mientras contribuyen y participan plenamente para ayudar a sus equipos a tener éxito también. Los gerentes pueden aprender y desarrollar las habilidades de liderazgo inclusivo que benefician a todos en sus equipos y en toda la organización.

La contratación a ciegas podría tener resultados más inmediatos para cosas como la evaluación de los currículos de los candidatos. Pero, ¿es la clave para crear un impacto duradero? Probablemente no. ¿Está creando el cambio que desea ver en su organización para que pueda prosperar? Comience con BetterUp hoy.