Las nuevas habilidades que todo gerente necesita para liderar de manera inclusiva en un mundo híbrido

A medida que resurgimos y entramos en una era de trabajo posterior a la pandemia, nos enfrentamos a un panorama complejo. El lugar de trabajo ha cambiado más en los últimos 18 meses que en la década anterior. COVID-19 cambió drásticamente la forma en que colaboramos y nos comunicamos, y la línea entre “trabajo” y “vida” es más borrosa que nunca.

Las formas híbridas de trabajo están en aumento. Algunos empleados están regresando a la oficina a tiempo completo, algunos se mantienen remotos y otros están a caballo entre la línea con combinaciones obligatorias o elegidas de días en la oficina y días remotos. El resultado de no tener una presencia física en la oficina a tiempo completo significa perderse las conexiones, la influencia y la visibilidad necesarias para experimentar la satisfacción laboral y sentir el compromiso y la pertenencia que impulsan la intención de quedarse.

De hecho, nuestra investigación identificó un “impuesto de pertenencia”, una caída generalizada en el sentido de pertenencia de los empleados en un arreglo de trabajo híbrido. Los miembros del grupo subrepresentados tienen 1,6 veces más probabilidades de tener una baja pertenencia y, como resultado, es desproporcionadamente más probable que se vayan.

Además, las necesidades y demandas fragmentadas de grupos subrepresentados, mujeres, padres y otros en la fuerza laboral y las preocupaciones generalizadas en curso sobre la salud mental representan un alcance cada vez mayor de nuevas preocupaciones para las organizaciones y los líderes de personas. La geografía y la propia organización del trabajo se convierten en otra dimensión de la diversidad. Los empleados ahora también exigen espacio, apoyo y confianza de sus organizaciones. Quieren trabajar con un equipo diverso e inclusivo. donde pueden ser ellos mismos.

Además, los gerentes a menudo ahora son la primera línea de apoyo para la salud mental.

De hecho, el 35% de las organizaciones ahora confían en los gerentes para comunicarse con sus equipos sobre la salud mental. En una encuesta reciente de Qualtricsel 50% de los empleados informaron sentirse cómodos al informar a su gerente sobre cualquier problema potencial de salud mental.

La situación es dinámica. Las dimensiones para navegar son complejas.

Una nueva versión del liderazgo inclusivo puede ayudar a los líderes de todos los niveles a construir puentes entre su gente y la organización, especialmente ahora que entramos en una nueva era de trabajo híbrido en todo el país. Los gerentes son clave para impulsar este cambio.

Los gerentes son el eje para fomentar la inclusión al frente del cambio

La comunicación, la colaboración y la orientación de las personas en esta diversa fuerza de trabajo híbrida recaen en el gerente. Los gerentes dan forma a la experiencia del empleado. Ahora más que nunca, tienen un impacto directo en la satisfacción, la productividad y la rotación de los empleados.

Los gerentes que son abiertos e inclusivos son clave para fomentar un mayor sentido de pertenencia en la fuerza laboral. Cuando los gerentes son vistos como inclusivos, los miembros de su equipo reportan una satisfacción laboral 3,4 veces mayor, un compromiso 2,7 veces mayor y un compromiso 1,9 veces mayor que el promedio. Las personas con gerentes inclusivos también reportan una percepción de apoyo de sus organizaciones un 20 % más alta.

El poder predictivo del liderazgo inclusivo de un gerente sobre un empleado que siente un sentido de pertenencia ha aumentado un 26% desde el comienzo de la pandemia.

Dado que los arreglos de trabajo remoto tienden a ser preferidos por ciertas poblaciones, como madres trabajadoras en relación con padres trabajadoresno brindar el apoyo adecuado para que los gerentes desarrollen nuevas habilidades de liderazgo inclusivo podría dañar los esfuerzos de DEIB y la organización en los años venideros.

Los gerentes tienen la responsabilidad y la oportunidad de crear equipos inclusivos en esta nueva era. Para apoyar a sus equipos en este nuevo mundo laboral, los gerentes deben volver a aprender cómo liderar y administrar de manera inclusiva y efectiva en estas condiciones. Sin embargo, los gerentes tienden a tener poco apoyo —económico, emocional y en recursos organizacionales— especialmente los mandos intermedios y de primera línea.

La inversión organizacional ahora debe enfocarse en ayudar a los gerentes de personas a desarrollar las habilidades para respaldar las necesidades cambiantes y únicas de varias poblaciones de empleados en un entorno híbrido. Las organizaciones ya no pueden darse el lujo de tratar el liderazgo inclusivo como una habilidad especializada. El liderazgo inclusivo es una habilidad esencial para todo gerente de personas.

Las habilidades detrás del liderazgo inclusivo en el nuevo lugar de trabajo

La buena noticia es que no se espera que el liderazgo inclusivo sea algo natural para todos los gerentes de personas. Con entrenamiento y apoyo, los gerentes pueden adaptar y mejorar habilidades clave para promover la inclusión y liderar de manera efectiva en entornos de trabajo híbridos. Nuestra investigación muestra que, si bien esas habilidades son las mismas que antes de la pandemia, su importancia relativa ha cambiado. Más importante aún, la forma en que un gerente implementa estas habilidades puede verse diferente ahora.

¿Cuáles son las habilidades que respaldan el liderazgo inclusivo en un entorno híbrido?

• Fomentando la participación. La inclusión es una invitación, extendida día tras día. Fomentar la participación es mucho más que llamar a una persona callada en una reunión. Se trata de mantenerse en sintonía con los obstáculos y crear una variedad de vías, desde invitar a una persona joven a una reunión relevante hasta compartir una presentación para recibir comentarios, invitar a las personas a colaborar y abrir un canal de holgura para la lluvia de ideas asincrónica.
• Alineación. Inclusión significa tener la información para hacer su mejor trabajo. Los líderes inclusivos brindan una visión clara, pero también comunican de manera proactiva las prioridades y los cambios. Puede significar que los miembros del equipo ayuden a desarrollar métricas relevantes o ayudarlos a ver cómo su propio trabajo contribuye a un objetivo y una misión más amplios. El impacto de la habilidad de un gerente para crear Alineación en el sentido de pertenencia de los miembros del equipo ha aumentado en un 76%.
• Conexión social. Las interacciones impulsan nuestro sentido de ser incluidos. La conexión social significa encontrar formas y hacer tiempo, en el flujo de trabajo, para permitir que los miembros del equipo vean a los líderes y a los demás como personas completas, no solo como partes contiguas de un proceso. El impacto de la habilidad de un gerente en Social Connection en el sentido de pertenencia de los miembros del equipo ha aumentado en un 17%.
• Empatía. Sentirnos comprendidos y apreciados por el lugar de donde venimos profundiza nuestro sentido de pertenencia. La empatía comienza con acercarse a los demás con curiosidad y estar abierto a las diferentes experiencias de los demás. Los gerentes modelan la empatía haciendo preguntas y escuchando sin juzgar. El impacto de las habilidades de empatía de un gerente en el sentido de pertenencia de los miembros del equipo aumentó en un 16 %.

Algunos gerentes desarrollaron rápidamente estas habilidades con sus equipos remotos cuando todos luchaban por adaptarse a los bloqueos. A medida que avanzamos hacia un entorno híbrido, los gerentes deben readaptarse. Diferentes arreglos de trabajo significan diferentes accesos a la información, canales de comunicación, oportunidades formales e informales de construcción de relaciones, creación de redes y conexión social. El deseo de un trabajo híbrido también puede reflejar que las personas se encuentran en diferentes etapas de la vida con diferentes factores estresantes, demandas e incluso aspiraciones. Los gerentes deben reconocer a cada empleado como un individuo único con necesidades cambiantes a lo largo del tiempo.

Los gerentes pueden preguntarse:

• ¿Cómo cultivo la camaradería y la empatía cuando mis compañeros de equipo ya no comparten experiencias similares?
• ¿Cómo se ve la participación y la conexión si algunos miembros de mi equipo están en la oficina y otros en casa?
• ¿Cómo mantengo la alineación en las prioridades cambiantes y las prácticas laborales para protegerme contra el trabajo híbrido creando un sistema de dos clases donde los trabajadores en la oficina tienen más acceso, información y oportunidades de crecimiento y avance?

En un entorno híbrido con mayores expectativas de los empleados, los gerentes deben ser más deliberados en la forma en que consideran su impacto en los miembros del equipo. También deben prestar atención al impacto de los miembros del equipo en otros miembros del equipo.

Lo que es más importante, los gerentes deben comunicarse de manera proactiva y proporcionar espacio para conversaciones difíciles. Esto significa dejar tiempo durante las reuniones individuales para conversaciones personales o apoyo emocional. El tiempo requerido para comunicarse con los empleados no se compara con el esfuerzo requerido para reemplazar a un miembro del equipo insatisfecho o con exceso de trabajo.

Los gerentes también deben pensar en igualar las expectativas y responsabilizar a todos los miembros del equipo por sus objetivos, independientemente de dónde trabajen.

Esto significa ofrecer niveles equivalentes de oportunidades de crecimiento e interacciones, ya sea que los miembros del equipo sean remotos o trabajen en persona.

A medida que las empresas continúan trabajando desde casa, el papel del gerente ha crecido considerablemente. Ya no solo son responsables del trabajo y la productividad, sino que también mantienen viva la cultura de la empresa y sirven como un salvavidas para los empleados mientras se enfrentan a los desafíos del trabajo remoto.

Angela McKenna, vicepresidenta sénior de experiencia de talento en Salesforce

En general, los gerentes deben abordar el trabajo híbrido como un experimento con mucho entrenamiento, retroalimentación y perdón, tanto para los miembros de su equipo como para ellos mismos.

Para liderar el cambio, los gerentes de primera línea deben ser el cambio

Como gerente de personas, una cosa es reconocer la importancia del liderazgo inclusivo… y otra sentirse a la altura de la tarea.

Si bien los gerentes necesitan apoyo organizacional para desarrollar las habilidades para apoyar a sus equipos en este nuevo mundo, también necesitan apoyo organizacional para desarrollar las habilidades para apoyar su propio bienestar. Es difícil ser abierto e inclusivo cuando uno mismo no experimenta bienestar.

Nuestros datos mostraron que el punto más bajo de bienestar se produjo en junio de 2020 y se estabilizó en la primavera de 2021.

A pesar del repunte, los desafíos de la pandemia aún repercuten en los gerentes de primera línea. Han tenido una recuperación más lenta del bienestar en relación con los contribuyentes individuales y los gerentes de alto nivel. Muchos están experimentando agotamiento o languideciendo. Necesitan la ayuda de sus organizaciones más que nunca.

Conclusión

A medida que avanzamos hacia un mundo posterior a la pandemia, el liderazgo inclusivo en toda la organización nunca ha sido más importante. ¿Por qué? Porque el sentido de pertenencia es fundamental para atraer y retener talento, así como para maximizar el potencial de la fuerza laboral que tiene

Lo que significa liderar de manera inclusiva se desarrolla en un contexto que es fundamentalmente más complejo. Los gerentes de personas están a la vanguardia para hacer que el trabajo híbrido funcione en un entorno más complejo.

Estos gerentes necesitan apoyo organizacional para desempeñar este papel clave en el fomento del bienestar, el mantenimiento del desempeño y el cultivo de la pertenencia en sus equipos. Para las organizaciones, el liderazgo inclusivo ya no es algo agradable, es esencial.

En BetterUp, estamos en una posición única para comprender cómo les está yendo a nuestros miembros de BetterUp a lo largo del tiempo, desde una perspectiva de liderazgo y desempeño y en términos de su bienestar y crecimiento personal. En nuestra última investigaciónRedefiniendo el liderazgo inclusivo, exploramos las diferencias, los desafíos y las necesidades únicas de las poblaciones afectadas por la pandemia, incluidos aquellos en el liderazgo.