La Gran Renuncia: Es hora de conocer a los empleados donde están

Resignación.

Es una palabra que podría tener la connotación de darse por vencido, pero en el mercado laboral actual, es una señal de un cambio en la forma en que los empleadores deben pensar sobre la retención de talentos. “La gran renuncia” es un movimiento que ha vuelto a poner el equilibrio de poder en manos de los empleados, que dicen que quieren algo diferente al contrato psicológico de trabajo. ¿Cómo pueden las organizaciones responder de una manera que demuestre que usted es un empleador donde las personas no solo quieren trabajar, sino dar lo mejor de sí mismas?

Replanteamiento impuesto por la pandemia

“La gran renuncia” es un término que utilizó por primera vez el profesor de la Universidad de Texas A&M, Anthony Klotz, en mayo de 2021, cuando identificó la tendencia laboral provocada por la pandemia de COVID-19. Visto por primera vez en los Estados Unidos, y en particular entre los sectores minorista, de servicios de alimentos y hotelería que se vieron muy afectados durante el cierre, el término ahora se ha extendido para aplicarse a otros sectores y en todo el mundo.

El La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. informó recientemente de 4,4 millones de “renuncias” (una medida de la cantidad de personas que dejan un trabajo voluntariamente, en lugar de un despido, redundancia o despido) en septiembre de 2021. A mediados de noviembre, la cantidad total de vacantes en los EE. UU. se ubica en 10,4 millones.

El costo de contratación es una razón real para concentrarse en retener a su gente, ya que una nueva contratación en los EE. UU. cuesta una promedio de $4,000, según una investigación de Bersin de Deloitte. Los costos podrían ser aún mayores si se tiene en cuenta la pérdida de productividad y el tiempo que se necesita para que un nuevo empleado esté completamente al día en el puesto. A Estudio del Centro para el Progreso Estadounidense mostró que el costo podría estar entre el 20-213% del salario del empleado, dependiendo del rol y la antigüedad. En el clima actual, el resultado es una mayor carga de trabajo para los empleados existentes, ya que intentan absorber el trabajo adicional de la persona que se va.

La desconexión entre empleados y empleadores

Si está tratando de retener a su mejor gente y mantener su organización atractiva frente a un paradigma cambiante de relaciones entre empleados y empleadores, ¿cuáles son algunas de las formas en que puede capear la Gran Renuncia? Aquí hay varios temas para considerar y actuar en términos de retención de talento:

Comprender los datos

Comprender por qué los empleados se van es clave, y eso comienza con la observación de los datos. Tenga en cuenta que 2020 será para muchos como uno de los momentos más notables de la historia. Esto es ciertamente cierto en términos de economía, empleo y las implicaciones para el futuro del trabajo. A medida que pasa el tiempo, puede ser fácil olvidar algunos de esos primeros recuerdos de la pandemia. Aquellos días estuvieron marcados por la incertidumbre. El mundo entero se sumió en un bloqueo global, y las cosas definitivamente no eran normales.

Mientras vigila las renuncias, compárelas con sus tasas de salida previas a la pandemia para brindarle una línea de base más estándar contra la cual medir. Para muchos trabajadores, sus cartas de renuncia no representan decisiones tomadas a corto plazo. Es posible que hayan estado considerando dejar a su empleador actual durante algún tiempo, pero el coronavirus suspendió sus planes. A medida que se alivian los bloqueos y nos acostumbramos a la fase actual de la pandemia, es posible que los empleados ahora finalmente tomen decisiones que tuvieron que suspender en 2020 y gran parte de 2021.

Las personas que están más cerca de la edad de jubilación están decidiendo dejar el trabajo antes de lo previsto, debido a los sentimientos que trajo la pandemia a muchos sobre la precariedad de la vida y la salud. Los empleados que valoran la libertad están aprovechando que ya no están atados a un solo lugar en forma de oficina. Pueden decidir buscar otras prioridades, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, arreglos flexibles para el cuidado de los niños o la capacidad de trabajar de forma remota.

Escuche a los empleados y luego actúe

Comprender cómo se sienten sus empleados con respecto a su trabajo es vital para mantener bajo control su tasa de abandono. Es importante tener canales abiertos que le den información sobre su gente. Pregúntate a ti mismo las siguientes preguntas:

• • ¿Qué tan bien sabe lo que los empleados piensan y sienten acerca de su organización como lugar de trabajo? ¿Qué aprecian? ¿Qué encuentran desafiante?
  • Si tiene sistemas para medir esto, ¿cómo sabe que los empleados se sienten seguros para compartir?
  • ¿Cómo se crea seguridad psicológica en los equipos para que las personas puedan ser abiertas y honestas?
  • ¿Qué oportunidades tienen sus líderes sénior de escuchar a los colaboradores individuales, que a menudo tienen información valiosa sobre la experiencia del cliente y que tienen muchas ideas sobre cómo podrían mejorar las cosas?

Todas estas son preguntas que son importantes en términos de comprender verdaderamente la experiencia de sus empleados. Las encuestas de pulso, los foros de empleados, los grupos de recursos de empleados, los ayuntamientos o las reuniones manuales en las que responde preguntas mantienen abiertos los canales de comunicación. Asegúrese de informar a las personas cuando actúe sobre sus comentarios para que sientan que es un uso valioso de su tiempo para darlos. Si no puede, dígales por qué y que todavía está ansioso por escuchar sus pensamientos.

Comprender a los empleados de manera integral

La pandemia nos ha enseñado que los empleados son personas, ante todo. ¿Cuáles son las formas en que permites que las personas sean ellas mismas en el trabajo? No en lo mejor de sí mismos, sino en su totalidad: los que tienen citas médicas a las que acudir, los padres ancianos que necesitan atención, el aumento del estrés y la preocupación debido al clima global de incertidumbre, los que atraviesan divorcios o crisis de salud mental y tratan de mantener juntos para pasar el día. Los empleados en el mercado laboral moderno de hoy en día quieren ser vistos como personas, con bienestar, equilibrio y una vida fuera del trabajo como parte central de eso.

Adopte la flexibilidad

Para muchos, la experiencia de trabajar de forma remota ha sido solitaria. Aprendieron que sin las conexiones sociales diarias en persona de ver a compañeros de equipo y colegas en persona, habían perdido el amor por su trabajo real.

Hacer su trabajo día tras día a través de un monitor de 13 pulgadas es un desafío para aquellos que prosperan con la interacción de las personas y las conversaciones sobre el agua. Ha sido un incentivo suficiente para que los empleados decidan que quieren algo diferente para medir sus días que la cantidad de reuniones virtuales.

Por otro lado, muchas personas han apreciado los beneficios del trabajo remoto en términos de ahorro. Han podido ahorrar tiempo y dinero al no tener que desplazarse, aumentar la flexibilidad y tener más opciones sobre dónde y cuándo hacer mejor su trabajo.

Al considerar la retención de talento, tenga en cuenta que la elección y la flexibilidad son clave para los empleados. Para muchos que han demostrado que pueden trabajar con éxito de forma remota, resistirán un regreso forzado a una oficina. Piense en su enfoque cuidadosamente. En este caso, una talla definitivamente no sirve para todos.

Comprender las motivaciones, las fortalezas y los objetivos profesionales para la elaboración de trabajos.

Como resultado de los cambios en los ritmos y rutinas previos a la pandemia, las personas se están replanteando lo que hacen en su trabajo, es decir, cómo pasan las horas de sus días.

“Antes de la pandemia”, comparte Leo, gerente de estrategia de comunicaciones, “realmente me encantaba la variedad de mi rol y la cantidad de interacciones que tenía con diferentes equipos. Desafortunadamente, durante el año pasado, la cantidad de actividades en las que trabajé resultó ser el aspecto más difícil de mi trabajo. Sentí que estaba siendo empujado en tantas direcciones diferentes y el cambio de contexto en mi día resultó ser agotador. Me di cuenta de que, a menos que me concentrara en solo unas pocas cosas en las que podría ser realmente bueno, me sentía como una bombilla que se oscurecía cada vez más.

Afortunadamente, cuando compartí estos sentimientos con mi gerente, ella pudo ver un camino a seguir que me permitió concentrarme en un número menor de actividades, pero cuáles eran las que hacía mejor. Cambiamos algunas prioridades y clasificamos los hilos de nuestro trabajo en críticos, importantes y agradables. Ahora siento más energía hacia el trabajo que estoy haciendo, ya que siento que no estoy demasiado repartido. Sé que el trabajo que estoy haciendo es lo que consideramos más crítico para el éxito de nuestro equipo”.

Cuando tiene empleados que tienen claro cómo aplican sus fortalezas a su trabajo y alinean sus motivadores con las necesidades del trabajo, tendrá una fuerza laboral más feliz y satisfecha.

Conéctese al propósito

Los empleados de hoy quieren saber que su trabajo tiene significado, que marcan la diferencia y que pueden ver cómo sus contribuciones son importantes para el conjunto. Sea claro sobre el propósito de su organización y considere actividades que ayuden a cada empleado a tener claro su propio “¿por qué?”

de Simón Sinek Comience con ¿Por qué? describe una actividad de “círculo dorado” que puede solidificar su propósito. Al considerar los objetivos de su organización, asegúrese de que cada equipo o departamento vea claramente cómo lo que hacen marca la diferencia en su éxito general. Reforzar que todos importan. También es posible que desee brindar apoyo a las personas que desean aclarar su propio propósito individual. Pregunte: “¿Cuál es el conjunto de habilidades, el talento y la estrella polar únicos que los ayudan a tener éxito?”

Proporcionar expectativas claras

Cuando las personas navegan por la incertidumbre, a menudo hay una carga cognitiva invisible en el cerebro. Puede pensar en ello como una computadora que tiene que gastar energía adicional en el procesamiento que se ejecuta detrás de escena. Con el tiempo, estas demandas adicionales sobre las cargas mentales de las personas crean estrés y tensión.

Una cosa que las organizaciones pueden hacer para aliviar esta tensión es dar a los empleados expectativas claras siempre que sea posible. Esto es particularmente importante para los grandes triunfadores y los artistas estrella, que a menudo establecen estándares muy altos para sí mismos y están sujetos al agotamiento. Ayúdelos con expectativas claras, para que no gasten energía extra innecesaria para hacer las cosas a la perfección cuando sería suficiente.

Shenaye compartió esto como un desafío que superó con su entrenador: “Nuestra carga de trabajo se disparó en 2020 debido a la pandemia, pero me presioné mucho para mantener la calidad habitual de mi trabajo. Sentí que tenía que cumplir con mi estándar de calidad del 110 %, a pesar de que constantemente trabajaba más horas para hacer todo y mi salud estaba sufriendo.

Con la ayuda de un entrenador, pude ver que no era sostenible seguir así, y puse en práctica algunas estrategias para comprender cómo sería un buen resultado. También buscamos formas de aclarar en mi equipo nuestras prioridades y lo que significaría asumir nuevas actividades para las existentes. Ahora podemos responder a las demandas de los clientes de manera más abierta y honesta sobre lo que podemos lograr y cuándo. Tener expectativas claras y seguridad para expresar cuando no estoy seguro me ha dado mucha más confianza en mi desempeño y en mi respuesta a nuestros clientes”.

Cómo pueden responder los empresarios a la Gran Renuncia

Después de más de dieciocho meses de adaptarse a nuevas formas de trabajo, mayores cargas de trabajo debido a la naturaleza cambiante del trabajo y dificultades para desconectarse debido a la disponibilidad de tecnología al alcance de la mano, muchas personas están exhaustas y al borde del agotamiento. Aquí hay algunas formas en que los empleadores pueden apoyar a sus equipos en medio del clima laboral cambiante.

Dale un respiro a la gente

Considere dar a los empleados algún tipo de tiempo libre, con una invitación para que se desconecten por su salud mental y emocional. Este tipo de iniciativas pueden ir desde días enteros o incluso una semana de descanso. Si eso no es posible, considere reuniones regulares y días libres de correo electrónico. Esto les da a las personas la oportunidad de dar un paso atrás y pensar con más claridad sin mensajes, reuniones de Zoom y notificaciones.

Regístrese para ver si las personas están tomando su tiempo libre pagado (PTO)/días de vacaciones y están descansando mental y físicamente del trabajo. Si las personas sufren trauma o ansiedad por el COVID-19, están cerca del agotamiento y el agotamiento y no pueden trabajar, asegúrese de que obtengan la ayuda que necesitan a través de los programas de apoyo y bienestar de los empleados.

Apoyar a los mandos intermedios

Los mandos medios están sintiendo la tensión de las fluctuaciones en la dotación de personal quizás más que nadie. A muchos se les ha encomendado la tarea de brindar apoyo emocional a los empleados durante la pandemia, y ahora deben hacer que sus equipos vuelvan a estar a plena capacidad.

Dado que el reclutamiento es un proceso que requiere mucho tiempo, es posible que desee reunir a un pequeño grupo para analizar su proceso de reclutamiento antes de seguir adelante. Considere cómo podría ser mejor para las personas y el equipo de reclutamiento, los gerentes de línea y los candidatos. Tenga en cuenta que el reclutamiento suele ser una actividad que muchos gerentes no tienen que hacer con tanta frecuencia, por lo que es posible que necesiten apoyo adicional en el proceso de contratación.

A medida que las organizaciones se enfocan en aumentar la diversidad, la igualdad, la inclusión y la pertenencia, sus procesos de contratación deben reflejar diferentes voces y puntos de vista para expandir su grupo de talentos.

Examina los beneficios de tus empleados

También es un buen momento para evaluar sus beneficios y asegurarse de que sean competitivos para el mercado de talento moderno. Como comparte Daniel Pink en su trabajo Drive, el dinero no suele ser un motivador clave para la satisfacción de las personas. siempre y cuando tengan suficiente y la paga sea justa. Este aspecto de la equidad es especialmente importante para las áreas de su lugar de trabajo que actualmente podrían no tener el mismo salario. Eso significa que es crucial observar de cerca cualquier brecha salarial existente en torno al género y la raza y cerrarla.

Ir más allá de los beneficios de atención médica tradicionales y relacionarse con el deseo de las personas de invertir en sí mismas para su futuro. Esto se puede hacer a través de mayores programas de desarrollo personal y profesional, educación continua, entrenamiento u otras oportunidades para el crecimiento personal.

Termina bien las relaciones

Cuando los empleados decidan irse, asegúrese de cerrar la relación con una nota positiva. Con muchas personas que se van para explorar rutas independientes y por cuenta propia, es posible que desee pensar en la experiencia que podrían brindarle como trabajador independiente y mantener esa puerta abierta. Si han sido empleados fuertes, tendrán un gran conocimiento sobre la forma en que funciona su organización, lo que podría serle útil en el futuro.

Mirar al futuro con optimismo

A pesar de que la alta rotación es costosa, en última instancia, solo desea que las personas que trabajan en empresas realmente quieran estar allí. Es probable que muchas personas estuvieran considerando aceptar un nuevo trabajo antes de la pandemia. Es posible que el último año y medio haya reafirmado su decisión, dándoles la razón que estaban esperando para hacer un cambio.

Permítase considerar los resultados positivos de las personas que renuncian y dan paso a nuevos talentos. Tal vez sea un buen momento para repensar las descripciones de trabajo y asegurarse de contratar las habilidades y talentos que necesita el puesto actual y futuro. Anime a sus gerentes de contratación a pensar en sus metas y objetivos y qué tipo de persona necesitan para cumplirlos. Con suerte, encontrará que el pensamiento fresco, las nuevas voces y perspectivas, y la nueva energía lo ayudarán a mirar hacia un futuro positivo.

Una cosa es segura: nadie puede estar completamente seguro de cómo se desarrollarán las tendencias y movimientos impuestos por la pandemia. El tiempo dirá. Mientras tanto, estos consejos y consideraciones pueden ayudar a su organización a adaptarse a los cambios en toda la relación del trabajo moderno.