¿La amenaza oculta a la pertenencia? No dejes que las microagresiones destruyan a tu equipo

¿Alguna vez tuviste la sensación de que no eras bienvenido en algún lugar, pero no podías entender por qué? ¿O sintió que, de alguna manera, era el blanco de una broma tácita? Un comentario casual que te dolió de una manera que te hizo sentir pequeño, invisible, ¿o demasiado visible?

Esa sensación palpable de incomodidad es solo la punta de cómo las microagresiones en la vida cotidiana afectan a las personas. A pesar del estribillo de “palos y piedras” de la infancia, las palabras duelen, al igual que otros desaires inconscientes que erosionan el sentido de pertenencia de una persona.

Las microagresiones no son solo un fenómeno en el lugar de trabajo, sino que pueden ser especialmente dolorosas en el lugar de trabajo. Después de todo, hay mucho en juego en el trabajo. Las microagresiones son perjudiciales para el desempeño individual y del equipo. Pueden dañar el éxito a largo plazo y la trayectoria de las personas que los experimentan: la forma en que nos ven nuestros colegas afecta nuestras experiencias diarias, nuestro desempeño laboral y nuestras carreras.

Los líderes no pueden darse el lujo de ignorar el problema o consolarse con su mente abierta. Las buenas intenciones no evitarán que las microagresiones se conviertan en un problema para la organización. Aprenda a detectar microagresiones y qué hacer con ellas en este artículo.

¿Qué son las microagresiones?

Según las estadísticas, la mayoría de las personas de grupos subrepresentados han experimentado microagresiones. Si están en un entorno corporativo, es probable que hayan experimentado microagresiones en el trabajo.

El término fue utilizado por primera vez por Chester Pierce, un afroamericano Psiquiatra formado en Harvard, en los años 1960. Su investigación original definió las microagresiones en las interacciones entre personas negras y blancas. El término ahora describe una gama de interacciones sutilmente degradantes, experimentadas por cualquier grupo subrepresentado.

Aunque las microagresiones son comunes, por lo general no son intencionales. Este tipo de interacción es distinta del racismo manifiesto. Pero, de hecho, esto podría hacerlo más insidioso. No hay nada obvio que señalar, ningún tipo malo obviamente odioso. Muchas personas que cometen microagresiones no saben que han dicho o hecho algo ofensivo. Las personas que lo experimentan no están seguras de empeorar las cosas al hablar.

Hay varias razones por las que la sutileza de las microagresiones las hace más dañinas:

1. Son inherentemente invalidantes

Dra. Derald Wing Sue, autor de dos libros sobre microagresiones y profesor de psicología en el Teachers College de la Universidad de Columbia, identificó ciertas características que tienen en común la mayoría de las microagresiones. Son indirectos, no intencionales y van con un comportamiento perjudicial que se racionaliza o explica.

Este tipo de gaslighting social es difícil de señalar porque es difícil para el objetivo confirmar que realmente sucedió.

2. Suelen ser inesperados

La mala educación y los prejuicios suelen ser más fáciles de tratar que las sutiles indignidades de la microagresión. Cuando está claro que no le agradas a alguien o que te falta el respeto, “sabes cuál es tu posición”, por así decirlo. Las microagresiones pueden provenir de personas con las que te relacionas de una manera amistosa o cordial.

3. Son omnipresentes

Afortunadamente, vivimos en un momento de la historia en el que los casos de racismo y prejuicio manifiestos son socialmente menos aceptables y raros. Eso no es cierto para las microagresiones. Una persona puede experimentar docenas de pequeños momentos casualmente incómodos en un día (aquí, el movimiento #MeToo, el sexismo y el acoso diario vienen a la mente).

En su investigación original hace más de 30 años, pierce escribió:

De hecho, el principal vehículo del racismo en este país son las ofensas cometidas por los blancos contra los negros de esta manera gratuita e interminable… Estos mini desastres se acumulan. Es la suma total de múltiples microagresiones de blancos a negros lo que tiene un efecto generalizado en la estabilidad y la paz de este mundo.

Parte de la razón por la que el término ha resurgido es que evoca una experiencia que, por naturaleza, es difícil de precisar. A medida que ha ganado popularidad en las redes sociales, más personas de grupos marginados y sus aliados los denuncian. Eso significa que todos los líderes y todas las organizaciones deben estar más informados y atentos.

Comprender las microagresiones y cómo afectan a las personas, dentro y fuera del trabajo, es fundamental. Los líderes deben comprender para crear lugares de trabajo que promuevan la pertenencia y la inclusión.

Tipos de microagresiones

La Dra. Sue, quien dirigió el trabajo para explorar cómo se aplica el concepto fuera de la comunidad negra, describe tres formas de microagresiones. Microagresiones raciales en la vida cotidiana: raza, género y orientación sexual los describe y ofrece ejemplos de la vida cotidiana. Estos incluyen microasaltos, microinsultos y microinvalidaciones.

Microasaltos

Los microataques más abiertos son acciones discriminatorias conscientes. Usar un lenguaje despectivo o alentar a los miembros de la familia a “asociarse con los de su propia especie” a menudo se presenta como una broma. Las microagresiones también incluyen hacer comentarios ofensivos y bromas.

microinsultos

Un microinsulto menosprecia la herencia o la identidad de una persona, ya sea de forma verbal, no verbal o sistémica. Por ejemplo, preguntarle a alguien si tiene un nombre “más fácil” que pueda usar implica que su nombre es demasiado difícil de molestar. Como solía decir mi mamá: “Si pueden aprender a pronunciar ‘Tchaikovsky’, pueden aprender a decir tu nombre”.

Microinvalidaciones

Las microinvalidaciones excluyen, descartan o niegan los sentimientos o experiencias de una persona. En el sentido más meta, negar la realidad de las microagresiones y el racismo sistémico es una microinvalidación.

¿Cómo afectan las microagresiones a las personas?

Mucha gente no reconoce la existencia de las microagresiones. Podrían cuestionar si realmente son perjudiciales a un nivel que justifica la preocupación. El término en sí puede ser problemático en parte porque la definición incluye “a menudo no intencional”. Es difícil ver algo como no intencional y agresivo. Sin embargo, debatir la palabra y la definición resta valor a la gravedad del problema.

Estos desaires, insultos y prejuicios expresados ​​son reales. Tienen un impacto real en las personas que los experimentan.

En la China imperial, los peores criminales serían condenados a “muerte por mil cortes”. Ninguna herida individual fue fatal, pero la combinación de ellas resultó en una muerte horrible y agonizante. Es una metáfora adecuada para las microagresiones en la vida diaria. Cualquiera de ellos puede ser descartado como “no es gran cosa”. Pero con el tiempo, estos “mini-desastres” se acumulan. Destruyen su confianza, su entusiasmo y su sentido de seguridad.

El Dr. Sue describe la naturaleza insidiosa de las microagresiones en su artículo para Psicología Hoy:

Nuestra investigación sugiere que los microinsultos y las microinvalidaciones son potencialmente más dañinos debido a su invisibilidad, lo que pone a las personas de color en un aprieto psicológico: si bien las personas de color pueden sentirse insultadas, a menudo no saben por qué, y los perpetradores no saben que algo ha sucedido y están sin saber que han sido ofensivos.

Sue señala que la investigación sobre las microagresiones es clara en cuanto a que causan “poderosas consecuencias perjudiciales para las personas de color” y, uno puede imaginar, para cualquiera que las experimente.

Las siguientes son algunas de las formas en que las microagresiones pueden afectar a las personas de su organización:

Pérdida de pertenencia

Cuando las personas experimentan microagresiones en el trabajo, se sienten menos bienvenidas, incluso si no pueden explicar por qué. Comienzan a preguntarse si son buscados o incluso seguros en su lugar de trabajo. Esto afecta la capacidad de los empleados para colaborar con otros, solicitar y recibir comentarios, y hace que sea mucho más probable que busquen aguas más amigables en otros lugares.

Productividad reducida

¿Qué tan bueno eres para resolver problemas cuando miras por encima del hombro? Imagine que su entorno de trabajo se siente así todos los días. Las personas que se sienten “simbólicas” en el trabajo a menudo no se sienten seguras a la hora de asumir riesgos. Les preocupa que tengan que representar a toda su comunidad y que cualquier falla pueda confirmar estereotipos negativos. Hay un gran cuerpo de evidencia de que la amenaza del estereotipo reduce el rendimiento y afecta negativamente a la salud mental.

Desarrollo profesional limitado.

Cuando no perteneces, tu posición se siente precaria. No hablas. No participas plenamente. No toma riesgos que puedan conducir a la visibilidad, el reconocimiento y el logro profesional. No es de extrañar, entonces, que las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidades y la comunidad LGBTQ+ estén subrepresentadas en puestos de liderazgo. Cuando te sientes un poco demasiado visible en el trabajo, mantener la cabeza gacha se siente más seguro que incluso un reconocimiento positivo.

Las microagresiones dañan la seguridad psicológica y la camaradería de su lugar de trabajo, incluso para aquellos que no las experimentan directamente. Pocas personas se sentirán cómodas cuando sus colegas estén incómodos.

Por ejemplo, si una persona en el trabajo está visiblemente molesta por tener que acomodar a un colega que usa una silla de ruedas, es probable (y comprensiblemente) que moleste al objetivo de su molestia. Pero también pueden ofender a otros compañeros de trabajo con discapacidades invisibles o que puedan estar cuidando a familiares. También corren el riesgo de desencadenar reacciones emocionales de otras personas, que pueden no estar en la categoría de “objetivo”, pero pueden sentirse señalados por otras razones.

Si alguien está siendo atacado por un aspecto de su identidad, otras personas que comparten esa identidad pueden comenzar a sentirse provocadas, nerviosas o temerosas de ser descubiertas. Esto es especialmente cierto con las características ocultas que pueden no ser de conocimiento común o evidentes para los compañeros de trabajo, como la orientación sexual, el género, la religión, el estado legal o la educación.

Por ejemplo, los equipos a veces desarrollan segmentos de clientes y personas usando etiquetas sueltas y amplias generalizaciones. Imagine el impacto que podrían sentir los empleados pertenecientes a entornos socioeconómicos más bajos si los compañeros de equipo lanzan etiquetas como “proyectos”, “el lado equivocado de la ciudad”, “basura de remolque” o “montañeses”.

Cómo evitar y abordar las microagresiones

Entonces, ¿cómo identificas las microagresiones? ¿Deberías decir algo en absoluto? ¿La gente está siendo demasiado políticamente correcta? ¿Y cómo lo enfrentas en el trabajo cuando es posible que ni siquiera sepas lo que está sucediendo?

Alguno críticos del trabajo de Sue (tanto dentro como fuera de los círculos académicos) dicen que las personas simplemente están “siendo demasiado sensibles”, fabricando ofensas donde no existen. Kenneth R. Thomas, PhD, de la Universidad de Wisconsin-Madison descarta la investigación de Sue por completo, afirmando que ” Implementar su teoría restringiría en lugar de promover una interacción franca entre miembros de diferentes grupos raciales”.

Experimental y estadísticamente, eso no parece ser cierto. En lugar de restringir la comunicación, el problema con las microagresiones es que un grupo se siente con derecho a comentar sin restricciones sobre lo que percibe que es verdad sobre otro grupo. Su comunicación no es limitada, pero debido a que está disfrazada de “inocente”, las opciones que tiene el objetivo para responder son limitadas.

Si está comprometido con la pertenencia, la inclusión y la seguridad psicológica en su comunidad, entonces la respuesta es simplemente intentarlo. Realmente no hay una manera correcta de comenzar a comprender el sesgo implícito. Es un viaje que requiere una conciencia constante y una comunicación auténtica.

Aquí hay 7 formas de identificar y abordar las microagresiones dentro de su organización para construir un entorno de trabajo más saludable, inclusivo y vital:

1. Validar, validar, validar

Recuerde que la tendencia a descartar la experiencia vivida por otra persona es una microinvalidación y puede tener sus raíces en un sesgo inconsciente. Una buena regla básica es validar las experiencias de los demás, sin importar si crees que es plausible o no. Esto es particularmente cierto cuando eres una persona que tiene responsabilidad por los demás, como un gerente o un profesional de recursos humanos.

2. Deja de decir que “no ves el color”

La mayoría de las personas que insisten en que no ven la raza tienen buenas intenciones pero están mal informadas. No se dan cuenta de que describirse a sí mismos como daltónicos es problemático en múltiples niveles, uno de los cuales es invalidar la experiencia de sus colegas. Hay algunos recursos excelentes que explican por qué esta declaración hace más mal que bieny formas en que puede ser un mejor aliado.

3. Edúcate a ti mismo y a tu organización

La mayoría de las empresas ofrecen capacitación en sensibilidad, pero a menudo es más útil y gratificante abrir un diálogo (de lo contrario, corre el riesgo de que todos se desconecten). Enseñe a su equipo cuáles son los diferentes tipos de microagresiones y trabaje con ellos para comprender por qué los comentarios bien intencionados pueden doler.

4. Tomar el IAT

Aunque no nos gusta reconocerlo, todo el mundo tiene un sesgo implícito. Por definición, eso significa que no somos conscientes de las actitudes que podemos tener sobre personas de diferentes orígenes (o incluso sobre nuestra propia comunidad). Tomando el Prueba de asociación implícita (IAT) puede ayudarlo a tomar conciencia de los sesgos subyacentes y cómo pueden afectar sus interacciones con los demás.

5. Ofrecer capacitación en inclusión a los líderes

Si bien todos pueden beneficiarse de la educación sobre diversidad e inclusión, es de especial importancia para los líderes de su organización. Los gerentes y los recursos humanos tienen más probabilidades de recibir quejas de sus equipos y deben estar equipados para manejarlas bien.

Una forma útil en la que pueden responder es no pedir “evidencia” cuando se presenten inquietudes sobre microagresiones. En lugar de pruebas, busque patrones. Es posible que no pueda identificar el comportamiento problemático, pero si las personas a menudo informan que se sienten incómodas, vale la pena investigar más.

6. Conoce a las personas como personas

Las microagresiones a menudo se derivan de la falta de experiencia con personas de otras culturas y comunidades. Conoce a las personas por lo que son, no por lo que crees que sabes sobre ellas. Ver a las personas por sus cualidades individuales tiene una forma de romper nuestras suposiciones sobre de dónde vienen o cómo viven.

7. Pide la opinión de tu equipo

Es imposible que una persona sepa todo sobre diversidad e inclusión. Al armar proyectos, entrevistar a candidatos para un nuevo puesto o incluso planificar una fiesta de fin de año, no espere hasta después del hecho para preocuparse si las personas se sienten incluidas o representadas. Involucrar muchas voces al principio del proceso significa que es menos probable que pase por alto algo importante que una perspectiva diferente podría haber captado rápidamente.

Lo que dices y lo que haces importa

Cuando sus empleados experimentan microagresiones en su vida diaria, pueden sentirse como extranjeros perpetuos en su propia tierra. Desafortunadamente, debido a que estas interacciones son tan sutiles, es posible que su equipo ni siquiera se dé cuenta de lo que está sucediendo. Sin embargo, el impacto suele ser evidente en la cultura de su equipo (y en su desgaste).

Tener conversaciones sobre el sesgo implícito es un paso importante para hacer que su lugar de trabajo sea más seguro e inclusivo. Cuando las personas se sienten apoyadas, bienvenidas y valoradas, todos en su organización podrán prosperar.