¿Está aprovechando al máximo su cultura empresarial o se está dejando llevar por la inercia? Descubre en este artículo si la cultura de tu empresa es realmente tu ventaja competitiva oculta.
La cultura de la empresa puede ser difícil de definir. Dependiendo de la organización, es posible que tenga dificultades para poner en palabras la cultura de su empresa, especialmente si el día a día no está alineado con los valores de la empresa.
En las organizaciones prósperas, la cultura parece (y a menudo lo es) la “salsa secreta” oculta. Por otro lado, en las organizaciones que fallan, a menudo se culpa a la cultura de impedir el cambio.
Pero, ¿cómo se mejora la cultura de la empresa cuando, para empezar, es difícil concretar? Demos un paso atrás y consideremos qué es la cultura organizacional, cómo definir la suya y luego busquemos formas de mejorarla.
¿Qué hace que la cultura empresarial sea tan importante?
¿Has escuchado la cita, la gente no recordará lo que dices pero recordarán cómo los hiciste sentir? La cultura es algo así. Afecta todos los aspectos de la experiencia del empleado. Desde la forma en que los compañeros de trabajo se hablan entre sí hasta el ciclo de retroalimentación para la alta dirección, hasta la forma en que los equipos gestionan las cargas de trabajo y el agotamiento.
Cada una de estas áreas implica cruces de caminos y toma de decisiones matizada. La cultura de la empresa informa cómo se abordan, discuten y actúan estas diversas actividades (entre otras).
¿Por qué mejorar la cultura empresarial?
Dada la influencia que tiene la cultura organizacional en la forma en que los empleados se comportan, es increíblemente importante invertir en ella. Una cultura laboral clara mantiene a los equipos alineados y ayuda a fortalecer la colaboración entre departamentos. Otros beneficios incluyen:
- Reducción de la rotación: los empleados son más felices cuando se encuentran en culturas de trabajo saludables, por lo que es menos probable que se vayan.
- Seguridad psicológica mejorada: las culturas empresariales positivas generan confianza entre los empleados y el liderazgo. Cada individuo se siente cómodo siendo ellos mismos en el trabajo y compartiendo sus pensamientos, opiniones e ideas.
- Creatividad mejorada: debido a la seguridad psicológica y mayores niveles de confianza, los empleados tienden a tomar más riesgos y pensar fuera de la caja cuando se sienten respaldados por su empresa.
- Grupos de candidatos más sólidos: las empresas con culturas prósperas tienden a atraer lo mejor de lo mejor. Los mejores talentos a menudo se sienten atraídos por una marca de empleador fuerte, y la cultura laboral positiva es un aspecto de eso.
Cómo los líderes influyen en la cultura de una empresa
Pocas metáforas académicas han tenido el impacto duradero de El modelo iceberg de Edgar Schein dentro del dominio de la cultura organizacional. Al igual que con los icebergs, los elementos más importantes y duraderos viven debajo de la superficie. En este caso, existen dentro de la mente de las personas más influyentes de la organización, comenzando por los líderes.
La mentalidad de los líderes cuenta una historia única ya menudo personal sobre su éxito pasado. Las consecuencias de sus experiencias se pueden ver en todas las demás capas de la cultura, incluso en los valores que se comparten (“lo que representamos”) y en las normas y prácticas que se apoyan (“cómo hacemos las cosas aquí”). .
Al igual que con los icebergs, estas lecciones no se olvidan fácilmente. A veces, sus efectos persisten de una guerra a otra, literalmente. en su libro Liderando el cambio cultural en las organizaciones globales, Dan Denison relata cómo los equipos de artillería de la Primera Guerra Mundial mantuvieron la práctica de “sujetar sus caballos”, para evitar asustarlos al disparar sus armas, a pesar de que los caballos ya no se usaban en el campo de batalla. Como diría Denison, ¿cuántas veces crees que la generación anterior tuvo que aprender esa lección de la manera más difícil? Sólo una vez, si tenían suerte.
La cultura de una organización puede ser una fuente de ventaja competitiva.
Al igual que la caballería, todas las organizaciones se asientan sobre una base de mentalidades que en algún momento fueron adaptables y que eventualmente sobrevivirán a su utilidad. Pero en el apogeo de este ciclo de vida, la cultura parece (y a menudo lo es) la “salsa secreta” escondida. La investigación ahora apoya claramente esta idea: que la La cultura puede ser una fuente de ventaja competitiva..
Cómo detectar una cultura empresarial poco saludable
Una mala cultura empresarial puede ser perjudicial para los equipos y la productividad general. Si no está seguro de si la cultura de su organización necesita una actualización, aquí hay algunos signos de una cultura empresarial poco saludable:
- Bajo compromiso de los empleados: es menos probable que los miembros del equipo se muestren entusiastas y comprometidos con su trabajo cuando la cultura de la empresa no es saludable. Todavía pueden ser productivos, pero es poco probable que desarrollen nuevas ideas creativas o las compartan con mucho vigor.
- Alta rotación de empleados: las empresas con una cultura laboral poco saludable a menudo tienen problemas con la retención. Si los empleados se van rápidamente o en masa, podría tener un problema de cultura empresarial.
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Relación trabajo-vida personal desequilibrada: los empleados que trabajan en una cultura corporativa poco saludable pueden sentir la necesidad de trabajar incansablemente hasta altas horas de la noche. Podían sentir la presión de trabajar en exceso hasta el punto de agotamiento y agotamiento.
Creando una cultura organizacional sustentable
Ahora conoce los síntomas de una cultura empresarial poco saludable, pero ¿cómo mejorarla de manera sostenible?
Las buenas organizaciones pueden volverse excelentes cuando alinean su cultura, estrategia y ecosistema de empleados. Los mejores crean un entorno que no solo es muy atractivo, sino que también está muy centrado en su estrategia y alineado con sus valores.
Pero mantenerlo a largo plazo tiene más que ver con lo que sucede a medida que cambia la fórmula. Para muchas organizaciones, los cambios en el ecosistema y la estrategia exigen un cambio de cultura. Y en este sentido, el cambio suele ser bastante reactivo. El primer desafío tiene que ver con ver la situación por lo que es, y el segundo tiene que ver con hacer el cambio en un nivel culturalmente significativo (“profundo”).
A menudo, las señales están enterradas en una disminución gradual del rendimiento y las causas no están claras o son fuente de sofocantes debates internos. Alan Wurtzelex director ejecutivo de Circuit City, describió cómo el minorista de productos electrónicos ignoró durante mucho tiempo las preferencias cambiantes de los consumidores y descartó el ascenso de su eventual sucesor, Best Buy, como un relámpago.
Fiel a su forma, el ciclo ahora se repite como Best Buy y otros grandes minoristas luchan para hacer el cambio de sus estrategias físicas hacia una experiencia omnicanal que pueda competir con Amazon.
Incluso cuando los resultados son más dramáticos, las condiciones culturales previas a menudo se cultivaron durante años. Venta cruzada agresiva era un sello distintivo de la estrategia y la cultura de Wells Fargo mucho antes de que se expusiera como un causa sistémica detrás del escándalo bancario masivo.
En su best-seller de 2007, El Cisne negro, Nassim Taleb describió cómo Fannie Mae estaba “sentada sobre un barril de dinamita, vulnerable al más mínimo contratiempo”. Ahora sabemos con bastante claridad que la dinamita estaba encendida. Se institucionalizaron prácticas cada vez más riesgosas en la mentalidad y las prácticas que llegaron a definir no solo las operaciones de Fannie, sino la industria en su conjunto.
7 formas de mejorar la cultura empresarial
El jurado aún está deliberando sobre si Wells y Fannie pueden reiniciar el ciclo y una vez más volver a subir a lo bueno y lo excelente. Más fascinante aún es la posibilidad mucho más amplia de que podamos aprender a hacer de forma proactiva lo que estas organizaciones, como muchas otras, se vieron obligadas a hacer de forma reactiva.
En otras palabras, leer las primeras señales de que la salsa se está convirtiendo en inercia y dar pasos significativos para reinventarse para un futuro diferente.
En una nueva era de rápida disrupción y donde el cambio es la única constante, desarrollar esta capacidad de cambio cultural continuo y proactivo podría convertirse en una necesidad comercial.
¿Cómo pueden las organizaciones desarrollar esta capacidad? Aquí hay 7 fundamentos para mejorar la cultura de su empresa:
1. Comprenda su línea de base
Al igual que con la mayoría de las iniciativas, querrá comparar la salud de la cultura actual de su empresa. Comprender esto también resaltará las áreas de mejora y garantizará que siga invirtiendo en las cosas que funcionan bien.
Los KPI exactos variarán según su organización y sus prioridades. Pero incluir una variedad de variables de diferentes aspectos del negocio y la experiencia de los empleados ayudará. Algunas áreas que querrá medir son:
- Experiencia de empleado autoinformada
- Tasas de retención y rotación
- Éxito en la adquisición de talento
- Productividad del empleado
- El logro de metas
- Efectividad del ciclo de retroalimentación de los empleados
- Comprensión y alineación de los valores y la misión de la empresa.
- ambiente de trabajo salud
- Conexión social entre empleados.
- Confianza en el equipo de liderazgo
Su equipo de recursos humanos puede usar una encuesta de compromiso de los empleados para obtener la información necesaria para estos puntos de referencia. Si hace las preguntas correctas de la encuesta, debe obtener suficiente información para elaborar un plan para mejorar la cultura general de su empresa.
2. Fomentar la retroalimentación abierta y oportuna
Las empresas con una cultura empresarial sólida a menudo tienen un ciclo de retroalimentación sólido. Los empleados entienden expectativas claras y se sienten cómodos comunicando inquietudes con sus gerentes. A su vez, los gerentes son hábiles para dar (y recibir) retroalimentación oportuna y productiva.
Esta retroalimentación mantiene a los equipos en la misma página y moviéndose en una dirección unida. Además, ayuda a generar seguridad laboral ya que los empleados saben cuál es su posición. Además, un proceso de retroalimentación saludable facilita el crecimiento profesional continuo de los empleados, ya que sus gerentes están más en contacto con las prioridades diarias de los empleados, sus victorias y sus luchas.
3. Priorizar el reconocimiento de los empleados
Un programa efectivo de reconocimiento de empleados puede hacer maravillas para construir una gran cultura empresarial. De hecho, en un estudio reciente, la mayoría de los encuestados calificó el reconocimiento como el impulsor más importante de un gran trabajo. Esto venció tanto a una promoción como a un aumento salarial.
Para que un programa de reconocimiento de empleados funcione, debe incluir una apreciación oportuna y un compromiso total con la organización. Se derrumbará si varios niveles de la organización o diferentes departamentos no están también entusiasmados por participar. También es útil obtener la opinión de sus empleados sobre las formas en que se sentirían más apreciados. Dependiendo de sus roles o tipos de personalidad, podrían preferir uno de los siguientes métodos o una combinación de algunos de ellos:
- Reconocimiento público
- reconocimiento privado
- avance promocional
- Adelanto monetario
- Evaluaciones y revisiones
4. Alinear claramente la misión de la empresa con sus valores fundamentales
Los empleados están más comprometidos cuando saben para qué están trabajando y por qué. Y gran parte de este “por qué” vendrá de sus valores personales y los de la empresa.
Por otro lado, si los equipos no ven el valor de su trabajo o no entienden cómo se construye hacia los objetivos de la empresa (que también están vinculados a su misión), entonces perderán interés. Aquí es donde vemos las altas tasas de rotación y la falta de motivación.
Para mantener a los equipos satisfechos con su trabajo y expandir su creatividad y habilidades de resolución de problemas, asegúrese de que sepan por qué su trabajo es importante, cómo se adapta a la misión de la empresa y dónde se alinea con los valores de la organización.
5. Invierte en el desarrollo de tus empleados
La mayoría de los empleados quieren algún tipo de oportunidad de desarrollo. Ya sea que se trate de movimientos laterales u horizontales, probar cosas nuevas mantiene a las personas comprometidas.
El desarrollo de los empleados no siempre tiene que ver con el crecimiento profesional. Puede enfocarse en desarrollar iniciativas de entrenamiento entre pares. O coaching y tutoría de liderazgo para sus empleados de alto potencial. Invertir en estas áreas ayudará a aumentar la retención de empleados mientras se desarrolla una buena cultura empresarial. Uno que empodera y cree en los empleados.
6. Crea oportunidades para la conexión social
La pandemia le ha dado a la conexión social un significado completamente nuevo. Ya sea que su equipo regrese a la oficina, trabaje de forma remota o adopte un sistema híbrido, es crucial construir puentes entre los empleados. Ya sea fomentando el trabajo en equipo en un proyecto de colaboración o una reunión para una excursión de vinculación de empleados.
Una cultura laboral positiva es aquella en la que los trabajadores remotos también pueden ser parte de actividades virtuales de formación de equipos. Del mismo modo, los empleados que puedan (y se sientan seguros de) reunirse en persona deben tener la oportunidad de hacerlo.
Algunas formas de construir una conexión social incluyen:
- dias de voluntariado
- horas sociales virtuales
- Charlas de café programadas
- Almuerzos de grupo
7. Centrarse en el bienestar y la salud mental de los empleados
Todos los empleados, desde los nuevos empleados en el proceso de incorporación hasta los trabajadores titulares, están gestionando su bienestar. Permanecer consciente de este hecho y abierto a discutir la salud mental en el lugar de trabajo es clave para desarrollar una cultura empresarial saludable.
Centrarse en el bienestar de los empleados y ayudar a sus equipos a desarrollar un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal ayudará a impulsar los resultados comerciales. Este tipo de esfuerzo mejora la productividad, impulsa la creatividad y sirve como base para la retención. Por lo tanto, pasar por alto las iniciativas de bienestar de sus empleados generará problemas a largo plazo.
5 habilidades para construir una gran cultura empresarial
Los grandes líderes que buscan fomentar culturas organizacionales positivas observan el comportamiento y las actitudes de los grupos. Luego relacionan estas observaciones para comprender mejor la mentalidad de las personas.
Una cosa que hace que el proceso de cambio cultural sea un desafío único es que necesita trabajar en múltiples niveles. La toma de sentido y el cambio ocurren en un contexto social ya nivel personal. Pero, ¿cómo llegas a algo profundamente personal en el contexto normal del lugar de trabajo?
La respuesta se encuentra en habilidades especializadas relacionadas con la observación, la reflexión y el diálogo. Estas habilidades se pueden desarrollar con la práctica. Aquí hay cinco habilidades con preguntas complementarias que puede hacer para ayudar a adelantarse (y mantenerse) a la vanguardia de la cultura:
1. Desarrollar el músculo para la introspección cultural
Verifique diariamente si las suposiciones que impulsan a la organización se están volviendo (o se han vuelto) obsoletas. Para este propósito, intente una práctica diaria de preguntarse a sí mismo ya otros en su organización: ¿Qué creíamos que era cierto ayer que ya no es cierto hoy?
2. Da permiso a otros para desafiar tu forma de pensar
Acelerar el crecimiento y crear la oportunidad para un diálogo abierto. marshall goldsmith’s Lo que te trajo aquí no te llevará allí es un gran recordatorio de que a veces el mayor impacto está en el proceso de dejar ir. Pero saber qué hábitos y mentalidades ya no son efectivos es difícil, si no imposible, sin obtener la retroalimentación correcta de la manera correcta. Trata de preguntarte a ti mismo y a los demás: ¿Qué cosa podemos dejar de lado a partir de hoy?
3. Sea curioso en la búsqueda de puntos ciegos
Descubre lo que no sabes que no sabes. Esta es la experiencia de un viajero que se encuentra con visiones del mundo muy diferentes a la suya. Abraza a tu viajero interior e intenta preguntarte a ti mismo y a los demás: ¿En qué burbuja(s) estamos hoy y cómo podemos salir para ampliar nuestra perspectiva?
4. Crea disonancia cognitiva
Permita que el cambio de comportamiento tenga la oportunidad de liderar el cambio de mentalidad. El “no estar de acuerdo y comprometerse” de Jeff Bezos es un buen ejemplo de construir apoyo cultural para la acción y la experimentación primero y la alineación después. Trate de preguntarse a sí mismo y a los demás: ¿Cuál es el primer paso que podemos dar hoy y revisar mañana?
5. Orientar el cambio de comportamiento a los hábitos
De esta manera, el enfoque es estrecho y el impacto es amplio. Los hábitos son un lugar poderoso para apuntar debido a su repetición y escala y porque a menudo se vinculan con los procesos comerciales centrales. Algunos hábitos se arraigan tan profundamente con el tiempo que olvidamos que tenemos el poder de elegir algo diferente. Intente preguntarse a sí mismo y a los demás: ¿Cuál es un hábito que deberíamos sacar del “piloto automático” e interrumpir, a partir de hoy?
Para que las organizaciones se aferren a lo que las hace grandes, deben cambiar. Adoptar una nueva forma de cambio cultural proactivo podría marcar la diferencia en lo que sucederá a continuación.
Ahora tiene la información que necesita para poner en marcha sus esfuerzos para mejorar la cultura de su empresa. Pero este no es un sistema de configurarlo y olvidarlo. Es importante continuar midiendo y evaluando el impacto de estos cambios en el tiempo. Así que manténgase al tanto de la cultura de su empresa y ajuste dónde tiene oportunidades para mejorar aún más. Seguramente verá un aumento en las áreas beneficiosas de liderar un excelente lugar para trabajar.
¿Es la cultura empresarial su ventaja competitiva o su inercia oculta?
La cultura empresarial juega un papel fundamental en el éxito de una organización. La forma en que una empresa opera, se comunica y toma decisiones está íntimamente ligada a su cultura. Sin embargo, surge la interrogante de si esta cultura es realmente una ventaja competitiva o simplemente una inercia oculta que limita el crecimiento y la innovación.
1. ¿Qué es la cultura empresarial?
La cultura empresarial se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. Es la personalidad de la empresa, que influye en cómo se desempeñan los empleados y cómo se percibe la organización tanto interna como externamente.
2. ¿Cómo se forma la cultura empresarial?
La cultura empresarial se forma a lo largo del tiempo a través de interacciones y experiencias compartidas en el entorno laboral. Los líderes y fundadores de la empresa desempeñan un papel crucial en el establecimiento de los valores y principios que moldearán la cultura.
3. ¿Cuáles son los elementos clave de la cultura empresarial?
Los elementos clave de la cultura empresarial pueden variar de una organización a otra, pero algunos comunes incluyen:
- Valores: Los principios fundamentales que guían las acciones y decisiones de la empresa.
- Comunicación: El flujo de información dentro de la organización, incluyendo la comunicación entre empleados y líderes.
- Liderazgo: El estilo de liderazgo adoptado por la empresa y cómo se ejerce.
- Normas: Las reglas y expectativas de comportamiento en el entorno laboral.
- Clima organizacional: El ambiente y la atmósfera de trabajo en la empresa.
4. ¿Puede la cultura empresarial ser una ventaja competitiva?
Sí, la cultura empresarial puede ser una ventaja competitiva. Una cultura sólida y positiva puede atraer y retener talento, fomentar la colaboración y la innovación, y mejorar la imagen de la empresa ante los clientes y proveedores. Ejemplos de empresas reconocidas por su cultura empresarial incluyen Google y Zappos.
5. ¿Cuándo la cultura empresarial se convierte en una inercia oculta?
La cultura empresarial puede convertirse en una inercia oculta cuando limita la capacidad de adaptación y cambio de la organización. Si la cultura se vuelve rígida y resistente al cambio, puede obstaculizar la innovación y dificultar la adopción de nuevas estrategias y tecnologías.
Es importante que las empresas evalúen regularmente su cultura empresarial para asegurarse de que está alineada con sus objetivos estratégicos y fomenta la evolución y el crecimiento.
Para más información sobre cultura empresarial, puedes consultar el siguiente enlace: https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_empresarial.
