Cuando se trata de gestionar informes directos, el liderazgo inclusivo se convierte en una herramienta esencial. Descubre en este artículo cómo esta práctica puede transformar la dinámica laboral y promover un ambiente de trabajo positivo y productivo. Sigue leyendo para conocer los beneficios y las claves para fomentar un liderazgo inclusivo en tu equipo.
Asumir un nuevo rol en el trabajo siempre es emocionante. Especialmente cuando ha obtenido un nuevo rol de liderazgo, como gerente o supervisor.
Como líder, usted tiene el poder de tomar decisiones que hacen avanzar a una empresa. Pero con más poder viene más responsabilidad. Y una de las mayores responsabilidades que puede tener un gerente es saber cómo administrar de manera efectiva a sus subordinados directos.
Pero, ¿qué son los informes directos?
Los informes directos son empleados que trabajan directamente debajo de otra persona en una organización. Informan a alguien por encima de ellos en la jerarquía organizacional que supervisa su trabajo.
Saber cómo administrar los informes directos de manera efectiva puede ser una lucha a veces. Exploremos cómo encajan los informes directos en una organización y por qué el liderazgo inclusivo es clave para gestionarlos.
¿Qué son los informes directos?
Como se mencionó anteriormente, los informes directos son empleados que trabajan directamente debajo de sus superiores en un lugar de trabajo. Los informes directos también se conocen comúnmente como subordinados.
Para complicar aún más las cosas, los informes directos a menudo tienen sus propios informes directos. Por ejemplo, un jefe de departamento puede tener un gerente de equipo trabajando directamente debajo de él. A su vez, esta persona podrá gestionar su propio equipo de empleados.
Algunos gerentes también pueden tener más de un informe directo trabajando para ellos.
Los informes directos actúan como representantes de mano derecha de los superiores en el lugar de trabajo. Esta estructura permite una comunicación más eficaz entre los diferentes niveles de una estructura organizativa.
Reportes directos versus reportes indirectos
Hay más de una forma de presentación de informes en el lugar de trabajo. Y cada tipo se puede clasificar en estos dos grupos: informes directos e informes indirectos.
Los informes directos se colocan formalmente en un puesto subordinado a un miembro del personal de mayor rango. Están obligados por el título de su trabajo y los requisitos a entregar el trabajo en nombre de la persona a la que informan.
En caso de que los subordinados directos tengan sus propios subordinados directos, son responsables de gestionar el desempeño de los empleados de nivel inferior. De cualquier manera, la organización para la que trabajan reconoce formalmente su autoridad.
Por otro lado, los informes indirectos son todos los empleados que trabajan bajo un gerente senior específico y reportan a los informes directos de ese gerente senior.
El gerente senior gobierna el desempeño laboral y la actividad de los subordinados indirectos, pero no son directamente responsables de su gestión.
Por ejemplo, el CEO de una organización podría tener 20 reportes directos pero miles de reportes indirectos.
Gestión de informes directos con liderazgo inclusivo
Administrar un equipo de informes directos e indirectos requiere muchas habilidades que no necesariamente vienen con la descripción del trabajo.
Las habilidades blandas como la empatía y la escucha efectiva son aspectos importantes de lo que significa ser un líder inclusivo en el lugar de trabajo.
Y, sin embargo, pocos empleados sienten que sus líderes cumplen con este estándar. Según un estudio reciente, sólo El 31% de los empleados cree que sus líderes muestran un comportamiento inclusivo.
Entonces, ¿qué es el liderazgo inclusivo?
El liderazgo inclusivo describe el estilo de gestión de un líder que es consciente de sus propias preferencias y sesgos. Y buscan activamente nuevas perspectivas y formas de pensar que puedan desafiarlos.
Este enfoque del liderazgo permite que quienes trabajan con un líder se sientan aceptados, bienvenidos y escuchados.
El liderazgo inclusivo hace que los empleados se sientan valorados y respetados, no solo una pieza más de la rueda. Esta forma de liderazgo les da a los empleados un sentido de pertenencia y fomenta conexiones más fuertes.
Es probable que los entornos de trabajo gobernados por líderes inclusivos experimenten mayores tasas de compromiso y más innovación.
El liderazgo inclusivo no solo es bueno para promover el compromiso de los empleados y elevar la moral. También puede ayudar a optimizar la eficiencia y promover la productividad en el lugar de trabajo.
Sugerencias para administrar informes directos
La responsabilidad que conlleva la gestión de informes directos no siempre es fácil. Requiere un esfuerzo emocional y mental constante además de las tareas administrativas del día a día que existen.
Una forma de administrar a los empleados de manera inclusiva es considerar lo que podrían esperar de su líder.
Entonces, ¿qué esperan de usted sus informes directos? Aunque depende de su nivel, y el de ellos, y el tipo de trabajo que hacen, lo que quieren los subordinados directos de los gerentes tiene muchos factores en común.
Los empleados quieren sentir que pertenecen, que su trabajo es importante (para el cliente, el equipo o la organización), que tienen las herramientas y habilidades para hacer el trabajo de manera competente y que están posicionados para la estabilidad y la relevancia. Además, muchos empleados quieren sentir que están creciendo y progresando en relación con sus objetivos profesionales o de vida.
El gerente directo o supervisor es la persona con mayor influencia sobre si un empleado experimenta estos factores.
Con estas necesidades y preocupaciones del subordinado directo en mente, veamos algunos consejos sobre cómo los superiores pueden administrar los subordinados directos para crear una experiencia de empleado mejor y más inclusiva.
1. Conozca a los empleados a nivel personal
Los buenos líderes muestran un interés genuino en las personas con las que trabajan. Ningún empleado quiere sentirse como una herramienta sin nombre en la caja. Merecen la atención y el interés de sus superiores.
Tómese el tiempo para hacer controles regulares con sus empleados, sin importar cuántos informes directos tenga. Generar confianza comienza con conocerlos a nivel personal. Esto les ayudará a sentir que su posición en el equipo es valorada y validada.
2. Involúcrelos en el proceso de toma de decisiones
Involucrar a los subordinados directos en su proceso de toma de decisiones les demuestra que se preocupa por sus opiniones. Y que creas que tienen algo valioso que ofrecer. También les ayuda a desarrollar sus habilidades para tomar decisiones y su confianza.
Además, es probable que sus empleados estén llenos de ideas que vale la pena traer a la mesa. Si los excluye, puede perder oportunidades de innovación. Como beneficio adicional, involucrar a los subordinados directos también crea un sentido más profundo de propiedad en su trabajo y el éxito del equipo.
3. Potencie a sus subordinados directos a través de la delegación
Saber cuándo y dónde ubicar a sus subordinados directos es esencial para crear un equipo fuerte, eficaz y eficiente. También ayuda a sus subordinados directos a encontrar más significado en su trabajo.
Para delegar correctamente, debe obtener una comprensión fundamental de cada miembro del equipo. Luego, debe colocarlos de una manera que permita que brillen sus fortalezas naturales.
Esto también les ayuda a desarrollarse y crecer, volviéndose más valiosos para el equipo y para ellos mismos.
4. Fomentar la participación y los aportes
A pesar de que puede estar abierto a recibir aportes de sus subordinados directos, no necesariamente se sentirán cómodos brindándolos. Debe invitarlos explícitamente a compartir sus pensamientos durante las reuniones de equipo.
Fomentar la participación permite que los empleados se sientan más cómodos y confiados en su presencia. Promueve una mejor comunicación y resolución de problemas en equipo.
Cómo delegar en tus informes directos
Saber delegar forma parte masiva de las responsabilidades atribuidas a cualquier líder de equipo. Conocer bien a tus empleados es el primer paso. Pero no siempre es suficiente.
¿Qué necesitan los informes directos de los superiores cuando se trata de la asignación de puestos o tareas?
Analicemos algunas vías potenciales que puede tomar para una delegación efectiva de informes directos.
1. Considere el informe directo correcto para hacer el trabajo
La mejor manera de asegurarse de que su equipo funcione de la manera más eficiente posible es colocar informes directos en posiciones donde se puedan utilizar sus puntos fuertes.
Se puede desperdiciar mucho tiempo y energía a través de una colocación incorrecta. Asegúrese de conocer bien las fortalezas de los miembros de su equipo antes de delegar el trabajo.
2. Hacerles conscientes de cómo la tarea beneficia a la empresa en su conjunto
Las personas tienden a ser más entusiastas con su trabajo. cuando sienten que tiene un propósito o meta. Recuerde regularmente a sus subordinados directos los valores fundamentales y la visión de la empresa y cómo su trabajo ayuda a la organización a lograrlo. Esto les ayudará a asumir sus responsabilidades con más dedicación.
3. Proporcionarles los recursos y la autoridad necesarios
No puede esperar que sus empleados lleven su trabajo al siguiente nivel si no les ha proporcionado las herramientas y los recursos adecuados.
Siempre asegúrese de que su equipo tenga acceso a todo lo que necesita para producir un trabajo excelente. Esto incluye delegar autoridad para capacitar a su equipo para hacer las cosas.
4. Ten una comunicación abierta
La clave para desbloquear el potencial de su equipo radica en gran medida en la eficiencia con la que pueden comunicarse con usted.
Adoptar una postura abierta a la comunicación garantizará que los subordinados directos siempre se sientan cómodos acercándose a usted con preguntas o inquietudes. Use las habilidades de comunicación correctas para asegurarse de que comprendan la tarea y escuchen cualquier inquietud que puedan tener.
Cómo dar retroalimentación constructiva
Saber cómo pedir y recibir retroalimentación determina la calidad de la comunicación que ocurre entre los líderes y los empleados.
Ser capaz de recibir comentarios constructivos de los informes directos muestra su humildad como líder. También destaca su respeto por sus experiencias y opiniones.
Además de poder recibir comentarios, también debería poder dar comentarios constructivos. ¿Cómo pueden los líderes empresariales de hoy elevar la comunicación a través de críticas y comentarios constructivos? Echemos un vistazo a cuatro maneras de hacer precisamente eso.
1. Establezca lo que quiere lograr de la sesión de retroalimentación
Ser directo y directo es esencial para cualquier sesión de retroalimentación. Tener un objetivo para la reunión permitirá que todos los presentes estén en la misma sintonía. Esto le permite abordar cualquier problema sin correr el riesgo de antagonismo o pérdida de tiempo.
Al establecer un objetivo común para la sesión de retroalimentación, todos pueden ingresar a la sala con un mayor sentido de preparación y colaboración.
2. Sea específico
Al realizar cualquier tipo de reunión, es fundamental ser específico acerca de sus expectativas, objetivos y opiniones.
El tiempo de retroalimentación no es el momento de contenerse. Es el espacio asignado en el que todos deberían sentirse libres para expresar sus inquietudes y opiniones.
3. Haz que sea una conversación bidireccional
Estar a cargo a menudo puede hacer que se olvide de que hay opiniones en la sala tan importantes como la suya. Algunos líderes pueden tener dificultades para hacer que las reuniones de retroalimentación sean una conversación bidireccional. Pero hacerlo es crucial para una reunión exitosa.
Las reuniones de retroalimentación son el espacio ideal para que los superiores y los reportes directos se reúnan en igualdad de condiciones. Todos pueden expresar sus opiniones de manera abierta y honesta.
4. Haga que los comentarios sean regulares
Puede alentar la retroalimentación constructiva con los informes directos brindando oportunidades regulares para que ocurran. Cuanto más frecuentemente celebre reuniones de retroalimentación, más cómodos se sentirán los empleados aportando sus opiniones y perspectivas.
Evaluación del desempeño de un informe directo
Las evaluaciones de desempeño aseguran que el alto desempeño no pase desapercibido. Y ese bajo rendimiento no pasa desapercibido.
Sin embargo, mantener una comprensión justa pero realista del desempeño de un empleado puede ser difícil. Esto es lo que los líderes de oficina pueden hacer para realizar evaluaciones de desempeño justas.
1. Incluye ejemplos específicos
Las evaluaciones oficiales de desempeño no tienen cabida para el sesgo o la deshonestidad. Para una evaluación justa, los líderes deben proporcionar evidencia que respalde su evaluación.
Ya sea que un informe directo se haya desempeñado de manera excelente o deficiente, incluir ejemplos específicos de su comportamiento agregará cuerpo a la evaluación. Brindará al empleado la oportunidad de revisar su propio desempeño laboral con mayor precisión.
2. Considere sus metas profesionales
Las evaluaciones de desempeño tienen mucho peso en la mayoría de los entornos laborales profesionales. Son un reflejo de la ética de trabajo del empleado. Y bien pueden ser vistos por la gerencia de nivel superior que está monitoreando el desempeño general de su equipo.
Mientras mantienen una postura justa, los gerentes deben tratar de tener en cuenta las metas profesionales de un empleado. De esta manera, ayudan a guiar a sus empleados en la dirección de la carrera que elijan.
3. Equilibrio siendo positivo y crítico
En la mayoría de los aspectos de la vida, el equilibrio es la clave del éxito. Las buenas evaluaciones de desempeño no son diferentes. La positividad es necesaria para la moral de los empleados. Pero la crítica constructiva también es necesaria en aras de la superación personal.
4. Reflexiona sobre el pasado pero concéntrate en el futuro
Si una evaluación del desempeño se enfoca demasiado en el pasado, puede carecer de relevancia. Del mismo modo, si se enfoca demasiado en el futuro, raya en ser idealista.
Ese pasado es un buen lugar para buscar ejemplos de comportamiento y ética de trabajo. El futuro proporciona información sobre las ambiciones y objetivos de un empleado. Un poco de ambos es necesario para una buena evaluación del desempeño.
Los grandes líderes se preocupan por sus informes directos
Los mejores líderes empresariales son aquellos que pueden relacionarse e interactuar con sus subordinados directos a nivel personal. Todo mientras los dirige en la dirección correcta.
Los grandes líderes ven el valor de quienes los rodean. Su objetivo es hacer avanzar a la empresa sin pisotear a quienes están en su poder.
Con un poco de trabajo duro, puede desarrollar habilidades de liderazgo en usted mismo y en sus empleados.
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Preguntas frecuentes sobre la importancia del liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos
1. ¿Qué es el liderazgo inclusivo?
El liderazgo inclusivo es un enfoque de liderazgo que promueve la participación activa y la inclusión de todos los miembros de un equipo, sin importar su género, raza, religión, origen étnico o cualquier otra característica personal. Se trata de crear un ambiente de trabajo en el que todos los empleados se sientan valorados, respetados y empoderados para contribuir y alcanzar los objetivos comunes.
2. ¿Por qué es importante el liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos?
El liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos es esencial para fomentar un ambiente de trabajo equitativo y productivo. Al adoptar un enfoque inclusivo, los líderes pueden asegurarse de que todos los miembros del equipo se sientan seguros para expresar sus ideas y perspectivas, lo que conduce a una mayor diversidad de pensamiento y mejores resultados.
3. ¿Qué beneficios trae el liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos?
El liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos puede traer una serie de beneficios, tales como:
- Promoción de la diversidad: Al alentar la inclusión, se promueve el uso de una amplia gama de habilidades, experiencias y perspectivas en el equipo, lo que enriquece la toma de decisiones y la resolución de problemas.
- Mejora de la moral y motivación: Un líder inclusivo valora y reconoce las contribuciones de cada miembro del equipo, lo que aumenta la moral, la motivación y el compromiso de los empleados.
- Aumento de la innovación: Al proporcionar un entorno inclusivo donde todos se sienten seguros para compartir ideas, se estimula la creatividad y la innovación en el equipo, lo que puede conducir a soluciones más efectivas y originales.
- Fortalecimiento del trabajo en equipo: El liderazgo inclusivo fomenta la colaboración y la construcción de relaciones sólidas entre los miembros del equipo, lo que mejora la comunicación, la confianza y la cohesión.
4. ¿Cómo se puede promover el liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos?
Existen varias formas de promover el liderazgo inclusivo en la gestión de informes directos:
- Crear conciencia: Sensibilizar a los líderes sobre la importancia y los beneficios del liderazgo inclusivo a través de capacitaciones y talleres.
- Promover una cultura inclusiva: Establecer políticas y prácticas que valoren y respalden la inclusión, como la diversidad en la contratación y la política de tolerancia cero ante la discriminación.
- Fomentar la comunicación abierta: Crear un entorno seguro y abierto donde los empleados se sientan cómodos para expresar sus opiniones y perspectivas sin temor a represalias.
- Reconocer y recompensar: Valorar las contribuciones individuales de los empleados y reconocer su diversidad de talentos y habilidades.
5. ¿Qué impacto puede tener el liderazgo inclusivo en la retención de talento?
El liderazgo inclusivo puede tener un impacto significativo en la retención de talento. Cuando los empleados se sienten valorados y aceptados en su lugar de trabajo, es más probable que se comprometan y permanezcan en la organización a largo plazo. Además, los equipos inclusivos tienden a atraer a una mayor diversidad de talentos, lo que puede generar ventajas competitivas y una mayor capacidad de adaptación a los cambios.
Para obtener más información sobre el liderazgo inclusivo y su importancia en el entorno laboral, puedes visitar la siguiente referencia en es.wikipedia.org.
