Inner Work® en el trabajo: 4 empresas líderes en el desarrollo del potencial de sus empleados

En un mundo laboral cada vez más competitivo, las empresas están buscando constantemente formas de aprovechar al máximo el potencial de sus empleados. Inner Work® se ha convertido en una de las herramientas más efectivas para el desarrollo personal y profesional, y estas 4 empresas líderes están utilizando esta metodología innovadora para impulsar el crecimiento de sus equipos. Descubre cómo Inner Work® está transformando el ámbito laboral y cómo estas empresas están obteniendo resultados sin precedentes.

Inner Work® en el trabajo: 4 empresas líderes en el desarrollo del potencial de sus empleados

Después de meses de análisis y especulaciones, finalmente comenzamos a comprender La gran renuncia, y no es todo lo que pensábamos que era.

Mientras compensación más alta, las preocupaciones de seguridad y el deseo de trabajar de forma remota están motivando algunas migraciones, pero resulta que no son los principales impulsores. Los últimos datos revelan que cultivos tóxicos y agotamiento son más a menudo lo que está empujando a la fuerza laboral de Estados Unidos al punto de ruptura.

La fuerza laboral de hoy no solo busca un sueldo más grande y un horario más flexible. Están buscando satisfacción, propósito y alineación con sus valores. Los empleados buscan una mayor armonía entre su vida laboral y su vida personal. Quieren la oportunidad de crecer y desarrollarse, personal y profesionalmente. Y esperan que su empleador apoye su bienestar físico, mental y emocional. Ya no quieren ser engranajes de una máquina.

Para muchas organizaciones, este es un terreno inexplorado. Pero algunas empresas líderes han dado un paso al frente para mostrarse de una manera más amplia para sus empleados. Están invirtiendo en su gente y apoyando el crecimiento personal y profesional. En nuestro primer Día público anual de Inner Work®, tuvimos la oportunidad de conversar con líderes de recursos humanos de cuatro empresas dinámicas para ver qué les han enseñado los desafíos de hoy y cómo Inner Work® los está ayudando a construir una base para el futuro.

Chip Conley, autor de éxitos de ventas del New York Times, exjefe de estrategia y hospitalidad global en Airbnb y fundador de Modern Elder Academy, moderó la conversación con los líderes: Rebecca Josephson, vicepresidenta de crecimiento de personas y desarrollo de liderazgo de WarnerMedia; Angela McKenna, vicepresidenta sénior de desarrollo de talento global de Salesforce; Aleshia McMath, vicepresidenta de DEI de Compass Group; y Ajla Elian, Hilton, Directora Sénior de Desarrollo de Talento y Liderazgo.

Aquí están nuestras 7 ideas favoritas de su conversación:

#1: Comienza con escuchar a la gente

Escuchar es clave para desarrollar empatía y convertirse en un líder más efectivo. Genera confianza, fomenta nuevas ideas y comentarios de su equipo, motiva a los empleados y da un buen ejemplo, modelando un comportamiento necesario en toda la organización.

«Hemos comenzado una serie de conversaciones valientes aquí. Están acostumbrados a hablar sobre diferentes temas relacionados con la diversidad, la inclusión y la equidad, incluidas las desigualdades raciales y de género y los temas de bienestar mental que tal vez en el pasado eran incómodos o no fáciles de abordar en el sacarlos a la luz les recuerda a nuestros líderes y miembros del equipo que la vulnerabilidad es la fuerza, y que tengan el coraje de abrir ese diálogo y conversación con sus equipos».

Ajla Elian, Directora Sénior, Desarrollo de Talento y Liderazgo en Hilton

“La pandemia tuvo un gran impacto en la industria de servicios de alimentos. El mundo se cerró. No podíamos socializar en persona. No hubo oportunidad para nosotros de compartir una comida. Hubo disturbios sociales masivos en el mundo. Y así, algunos de los cambios más profundos que ha realizado nuestra empresa se han centrado en cuidar y empoderar a nuestra gente y clientes y las comunidades a las que apoyamos y servimos. Un cambio del que estoy más orgulloso es la forma en que escuchamos, aprendimos y nos preocupamos por nuestra gente de manera intencional”.

Aleshia McMath, vicepresidenta de diversidad, equidad e inclusión en Compass Group

#2: El rol de los gerentes ha cambiado

Los gerentes solían ser responsables de lo que hacían sus empleados. Ahora son responsables de cómo les va a sus empleados, cómo se sienten. A medida que continuamos lidiando con las consecuencias del COVID-19, los gerentes de primera línea han soportado la mayor parte de la carga. Han dado un paso adelante para hacer frente a los desafíos comerciales, como las cadenas de suministro fracturadas y la escasez de personal, y también se han desempeñado como entrenadores y terapeutas, ayudando a sus subordinados directos a trabajar a través de mayores niveles de estrés, ansiedad y fatiga pandémica.

“Ha habido un cambio irreversible en los gerentes y la forma en que nosotros, como personas, ahora somos responsables de lo que sucede en la vida de nuestros asociados, asegurándonos de que tengan la oportunidad de concentrarse realmente en sí mismos, para garantizar que puedan dar lo mejor de sí mismos. , todo yo, y yo auténtico para trabajar.”

Aleshia McMath, vicepresidenta de diversidad, equidad e inclusión en Compass Group

“El papel de un gerente ha cambiado significativamente a lo largo de los años. Ha sido acelerado por el estrés de la pandemia, el aumento de los disturbios políticos y sociales, y solo este momento general en el tiempo en el que los empleados han tenido ese momento para reevaluar realmente sus prioridades y valores y lo que esperan obtener de su gerente y de su empleador. ”

Rebecca Josephson, vicepresidenta de crecimiento de personas y desarrollo de liderazgo en WarnerMedia

#3: Modelar comportamientos transforma la cultura

Los líderes que predican con el ejemplo se ganan la confianza de sus empleados, elevan la moral del equipo, dan forma a una cultura de confianza y mejoran la productividad general. Ponen el listón alto para ellos mismos y para sus compañeros e inspiran a los empleados a crecer y alcanzar su mejor desempeño. El resultado es un cambio más duradero y más auténtico.

“No se trata necesariamente de meditar o hacer yoga. Se trata de hacer una pausa y tomarse el tiempo para reflexionar sobre lo que me está pasando en este momento. ¿Cómo me presento a mí mismo? ¿Cómo me presento para mi familia? ¿Cómo me presento en el trabajo? No creo que, como organización, hayamos fomentado o modelado necesariamente en el pasado. Y creo que va a ser una gran parte del futuro, cómo salimos de este período y luego cómo será el trabajo en el futuro. Si no lo ves como un modelo a seguir, es muy difícil operar en un sistema en el que sientes que eres el único”.

Angela McKenna – Vicepresidenta sénior de Talento en Salesforce

“El coaching uno a uno es crear ese espacio y tiempo dedicados durante las horas de trabajo para poder tener conversaciones enfocadas que se centren en mejorar uno mismo y mirar hacia adentro, para poder hacer una pausa para pensar en lo que te da alegría personalmente. y profesionalmente.

Lo que estamos viendo es que los gerentes que aprovechan el programa de coaching están comenzando a adoptar esa mentalidad de coaching. Ellos, a su vez, tienen conversaciones con los miembros de su equipo y son un modelo a seguir para su equipo. Es un enfoque diferente que realmente puede cambiar la mentalidad, pero lo más importante es demostrar que hacer un trabajo interno es tan importante como lo que haces en tu día a día».

Rebecca Josephson, vicepresidenta de crecimiento de personas y desarrollo de liderazgo en WarnerMedia

N.° 4: Apoyar a la persona integral™ es fundamental

Nuestro desempeño laboral está intrínsecamente entretejido con otras partes de nuestras vidas. Cuando nos entregamos por completo al trabajo, las investigaciones demuestran que somos más creativos y productivos. Comprender la relación entre nuestro trabajo y nuestra vida personal puede ayudar a los líderes a empoderar a sus equipos para que se presenten como personas completas y auténticas. Esto conduce a niveles más altos de pertenencia, resiliencia y productividad.

“Nos apoyamos en nuestros miembros del equipo de primera línea, ayudándolos desde el punto de vista del avance socioeconómico y ayudándolos a crecer en sus vidas personales y en sus carreras”.

Ajla Elian, Directora Sénior, Desarrollo de Talento y Liderazgo en Hilton

“La pandemia nos enseñó que necesitamos escuchar más. Necesitábamos asegurarnos de que nuestros gerentes realmente se aseguraran de que entendieran dónde sus empleados realmente estaban tomando tiempo de su día. No solo hacer preguntas, sino realmente asegurarnos de que ese asociado supiera que nos preocupamos por él, que era parte de la familia de Compass Group”.

Aleshia McMath, vicepresidenta de diversidad, equidad e inclusión en Compass Group

“Como líderes, debemos estar en sintonía con todo el empleado y anticiparnos y reaccionar ante las necesidades y alentar a los empleados a mirar hacia adentro y enfocarse en el desarrollo personal y profesional para brindar esos resultados óptimos. Si la gente puede venir a trabajar y traer todo su ser al trabajo, podrán hacer su mejor trabajo. Esto es algo que continuaremos priorizando y apoyando nuestro talento”.

Rebecca Josephson, vicepresidenta de crecimiento de personas y desarrollo de liderazgo en WarnerMedia

#5: La salud mental tiene que ser parte de la conversación

Casi uno de cada cinco adultos en los EE. UU. tiene una enfermedad mental o un problema de salud mental. Pero a pesar de que estos problemas están generalizados, las personas aún se sienten incómodas al hablar sobre su salud mental con otras personas, incluso con sus propias familias.

Romper el estigma en torno a la salud mental es fundamental para promover los tratamientos preventivos y la aptitud mental. Al abrir debates sobre la salud mental, las organizaciones y las personas pueden tomar medidas proactivas para apoyarla, dentro y fuera del lugar de trabajo.

“Queremos ser muy conscientes del potencial de agotamiento de nuestros empleados. Para nosotros, eso significó adoptar un enfoque en el que fomentamos el equilibrio y el bienestar y los alentamos a tomar espacio para la innovación y la creatividad. Es el núcleo de nuestra marca.

Además de los programas estándar de bienestar y asistencia para empleados, analizamos nuestros procesos subyacentes y cómo operamos para introducir el bienestar en las conversaciones sobre desempeño. Esto equipa a los líderes y empleados para poder tener conversaciones efectivas sobre su equilibrio y su bienestar emocional de una manera que se sienta psicológicamente segura para hacerlo”.

Rebecca Josephson – VP, crecimiento de personas y desarrollo de liderazgo en WarnerMedia

“La crisis de salud de COVID evolucionó a una crisis de bienestar mental y cuidado. Vimos la necesidad de capacitar a nuestros líderes y miembros del equipo para hablar sobre salud mental y bienestar. Así que lanzamos una campaña en todo el mundo sobre el bienestar mental junto con un centro lleno de recursos para ayudar a los miembros y líderes de nuestro equipo a hablar sobre diferentes temas de bienestar mental… Lo que encontramos al encuestar a los miembros de nuestro equipo es que el 80% dice que son más cómodos hablando sobre el bienestar mental con sus gerentes, que fue un 10 % más alto que solo unos meses antes”.

Ajla Elian, Directora Sénior, Desarrollo de Talento y Liderazgo en Hilton

#6: Hay fuerza en la diversidad

Los datos son claros: los grupos que son diversos en género, raza y edad se desempeñan mejor, tomar mejores decisiones y obtener más ingresos. Tener una multitud de perspectivas dentro de una organización en realidad nos hace más creativos. No es de extrañar que diversas organizaciones vean una innovación, un rendimiento y un crecimiento masivos del equipo.

“El año pasado compartimos nuestros objetivos de representación y nuestro compromiso de alcanzar la paridad de género global y un 25 % de diversidad étnica en todos los niveles corporativos y de liderazgo para 2027… La diversidad y la inclusión son una gran parte de nuestro ADN: construir un lugar de trabajo inclusivo para todos… Nos enfocamos en ella como empresa de tres maneras: nuestra cultura, nuestro talento y nuestro mercado. Nuestra cultura es cómo lideramos el cambio de comportamiento y realmente garantizamos la diversidad en todos los aspectos de nuestro negocio. Nuestro talento al observar prácticas inclusivas en cada parte del ciclo de vida del talento, desde el reclutamiento y la contratación hasta el desarrollo y la retención de nuestro talento. Y nuestro mercado crea una sociedad y comunidades más inclusivas a través de asociaciones externas… incluso analizando la diversidad de proveedores y con quién nos asociamos para apoyar a nuestros hoteles».

Ajla Elian, Directora Sénior, Desarrollo de Talento y Liderazgo en Hilton

#7: El trabajo y la vida deben integrarse

La pandemia cambió, quizás de forma permanente, la forma en que trabajamos. De la noche a la mañana, las salas de estar y los dormitorios se convirtieron en oficinas y las cocinas en salas de conferencias. y eso no parece estar cambiando en cualquier momento. Con la línea entre el trabajo y la vida personal más borrosa que nunca, es posible que el «equilibrio» ya no sea la forma de pensar en nuestro tiempo y energía. Como señaló Chip Conley, «integrar» tiene en su raíz la palabra «integridad»: cuando integramos nuestros valores, pasiones y trabajo, nos sentimos como nosotros mismos.

“Nuestra vida laboral y nuestra vida personal están juntas ahora. Recuerdo haber escuchado una cita de que el trabajo del pasado era trabajo físico. El trabajo del presente es la cabeza, valoramos el intelecto. Valoramos a qué escuela fuiste, lo inteligente que eres. Pero el trabajo del futuro es el trabajo del corazón… valorando tanto la capacidad emocional, la alfabetización emocional, como el trabajo orientado a la tarea. Integrarlos juntos es realmente donde creo que se encuentra el futuro del trabajo interno”.

Angela McKenna, vicepresidenta sénior de talento en Salesforce

“Lo que la pandemia nos ha enseñado más que nada es la necesidad de enfocarnos en el mejor amor y cuidado de todos, que es el amor propio. El cuidado personal es, literalmente, lo más importante que puede hacer por sí mismo como empleador y empleado. Todos estamos tratando de descubrir cómo es este futuro, la forma en que podemos estar juntos en este mundo. Esa intersección del equilibrio trabajo/vida ya no existe. Simplemente es.»

Aleshia McMath, vicepresidenta de diversidad, equidad e inclusión en Compass Group

Si bien es cierto que el futuro es más complejo e incierto que nunca, las organizaciones pueden prepararse a sí mismas y a sus empleados para el éxito invirtiendo y adoptando prácticas que apoyen el crecimiento y la aptitud mental. Las empresas que hacen de Inner Work® parte de su cultura ven una reducción del agotamiento, tasas más bajas de deserción, mayor productividad y una mejor toma de decisiones.

Como la mayoría de las cosas, los líderes marcan la pauta. A menos que esta reflexión interna sea una prioridad y la practiquen los de arriba, las empresas no podrán aprovechar todos sus beneficios. Aplaudimos a organizaciones como Hilton, Compass Group, WarnerMedia y Salesforce que lideran con el ejemplo y construyen un futuro mejor para su gente.

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Preguntas frecuentes sobre Inner Work® en el trabajo

Preguntas frecuentes sobre Inner Work® en el trabajo

1. ¿Qué es Inner Work®?

Inner Work® es un enfoque de desarrollo personal que se centra en explorar y potenciar el potencial interno de los individuos. A través de una variedad de técnicas y prácticas, Inner Work® ayuda a los empleados a desarrollar una mayor conciencia de sí mismos, a adquirir habilidades emocionales y a alcanzar un mayor equilibrio y bienestar en el entorno laboral.

2. ¿Cuáles son los beneficios de implementar Inner Work® en una empresa?

La implementación de Inner Work® en una empresa puede tener varios beneficios significativos. Algunos de ellos incluyen:

  1. Mejora de las habilidades de comunicación y trabajo en equipo.
  2. Reducción del estrés y la ansiedad en el lugar de trabajo.
  3. Aumento de la motivación y el compromiso de los empleados.

3. ¿Qué empresas utilizan Inner Work®?

Existen numerosas empresas líderes que han implementado con éxito Inner Work® en sus organizaciones. Entre ellas se encuentran:

4. ¿Cómo se implementa Inner Work® en una empresa?

La implementación de Inner Work® en una empresa puede variar según las necesidades y los objetivos de la organización. Sin embargo, algunas etapas comunes incluyen:

  1. Diagnosticar las necesidades de desarrollo de los empleados.
  2. Crear un programa personalizado de desarrollo basado en Inner Work®.
  3. Proporcionar entrenamiento y apoyo específico a los empleados.
  4. Evaluar y ajustar continuamente el programa según los resultados y el feedback recibido.


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