¡Descubre el secreto de los mejores gerentes para un seguimiento efectivo después de las revisiones de 360 grados! Acompáñanos en este artículo mientras exploramos las estrategias y técnicas utilizadas por los líderes más exitosos para maximizar los beneficios de estas evaluaciones en el desarrollo de su equipo. No te pierdas la oportunidad de aprender de los expertos y mejorar tus habilidades de gestión. ¡Sigue leyendo y prepárate para revolucionar la forma en que realizas el seguimiento después de las revisiones de 360 grados!
La falta de un plan de seguimiento y la poca frecuencia de las actividades de seguimiento son Dos razones por las que fallan las revisiones de 360 grados. Entonces, ¿cómo pueden los profesionales de recursos humanos evitar que esto suceda?
Por supuesto, es natural que desee que su proceso de gestión del rendimiento tenga éxito en todos los sentidos. No solo para usted, sino también para que los empleados obtengan valor de ello.
Los gerentes están mejor ubicados para hacer el seguimiento después de un 360 y garantizar que se definan claramente los siguientes pasos, ya que trabajan con cada uno de los miembros de su equipo a diario.
Un gerente usa varios sombreros en una revisión de desempeño de 360: el de un asesor confiable, un entrenador comprensivo, un supervisor bien intencionado y un aprendiz continuo. No juegan todos los roles a la vez, pero son igualmente importantes para el éxito de la revisión.
Cuando las personas se convierten en gerentes por primera vez, no siempre es fácil saber cuáles son las mejores prácticas, por lo que describimos cuatro pasos a continuación para que los gerentes y todos los que están allí puedan beneficiarse de una retroalimentación de 360 grados.
La conversación 1:1: Sea un asesor de confianza
Poco después de que finalice una revisión de desempeño de 360°, los gerentes deben programar una reunión 1:1 con cada miembro del equipo. Es importante que discutan la revisión juntos, obtengan sus impresiones y entiendan más sobre cómo la experimentaron.
8 preguntas que los gerentes pueden hacer
Están tratando de hacerse una idea de cómo se siente el equipo con respecto a las revisiones de 360°, especialmente si es la primera vez que participan en una. Al mismo tiempo, los gerentes deben ayudar a los miembros individuales del equipo, orientándolos en la dirección correcta.
Por ejemplo, si un miembro del equipo encuentra que un comentario es injusto o poco claro, los gerentes pueden sugerir que se comuniquen con el que dio el comentario para aclararlo o incluso organizar una reunión entre los tres para discutirlo abiertamente. Los gerentes deben alentar a los miembros de su equipo a preparar preguntas abiertas con anticipación.
En cuanto a la revisión de desempeño 360 en sí, al recopilar información sobre la experiencia del equipo, los gerentes pueden ayudarlo a ajustarla y mejorarla a medida que avanza.
Entiende qué partes de él encuentran útiles las personas y por qué, o si, por el contrario, lo consideran una pérdida de tiempo, trata de entender qué partes del proceso los están frenando.
El plan de acción: ser un entrenador comprensivo
Después de la conversación 1:1, las personas y los equipos deberían estar mejor alineados con el proceso y sus resultados. El siguiente paso es que los gerentes se tomen el tiempo para establecer metas con cada miembro del equipo.
En este paso, es importante que los gerentes entrenen a sus empleados. Al usar este “gorro de entrenador”, los gerentes pueden guiar a los miembros del equipo a través del proceso de identificación de áreas de mejora, su camino para el desarrollo profesional y un curso de acción específico para ayudarlos a llegar allí.
A través de conversaciones regulares 1:1, los gerentes pueden comprender qué buscan lograr sus subordinados directos y en qué habilidades desean enfocarse en desarrollar.
Su función como gerente también es garantizar que los deseos de desarrollo profesional de las personas estén alineados con los objetivos generales del equipo o del departamento y tengan un vínculo claro con lo que pueden contribuir a la organización.
El plan de acción con el que se marcha el empleado debe ser uno que haya elaborado junto con su jefe. Para asegurarse de que cada miembro del equipo esté bien encaminado, pueden establecer objetivos dentro de su plataforma de administración de la fuerza laboral. Cada objetivo se puede dividir en hitos durante un cierto período de tiempo para que los pasos sean manejables.
Después de establecer objetivos juntos, los gerentes deben verificar regularmente el progreso y discutir qué podría estar bloqueando a las personas para alcanzar sus objetivos.
Seguimiento: Sea el supervisor bien intencionado
A medida que los gerentes programan 1:1 con los miembros del equipo, deben asegurarse de cumplir y cancelar una reunión solo en caso de emergencia. De lo contrario, puede dar la impresión de que no les importa o que el desarrollo profesional de los miembros de su equipo no ocupa un lugar destacado en su lista de prioridades.
Los 1:1 no tienen que tener una agenda y centrarse específicamente en los objetivos establecidos juntos. También pueden ser conversaciones informales que ayuden a los gerentes a evaluar cómo se siente un empleado. Esto demuestra que les importa, al mismo tiempo que los mantiene actualizados sobre cualquier obstáculo que la gente pueda encontrar.
Es extremadamente importante que los gerentes eviten regañar o microgestionar cuando se trata del progreso de las personas, el papel de un gerente es brindar apoyo en lugar de agregar presión. Cuando noten una mejora, deben ofrecer reconocimiento y refuerzo a los empleados para que entiendan que están en el camino correcto.
Si los gerentes ven que alguien tiene dificultades, pueden ofrecerle apoyo, por ejemplo, diciendo: “¿Hay algún obstáculo del que no estoy al tanto? ¿Hay algo que le resulte más difícil de implementar en comparación con lo que esperaba? ¿Hay algo en lo que pueda ayudar?”
La autoevaluación: Sé un aprendiz
Si bien lo anterior se enfoca en gran medida en que los gerentes apoyen a su equipo, ellos mismos también necesitan desarrollarse. Puede ser útil para ellos completar una autoevaluación, reflexionando sobre sus acciones para que puedan continuar apoyando a su equipo lo mejor posible. Aquí hay tres áreas a considerar:
- Proceso: ¿Están iniciando 1:1 en el momento adecuado, con la frecuencia correcta? ¿Cubrieron todos los puntos importantes en la sesión de retroalimentación? ¿Cómo manejaron la reunión para desarrollar planes de acción?
- Relación: ¿Cuál es su estilo de comunicación y está siendo bien recibido? ¿Cuál es el nivel de confianza entre ellos y los destinatarios? ¿Están equilibrando la cantidad adecuada de apoyo con la supervisión?
- Resultados: ¿Cuáles son los cambios? ¿Cuál es la diferencia entre expectativas y progreso?
Asegúrese de que sus gerentes también estén aprendiendo y mejorando continuamente, como una forma de dar el ejemplo al resto del equipo. También pueden solicitar comentarios ascendentes de sus informes directos para evaluar cómo se sienten con respecto al proceso.
Crear una cultura de retroalimentación
Las conversaciones 1:1, las reuniones del plan de acción, los seguimientos y la autoevaluación refuerzan la naturaleza continua de la retroalimentación constructiva. Ayudan a integrar la retroalimentación 360 en una cultura más amplia de retroalimentación continua en su organización y ayudan a fomentar el crecimiento entre los equipos.
No detenga el proceso de aprendizaje justo después de una revisión de desempeño de 360°. Prepare a sus gerentes para el éxito enseñándoles cómo hacer un seguimiento adecuado después de la revisión.
Si su organización tiene dificultades para crear una cultura de retroalimentación, BetterUp puede ayudar. Con soporte de entrenamiento personalizado tanto para gerentes como para colaboradores individuales, BetterUp puede desbloquear el potencial de su fuerza laboral. Todo lo que necesita es acceso al entrenamiento virtual.
Preguntas frecuentes sobre el seguimiento de los mejores gerentes después de las revisiones de 360 grados
Las revisiones de 360 grados son una herramienta poderosa utilizada por las organizaciones para evaluar el desempeño de los gerentes en múltiples aspectos. Después de que se realiza una revisión de 360 grados, los mejores gerentes se aseguran de que se lleve a cabo un seguimiento adecuado para garantizar la mejora continua y el desarrollo profesional.
1. ¿Qué es una revisión de 360 grados?
Una revisión de 360 grados es un proceso de evaluación del desempeño en el que los gerentes reciben comentarios de múltiples fuentes, como superiores, compañeros de trabajo y subordinados directos. Este enfoque integral permite obtener una visión más completa del desempeño de un gerente y su impacto en el equipo.
Puedes obtener más información sobre las revisiones de 360 grados en este enlace.
2. ¿Cuáles son los beneficios de una revisión de 360 grados?
Las revisiones de 360 grados proporcionan una visión holística del desempeño de un gerente al incorporar diferentes perspectivas. Los beneficios incluyen:
- Identificación de fortalezas y áreas de mejora.
- Establecimiento de metas de desarrollo profesional.
- Mejora de la comunicación y la colaboración.
- Promoción de la retroalimentación continua.
- Desarrollo de habilidades de liderazgo.
3. ¿Qué pasa después de una revisión de 360 grados?
Después de una revisión de 360 grados, los mejores gerentes se comprometen a realizar un seguimiento efectivo. Esto implica:
- Analizar los resultados de la revisión de 360 grados y comprender las fortalezas y áreas de mejora identificadas.
- Establecer metas claras y alcanzables para el desarrollo profesional basadas en los comentarios recibidos.
- Crear un plan de acción específico para abordar las áreas de mejora.
- Buscar oportunidades para recibir retroalimentación adicional y apoyo de coaching.
4. ¿Cómo se aseguran los mejores gerentes de seguimiento efectivo?
Los mejores gerentes aseguran un seguimiento efectivo después de una revisión de 360 grados mediante la implementación de las siguientes prácticas:
- Comunicación abierta: Mantener una comunicación clara y abierta con los miembros del equipo para abordar cualquier inquietud y mantenerlos informados sobre los pasos de seguimiento.
- Aprendizaje continuo: Participar en oportunidades de desarrollo y capacitación adicionales para fortalecer las habilidades y alcanzar las metas establecidas.
- Retroalimentación regular: Buscar y proporcionar retroalimentación continua para asegurar la mejora constante y el crecimiento profesional.
Para obtener más información sobre las mejores prácticas en el seguimiento después de las revisiones de 360 grados, puedes consultar este enlace.
