Sufrir en silencio: por qué los padres que trabajan ocultan los problemas de cuidado infantil a sus empleadores

Durante más de dos años, los padres que trabajan han estado luchando con los costos de cuidado de niños que se disparan y la pesadilla logística causada por el cierre intermitente de escuelas y los arreglos de trabajo híbrido. Los padres han experimentado cierto alivio con las escuelas abiertas nuevamente en todas partes. Sin embargo, la presión sigue siendo alta, ya que las guarderías y los programas extracurriculares con poco personal se han visto obligados a reducir los horarios y aumentar las tarifas.

Como resultado, los padres están asumiendo más responsabilidades en el cuidado de los niños. Este acto de malabarismo ha tenido un impacto negativo en su desempeño laboral, descarriló sus carreras y alimentó sentimientos de culpa y vergüenza. Pero ha habido un lado positivo.

Organizaciones de todas las industrias han intensificado para ofrecer más recursos para apoyar a sus empleados, ofreciendo todo, desde arreglos de trabajo flexibles hasta beneficios ampliados. ¿Por qué, entonces, hay tantos padres que trabajan miedo a aprovechar estos recursos?

Para responder a esa y otras preguntas, Khoa Le Nguyen de BetterUp, científica conductual aplicada, recopiló datos de 584 padres que trabajan a tiempo completo en los EE. UU. que tenían al menos un hijo menor de 10 años. Lo que descubrió fue que los padres que trabajan se esconden sus necesidades, temores y problemas de las personas que a menudo están en la mejor posición para ayudar.

Lo que dicen los datos:

Nuestra encuesta reveló que casi un tercio de los padres que trabajan no se sienten cómodos hablando con su jefe sobre sus necesidades de cuidado infantil.

De acuerdo a investigación de Catalyst, una organización sin fines de lucro que promueve la inclusión en el lugar de trabajo, un factor importante podría ser la percepción de que expresar estas necesidades podría poner en peligro su empleo. El 39% dice que les preocupa que los despidan de sus trabajos si lo hicieran.

Para muchos, el recuerdo de un lugar de trabajo mucho menos flexible o tolerante con los niños todavía está fresco. Si bien nuestros feeds de redes sociales pueden estar llenos de adorables imágenes virales de pequeños que asisten a grandes reuniones, las mamás un poco mayores recuerdan cuando una enfermedad o el cierre de la escuela significaba recibir llamadas desde un armario de abrigos o un baño para esconderse de un niño necesitado. . Llamar la atención sobre la existencia de los niños, y mucho menos sobre el hecho de que a veces necesita cuidarlos, podría limitar su carrera en el mejor de los casos, arriesgándose a etiquetas como “no comprometida”, “no confiable”, “escamosa” o “dispersa”, especialmente para las mujeres.

Es posible que tanto las mujeres como los hombres ni siquiera sientan que tienen la oportunidad de tener algún tipo de conversación sobre el cuidado de los niños con su gerente.

No es sorprendente que tantos padres estén preocupados, dada la economía inestable y la inflación en aumento. Si bien el mercado laboral en general parece fuerte, muchas industrias han experimentado despidos y licencias temporales devastadores a medida que persiste la incertidumbre de la pandemia. Pero en una época en la que la crisis laboral ha los empleadores hacen todo lo posible para retener a los empleadoslos padres que trabajan tienen más influencia de la que pueden pensar y podrían estar dejando el alivio necesario sobre la mesa.

Cuando se trata de interrupciones y desafíos que enfrentan los padres, y han sido frecuentes en tiempos de pandemia, es aún más común que los padres se sientan incómodos buscando el apoyo de su supervisor o compartiendo auténticamente sus desafíos. 2 de cada 5 padres que trabajan no se sienten cómodos compartiendo sus problemas con el cuidado de sus hijos con su jefe. Esta falta de comodidad se comparte por igual entre las madres y los padres.

Si bien la inseguridad laboral podría volver a ser un factor de estos sentimientos, creemos que la falta de pertenencia, y la confianza que genera, también podría ser la causa.

Los sentimientos de pertenencia cayeron a sus niveles más bajos durante la pandemia y siguen siendo bajos. El 46 % de los empleados se siente menos conectado con su empresa ahora que antes de la pandemia. Y es aún peor para los contribuyentes individuales que para aquellos en posiciones gerenciales. Si los empleados no se sienten conectados, no se sienten vistos, valorados y apreciados, es difícil que los empleados confíen en sus gerentes y compañeros de equipo. Esto conduce a sentimientos de miedo, inseguridad y competencia malsana.

Dependiendo de la población de empleados, también pueden sentirse en minoría y no querer llamar la atención sobre su edad o estado familiar. Si un gerente le da su trabajo a otra persona, los miembros del equipo sin hijos lo valoran aún menos y posiblemente lo resientan. Dado eso, es aún menos probable que se acerquen cuando están estresados, luchando y no en su mejor momento.

Qué pueden hacer las organizaciones:

Ampliar los beneficios y ofrecer recursos específicos para aligerar la carga de los padres que trabajan es un gran primer paso. Pero si los padres que trabajan no aprovechan esos recursos, todo será en vano. Claramente, lo que las organizaciones deben hacer es construir una cultura de confianza, pertenencia e inclusión.

En los últimos años, los datos de más de un millón de sesiones de coaching de BetterUp muestran que el liderazgo inclusivo desempeña un papel vital en la promoción de la pertenencia, el aumento de la retención y el aumento de la confianza. Y todo comienza con los gerentes de primera línea.

Los gerentes inclusivos marcan la pauta y modelan los comportamientos de su equipo para crear un entorno en el que cada persona se sienta vista, valorada, respetada y confiable. Estos líderes ven, valoran y aceptan a los empleados como personas integrales. Respetan la identidad de sus empleados y muestran empatía por sus responsabilidades familiares. Esto conduce a altos niveles de confianza y seguridad psicológica.

Cuando los empleados sienten que pueden aportar todo su ser auténtico al trabajo sin temor a represalias, los gerentes pueden tener una mejor idea de sus necesidades y ofrecer el apoyo que tanto necesitan. Cuando los padres que trabajan se sienten apoyados, ven una 28% de aumento en el bienestar. Y los padres no son los únicos que se benefician de gerentes compasivos: las organizaciones también se benefician. Cuando los gerentes practican la empatía y apoyan a sus empleados, la intención de quedarse entre los padres que trabajan aumenta en un 13 %.

Los gerentes y las organizaciones pueden ser más inclusivos con los padres de manera tangible en el día a día. Por ejemplo, las reuniones desalentadoras que caen en las primeras horas de la mañana, en todas las zonas horarias, significa que los padres no tienen que decidir constantemente si pasan una hora significativa antes de la escuela con sus hijos o se saltan una reunión para mejorar su carrera. Es importante establecer estas normas de manera proactiva para que los padres no sientan que están llamando la atención sobre sí mismos (y sus necesidades) cada vez que solicitan una hora de reunión diferente. Es difícil hacerlo en empresas globales, pero vale la pena hacer un esfuerzo. Los líderes y gerentes también pueden compartir sus propias luchas por el cuidado de los niños. Pueden invitar a sus propios subordinados directos para que traigan a los niños a la sala en cualquier momento.

Puede ser menos obvio, pero los gerentes también pueden brindar más apoyo e inclusión a los padres al seguir haciéndolos responsables de su trabajo, al tiempo que ofrecen flexibilidad de horarios. Esto ayuda a evitar la percepción tóxica y limitante de la carrera de que los padres con necesidades de cuidado de niños no están poniendo su peso en el equipo.

El estrés que los padres están experimentando actualmente es poco probable que desaparezca pronto Sin embargo, muchas organizaciones están ansiosas por ayudar y tienen más recursos que nunca para apoyar a sus padres que trabajan. Al capacitar a los gerentes en habilidades de liderazgo inclusivo, las organizaciones pueden garantizar que esos recursos se aprovechen bien.