Evite el sesgo de la entrevista y cree un proceso de contratación justo

La diversidad en el lugar de trabajo impulsa la innovación, produce mejores líderes y evita el pensamiento grupal. Pero reclutar empleados diversos puede ser más desafiante de lo que parece, y el sesgo inconsciente o el sesgo implícito es una de las razones.

Todo el mundo lleva sesgos implícitos. Es parte de ser humano. Pero en un contexto de contratación, su parcialidad afecta la forma en que percibe las habilidades o el ajuste cultural de un solicitante, especialmente durante el proceso de entrevista. Esos prejuicios dificultan la identificación y contratación de los mejores candidatos.

Comprender y gestionar el sesgo de la entrevista ayudará a reducir su impacto en las decisiones de contratación, lo que le permitirá incorporar a los mejores y más brillantes reclutas y crear un equipo más diverso.

¿Qué es el sesgo de la entrevista?

El sesgo de la entrevista ocurre cuando un reclutador juzga la capacidad de un candidato basándose en estereotipos o ideas no relacionadas con el trabajo sobre una persona. Interfiere con una evaluación justa y basada en el mérito de la idoneidad de un candidato, lo que a menudo conduce a malas decisiones de contratación.

Como entrevistador, su respuesta inconsciente a características triviales, como el lenguaje corporal o los pasatiempos de una persona, puede afectar injustamente sus posibilidades de conseguir el trabajo. Podría terminar rechazando a un candidato que lo habría hecho bien o reclutando a otro por las razones equivocadas.

Este fenómeno es más común de lo que parece. Cuando se habla de contrataciones que no se desempeñaron como se esperaba, El 42 % de los especialistas en selección de personal acreditó el sesgo por obstaculizar la elección del candidato adecuado.. De hecho, El 32 % de los errores de contratación ocurrieron porque los responsables “se arriesgaron con una buena persona”.

Y permitir que sus prejuicios sesguen el proceso de contratación es costoso. Una mala decisión de contratación puede costar a las empresas más del 30% de las ganancias del primer año del empleado.y también puede dañar la moral de los empleados y la productividad del equipo.

Tomar las decisiones de contratación correctas requiere informarse sobre los diferentes tipos de prejuicios. Una vez que pueda reconocerlos, podrá tomar medidas prácticas para contrarrestar sus prejuicios y ver a los candidatos por lo que son.

Tipos de sesgo de la entrevista

Si bien nunca puede eliminar por completo el sesgo inconsciente, ser consciente de él puede ayudar a mitigar sus efectos. Aquí hay algunos tipos comunes de sesgos y cómo podrían afectar el proceso de la entrevista:

Sesgo de estereotipo

Juzgar a un candidato en función de las características del grupo en lugar de sus cualidades individuales es un sesgo de estereotipo. Por lo general, estas conclusiones tienen sus raíces en prejuicios de una forma u otra. Esto puede conducir a la desigualdad de género y otros tipos de desigualdad en el lugar de trabajo. Los tipos de sesgo de estereotipo incluyen:

• sesgo de edad

• Los prejuicios de género

• Sesgo socioeconómico

• sesgo de habilidad

• sesgo racial

EJEMPLO: Rechazas a un candidato para un trabajo de programación porque su origen socioeconómico te hace cuestionar su inteligencia, a pesar de que tiene años de experiencia.

Sesgo de halo/cuerno

Estos sesgos se forman cuando una sola característica o rasgo físico eclipsa las otras cualidades del solicitante. Cuando ese rasgo es positivo y los contratas por ese motivo, este sesgo se convierte en el efecto halo. Si es negativo y los rechazas, se convierte en el efecto cuerno.

EJEMPLO: Usted contrata a un candidato porque era fácil hablar con él, pero faltan sus habilidades duras y no terminan teniendo un alto desempeño.

Sesgo de actualidad

Con el sesgo de actualidad, es posible que prefiera candidatos más recientes que los anteriores. Lo más probable es que recuerde mejor a las personas que entrevistó más recientemente, por lo que sus rasgos positivos están más frescos en su cerebro. La información sobre los candidatos que entrevistó hace unos días o semanas puede ser más confusa, lo que hace que sea menos probable que los contrate.

EJEMPLO: Durante la entrevista, un candidato comienza con confianza pero no da una buena respuesta a su última pregunta. El error final se queda contigo, y eliges un candidato diferente a pesar de que no son tan fuertes en general.

Sesgo de primera impresión

Se necesita una décima de segundo para crear un juicio basado en la apariencia de alguien.. La formación de una opinión basada en su primera impresión puede permanecer durante todo el proceso de la entrevista, incluso si esa impresión no tiene nada que ver con su mérito.

EJEMPLO: Inconscientemente, favorece a un candidato mediocre que asistió a la entrevista con un blazer en lugar del candidato más competente que vestía una camiseta.

Sesgo no verbal

Rechazar a los solicitantes en función de los modales físicos en lugar de las habilidades se denomina sesgo no verbal. Un candidato introvertido que no hace contacto visual aún podría ser una buena contratación, pero es posible que sienta que no se conectó con él debido a sus modales.

Diferentes tipos de neurodiversidad, como el síndrome de Tourette y los trastornos del espectro autista (TEA), también pueden afectar el lenguaje corporal de una persona y hacer que no los contrate a pesar de sus fortalezas.

EJEMPLO: El candidato que está entrevistando se retuerce el cabello alrededor del dedo al responder una pregunta difícil. Descalifica al solicitante porque lo juzga como desinteresado en el puesto.

sesgo de similitud

Ya sea inconscientemente o no, las personas tienden a favorecer a otras personas con intereses similares a los suyos. Esta tendencia se conoce como sesgo de similitud o afinidad, lo que significa que si tiene algo en común con un candidato, es probable que se conecte con él y lo favorezca sobre otros candidatos.

EJEMPLO: Después de pedirles que le cuenten sobre ellos, el candidato revela que completó la misma pasantía que usted. Te vinculas con la experiencia, lo que te lleva a ver su aplicación de manera más favorable que otras.

Tendencia central

Cuando se usa una medida de escala, los humanos tienden a calificar las cosas más cerca del medio, incluso si esa calificación no es precisa.. Esto se conoce como tendencia central y, en una situación de contratación, puede eliminar matices y hacer que un solicitante sea indistinguible de otro. Esto puede hacer que sea más difícil decidir a quién contratar y descartar las fortalezas y debilidades individuales de un solicitante.

EJEMPLO: está calificando una serie de candidatos en función de su experiencia laboral. Nadie parece sobresalir, por lo que los marca a todos como promedio.

Inconsistencia en el interrogatorio

En lugar de seguir una lista de preguntas estandarizadas durante la entrevista, puede ajustar su proceso después de conocer a un candidato. Podrías preguntarles innecesariamente sobre una brecha en su currículum o elegir no cuestionar su experiencia laboral en función de su personalidad. Esto le impide tener una visión holística de cada entrevistado.

EJEMPLO: El candidato que está entrevistando es un recién graduado de una universidad de la Ivy League. No pregunta sobre su comprensión de un negocio fundamental importante porque asume que saben, pero después de contratarlos se entera de que no son tan competentes como pensaba.

Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación opera de la mano con los otros sesgos de esta lista. Cuando juzga a un entrevistado en función de sus ideas preconcebidas, puede llevarlo a hacer preguntas o prestar atención a la información que valida las cosas que ya piensa.

EJEMPLO: durante una entrevista, le hace preguntas a su candidato principal para resaltar sus fortalezas e ignorar las señales de alerta y las debilidades.

Cómo evitar sesgos en las entrevistas

Eliminar todos los sesgos comunes del proceso de la entrevista no es realista, pero hacer el esfuerzo ayuda. Intente implementar una o más de estas sugerencias para ayudarlo a preservar su objetividad y guiarlo hacia los mejores candidatos posibles.

1. Proporcionar a los entrevistadores capacitación en diversidad y reclutamiento.

Cree un proceso de reclutamiento equilibrado al capacitar formalmente a todos los involucrados. traer un entrenadora de diversidad e inclusión para hablar con su equipo y explorar formas de mejorar su proceso de contratación. Estas conversaciones deberían ayudarlo a reconocer los prejuicios, mantener una visión objetiva y escribir preguntas de entrevista que eviten los prejuicios.

2. Use preguntas estandarizadas y criterios de calificación para todos los candidatos

Aplicar un conjunto estandarizado de preguntas y rúbricas para cada entrevista de candidato ayuda a crear una experiencia consistente. La puntuación estandarizada destaca la información que ha recopilado en función de los criterios del trabajo, no de los sesgos, y pondera a todos por igual en la medida de lo posible.

3. Confíe en una guía de entrevistas

El uso de una guía de entrevista formal crea una estructura en el proceso de la entrevista. Un documento estándar puede organizar una lista de preguntas conductuales y basadas en habilidades para que no se desvíe del camino. Puede guardarlo en un espacio compartido para que todo el equipo tome notas y documente el proceso.

4. Mantenga anónimos algunos datos de candidatos

Las investigaciones han demostrado que algo tan pequeño como un nombre puede afectar el proceso de contratación. Un estudio encontró que los solicitantes con nombres chinos e indios tenían entre un 20 % y un 40 % menos de probabilidades de recibir devoluciones de llamada que los de otros orígenes.

Las prácticas de contratación a ciegas le permiten evaluar candidatos sin hacer referencia a factores que podrían conducir a la formación de un sesgo, como:

• Nombre

• Fecha de nacimiento

• Etnicidad

• Género

• Capacidad

5. Reclutar ampliamente

Si la sede de su empresa está en una gran ciudad, es posible que se pierda candidatos talentosos que prefieran vivir en una zona rural o que no puedan permitirse el lujo de mudarse. Si ofrece oportunidades de trabajo híbrido o remoto, mire más allá de su área geográfica inmediata y amplíe sus prácticas de búsqueda de candidatos. Reclutar en base al mérito, no a la conveniencia.

6. Incluir diferentes entrevistadores en el proceso

Establezca un proceso de contratación colaborativo al incluir diversos miembros del personal en la selección, entrevista y toma de decisiones. Las diferentes perspectivas en su panel de contratación ayudarán a reducir el efecto del sesgo individual y crearán un campo de juego más nivelado.

¿Son las entrevistas siempre la mejor opción?

Las entrevistas de trabajo lo ayudan a evaluar la personalidad de un candidato y obtener más información sobre sus antecedentes y experiencia. Pero a veces, una entrevista no es el mejor predictor de si alguien es la persona adecuada para el trabajo. Aquí hay algunas razones por las que debe incluir otros factores de evaluación en su proceso de contratación:

• Velocidad: las evaluaciones telefónicas, las entrevistas y las evaluaciones en persona requieren una inversión de tiempo significativa, tanto del equipo de contratación como del entrevistado. Como consecuencia, puede evitar dedicar demasiado tiempo a candidatos indignos, eliminándolos antes de que tengan la oportunidad de demostrar su valía.

• Información relevante: si está contratando para un puesto técnico, podría ser una mejor opción priorizar las evaluaciones de habilidades, las entrevistas de trabajo y la experiencia sobre las respuestas de la entrevista de una persona.

• Ansiedad en la entrevista: algunos candidatos pueden sentirse nerviosos durante las entrevistas, incluso si están calificados para el trabajo. Su malestar podría afectar su capacidad para evaluar sus habilidades y potencial como empleado.

Limitar, no eliminar

Es imposible eliminar por completo el sesgo del proceso de contratación, inconsciente o no. Pero aún puede limitar los efectos del sesgo de la entrevista reconociendo los prejuicios potenciales, diversificando el panel de contratación y creando un proceso estandarizado para cada candidato.

De esa manera, puede establecer una evaluación justa y equitativa y crear un equipo diverso que lo posicione para el éxito a largo plazo.