Cree un plan de compensación que cumpla todos los requisitos

Los contratos de trabajo deben beneficiar tanto a los empleadores como a los empleados.

Las empresas se benefician de las habilidades y la experiencia de sus trabajadores, y los empleados deben recibir una compensación justa por sus esfuerzos. Comunicar un plan integral de compensación en el proceso de contratación e incorporación garantiza a los empleados que las empresas reconozcan y valoren sus contribuciones.

Elaborar un plan que equilibre las necesidades de todos no es simple. Pero si lo hace bien, un excelente paquete de compensación atrae nuevos talentos, cumple con las expectativas de la fuerza laboral y mejora la productividad y la motivación de los empleados.

¿Qué es un plan de compensación?

Un plan de compensación cubre cada artículo que un empleado recibe de una empresa por su trabajo, incluido un salario o salario por hora y ganancias indirectas como beneficios, bonificaciones y beneficios de bienestar.

Si su empresa le ofrece seguro de salud, opciones de jubilación y un estipendio para acondicionamiento físico y bienestar, todos son parte del plan de compensación.

Los modelos de compensación varían de una compañía a otra, de un rol a otro. Los empleados más senior pueden recibir bonificaciones más altas y beneficios adicionales en comparación con los pasantes, contratistas, mandos intermedios o empleados de nivel inicial.

Los gerentes de recursos humanos diseñan estos paquetes para atraer a los mejores talentos y motivar a los empleados existentes para cumplir o superar los objetivos de rendimiento. Los planes de compensación justos mejoran la productividad al mismo tiempo que aumentan la satisfacción de los empleadosaumentando las posibilidades de que los empleados permanezcan en una empresa a largo plazo.

Tipos de planes de compensación

Los planes básicos de compensación comprenden dos elementos: salario base y salario variable.

• El salario base es la compensación directa recibida a cambio de los servicios de un empleado. Por lo general, toma la forma de un salario por hora o salario pagado al empleado semanal, mensual o anualmente.

• El pago variable cubre comisiones, bonos e incentivos de desempeño. El valor de estos pagos depende de que el empleado, el equipo o toda la empresa cumplan un objetivo o alcancen un hito, por lo que el monto puede variar entre períodos de pago. También pueden coincidir con aniversarios de trabajo o vacaciones.

Estos dos elementos, tomados en conjunto, constituyen la parte monetaria y forman la columna vertebral del plan total de una empresa.

Pero eso no es suficiente para un empleador que necesita sobresalir en un mercado laboral competitivo. Atraer a los mejores reclutas requiere incentivos en forma de ventajas y beneficios no monetarios además de consideraciones monetarias.

Los paquetes competitivos pueden incluir:

• Capital: Tener capital en un negocio significa poseer una parte de la empresa, generalmente a través de acciones de la empresa. Este beneficio beneficia a las empresas emergentes que tal vez no puedan ofrecer salarios competitivos, pero pueden brindar la promesa de una bonificación sustancial para los empleados principiantes si la empresa se cotiza en bolsa.

  La equidad también alienta a las personas con talento a convertirse en copropietarios. Las opciones sobre acciones para empleados (ESO) y las unidades de acciones restringidas (RSU) son formas de capital. Debe comprar los primeros, y los últimos se le distribuyen con el tiempo.

  Elegibilidad para opciones de alamcenaje por lo general depende de cuánto tiempo ha trabajado para una empresa.

• Beneficios: los paquetes varían, pero pueden incluir seguro médico, de discapacidad y de vida.

• Servicios de jubilación: las empresas pueden brindar acceso a planes de jubilación, beneficios, pensiones y otros planes de compensación diferida.

• Licencia médica pagada: esto les da a los empleados tiempo para recuperarse de una enfermedad importante o cuidar a un ser querido que se encuentra bajo tratamiento médico.

• Vacaciones pagadas: el tiempo libre pagado (PTO) es una inversión en el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Tomarse un tiempo fuera del trabajo para descansar y recargar energías ayuda a estimular el pensamiento creativo y evitar el agotamiento, por lo que ofrecer esto a los empleados es imprescindible.

• Horarios de trabajo flexibles: el trabajo remoto y los horarios de oficina variables se han convertido en la norma en el mundo posterior a la pandemia, ya que 94% de los empleados quieren horarios de trabajo flexibles.

• Oportunidades de aprendizaje y desarrollo: la capacitación en liderazgo y el desarrollo de habilidades benefician tanto a los empleadores como a los empleados, ya que los trabajadores se desarrollan profesionalmente y aportan estas habilidades duras y blandas a sus trabajos.

• Licencia parental: si las empresas quieren diversificar su fuerza laboral y apoyar a los padres, este es un incentivo principal.

• Estipendio para el cuidado de niños: es posible que los candidatos con hijos o interesados ​​en la planificación familiar no quieran trabajar en un lugar donde el cuidado de niños no sea una prioridad. Este es un beneficio fundamental si una empresa desea atraer talento motivado para comprometerse con una organización durante muchos años.

Un ejemplo de plan de compensación competitivo que impulsa un mejor desempeño de los empleados podría incluir:

• Sueldo anual competitivo

• Incentivos de desempeño

• plan de ahorro para el retiro

• seguro de salud colectivo

• PTO de cuatro semanas (o ilimitadas)

• Estipendio de tecnología para crear una configuración de trabajo desde casa

Los grandes planes de compensación también deben establecer los requisitos para los aumentos salariales, como aumentos por mérito, y brindar al empleado orientación sobre cómo avanzar internamente en su carrera.

Saber qué oportunidades están disponibles para el avance o la promoción asegura a los trabajadores talentosos que tienen un futuro en la empresa.

La importancia de los planes de compensación

Desarrollar un plan de compensación competitivo ayuda tanto a los trabajadores como a los empleadores de las siguientes maneras:

Mayor motivación

La planificación de compensaciones efectiva ofrece una hoja de ruta para el avance profesional y alienta a los trabajadores a presionar para lograr más. Una empresa que vincula la compensación de los empleados a objetivos específicos los motiva a cumplir y superar esos objetivos.

Y al fomentar el éxito profesional de los empleados, una empresa garantiza el suyo propio.

Mejor compromiso de los empleados

Los empleados que se involucran activamente con su empleador, invirtiendo su energía intelectual y emocional en su trabajo, generan una serie de resultados organizacionales positivos, como la mejora de la productividad y la rentabilidad.

Y generosos programas de compensación hacer que los empleados se sientan valorados y apreciados, fomentando un mayor compromiso.

Disminución de la rotación de personal

Reemplazar al personal es costoso, y pagar a los empleados de manera justa los hace querer hacer un mejor trabajo para una organización y quedarse más tiempo.

Dado que la pérdida de un empleado puede costarle a una empresa entre el 100-300% del salario del empleadovale la pena limitar la rotación de empleados y evitar salarios de reemplazo más altos o desperdiciar recursos de incorporación.

Disparidad salarial reducida

Existen brechas salariales entre la demografía del lugar de trabajo. Una forma de combatir la disparidad salarial y el sesgo inconsciente que a veces la impulsa es crear una estructura salarial transparente en función de las habilidades, el rendimiento y los años de experiencia.

De esta manera, los empleados saben que están siendo compensados ​​en función de sus calificaciones en lugar de atributos que no tienen nada que ver con su desempeño laboral.

Una empresa que es transparente en sus políticas de compensación contribuye a una cultura de confianza y apertura. Los empleados saben cuál es su posición con respecto a sus líderes y compañeros de trabajo. Y un diálogo abierto ayuda a los trabajadores a desarrollar relaciones honestas en el trabajo, lo que se traduce en mejores relaciones con los compañeros de trabajo.

Perfil de reclutamiento energizado

Un generoso paquete de compensación refuerza la reputación de una empresa y crea una impresión positiva entre los principales candidatos potenciales demostrando cuán profundamente la empresa valora a sus empleados.

Al ser sinceros sobre la compensación al comienzo del proceso de contratación, las empresas evitan decepcionar a los candidatos si las expectativas salariales no se alinean con la oferta de trabajo.

Cómo crear planes de compensación: 7 pasos

Dadas las implicaciones de gran alcance, como los ingresos afectados negativamente o las altas tasas de rotación, es invaluable incorporar una filosofía de compensación justa en la cultura de su empresa. Comience por crear excelentes planes de compensación con estos siete pasos:

1. Empezar desde cero

Comience por evaluar las necesidades de personal comercial de su empresa para determinar qué roles se consideran esenciales para las operaciones diarias de la empresa. Cuando sepa a quién necesita trabajar (y dónde), puede mantener una lista de puestos cruciales.

2. Establecer descripciones de puestos

Cada rol requiere una descripción completa del trabajo, incluidas las calificaciones, las responsabilidades clave y un rango de salario base. Este perfil también debe incorporar métricas de rendimiento, puntos de referencia y resultados deseados para saber cuándo los empleados superan las expectativas.

Utilice esta información para determinar un rango de compensación para cada función. Cree también un plan de desarrollo específico para el puesto orientado a los empleados para ayudar a los trabajadores a visualizar su crecimiento dentro de la empresa.

3. Niveles de compensación de referencia

Haga que los recursos humanos investiguen la competencia para establecer niveles de compensación base, beneficios estándar y ventajas para cada puesto. La investigación es clave para crear una oferta convincente y atractiva que atraiga a los mejores talentos a su empresa.

4. Crea un presupuesto

La gerencia debe considerar todas las eventualidades al establecer el nivel de compensación de un puesto, tanto para cada función como a nivel de la empresa.

¿Pagará horas extras? ¿Explorará los rangos de compensación específicos de la ubicación para diferentes costos de vida o tendrá en cuenta la inflación? ¿Puede pagar los aumentos anuales o reservará los aumentos salariales para las promociones?

Cuando se trata de roles específicos, determina cuáles son los más caros. ¿Puede un desarrollador de software junior manejar las necesidades de su empresa, o necesita un presupuesto mayor para contratar a alguien con más experiencia?

5. Desarrollar una lista de beneficios e incentivos

Además de los beneficios básicos requeridos por la ley, deberá identificar qué ventajas y bonificaciones ofrecerá en los paquetes de pago. Consulte con los trabajadores existentes para determinar qué opciones de beneficios para empleados prefieren para que no termine pagando por servicios que nadie quiere o necesita.

6. Cree plantillas de planes de compensación para cada rol

Para facilitarle la vida, recopile su investigación y cree plantillas para cada función. Cuando envíe una oferta de trabajo, puede completar esta plantilla específica para el rol y evitar perder el tiempo revisando sus notas.

Asegúrese de ajustar la plantilla para reflejar cualquier información específica de la ubicación, como los costos de vida, si es necesario.

7. Comparte los resultados con los empleados

La transparencia salarial crea una sensación de confianza entre los trabajadores y la dirección. Una vez que se complete la planificación de la compensación, proporcione rangos para cada función a los empleados y sea comunicativo sobre el proceso y las decisiones con respecto a los salarios y beneficios para evitar malentendidos.

Indicar rangos de salario en los anuncios de trabajo también ayuda a mostrar la posible variación dentro de los puestos según la experiencia o la ubicación.

El paquete de compensación de un ejecutivo diferirá del de un pasante, por lo que es posible que desee ofrecer algunas ideas sobre los planes de compensación basados ​​en funciones, como los años de experiencia o los niveles de educación requeridos para cada plan.

Juega limpio con un salario justo

Un esquema integral de compensación dice mucho sobre cómo una empresa valora a sus empleados. Un amplio rango de pago junto con un conjunto deseable y completo de beneficios demuestra un compromiso con su personal que lo distingue de otros en la industria.

Y negociar un salario justo puede ser incómodo y angustioso para los nuevos empleados. Tener planes de compensación justos y transparentes hace que los empleados sientan que no tienen que convencerlo de que son personas que merecen seguridad financiera y tienen costos personales que importan.

También es probable que se queden más tiempo, lo que reduce los problemas de personal para la administración, por lo que es beneficioso para todos.