¿Quiere saber si su sistema de gestión del rendimiento está generando resultados? Mida su ROI con los 3 KPI principales que le ayudarán a evaluar su éxito. Descubra cómo optimizar su desempeño y alcanzar sus objetivos con esta guía esencial.
La mejor manera de demostrar el valor de su sistema de gestión del rendimiento es vincularlo con el impacto comercial. Aprenda a calcular el costo de la rotación, el compromiso y la productividad de los empleados y use estos KPI para medir el ROI de su nuevo sistema de gestión del desempeño.
La alta rotación y la baja participación y productividad son el resultado final de problemas más profundos que afectan a su organización. Cuando las personas no sienten que pueden crecer, no reciben instrucciones claras de sus gerentes, no se sienten apoyadas por su equipo o la cultura del lugar de trabajo, rápidamente se desilusionarán y comenzarán a buscar oportunidades nuevas y más desafiantes.
El primer paso es identificar cuáles son estos problemas subyacentes y crear una estrategia de gestión del talento para abordarlos.
El problema es que… incluso si su equipo de recursos humanos sabe que es necesario introducir un nuevo sistema de gestión del rendimiento, los cambios en toda la organización que puede introducir requieren la aceptación ejecutiva para que despeguen por completo.
Para que el equipo ejecutivo se involucre en los cambios que desea realizar, es esencial establecer objetivos tanto a largo (que se analizará en este artículo) como a corto plazo que puedan vincularse con los objetivos comerciales. Aquí le mostraremos cómo establecer KPI en función de una mayor retención, compromiso y productividad de los empleados:
Su desafío de recursos humanos
Digamos que eres Aviato, una empresa de tecnología con sede en Silicon Valley de 300 personas que ganan un salario promedio de $60,000. Todo parece ir bien hasta que obtiene su informe de análisis de personas y descubre que está experimentando una tasa de deserción anual del 25 %. Para colmo, de las personas que se han quedado, el 17,2% están desvinculadas. Esto ha tenido un gran impacto en la productividad y la moral.
Usted sabe que una nueva mesa de ping pong no mejorará la situación, por lo que envía una encuesta de compromiso y descubre que lo que la gente realmente se está perdiendo son más oportunidades para crecer y desarrollarse.
Entonces decide introducir una nueva plataforma de habilitación de personas, que lo ayudará a pasar de revisiones de desempeño anuales a trimestrales. Además, decide introducir una aplicación de comentarios en tiempo real para alentar a las personas a solicitar comentarios cuando los necesiten y aumentar la tasa general de comentarios que se intercambian entre revisiones.
Ahora es el momento de convencer al nivel ejecutivo…
1. Retención de empleados
La alta rotación es la peor pesadilla de una empresa. SHRM afirmó que le cuesta a las empresas 6-9 meses del salario de un empleado para reemplazarlos (Al considerar a un empleado que gana $ 60,000, esto puede significar $ 30,000- $ 45,000 solo en costos de reclutamiento y capacitación). Un estudio, el Center for American Progress informó que el costo promedio de reemplazar a un empleado es 21% de su salario anual. Otra estimación citada por Josh Bersin de Bersin by Deloitte lo puso en 1.5-2 veces el salario anual del empleado.
Cualquiera que sea el costo, la rotación puede tener un gran impacto en las finanzas de su empresa, sin mencionar el impacto que puede tener en la moral y simplemente en hacer las cosas.
Cómo calcular el ROI de la retención de empleados
Si su objetivo principal con su nueva plataforma de habilitación de personas es disminuir la rotación, considere establecer una meta de retención. Al final de su primer año usando este nuevo sistema, ¿cómo debería ser su tasa de retención y cuánto ahorrará al lograr este objetivo? Dependiendo de dónde se sienta actualmente y cuántos recursos tiene para asignar a esto, debe establecer algo realista y considerar puntos de referencia de la industria para tener una idea de dónde podrían estar tus competidores (¡no querrás ponerte en la retaguardia aquí si puedes evitarlo!).
Lo primero que debe hacer es calcular el costo actual de la facturación. Los promedios anteriores pueden brindarle una cifra aproximada muy general, pero para calcular el costo real de la rotación en su empresa, pruebe esta fórmula:
(costo de contratación + incorporación + capacitación + tiempo para cubrir el puesto) x
(número de empleados x porcentaje de facturación anual)
= Coste anual de facturación
(Consejo: aquí hay una calculadora que puede haz las cuentas por ti)
Una vez que tenga este número, establezca una meta conservadora basada en los puntos de referencia de la industria. Gallup descubrió que simplemente al brindar más retroalimentación continua basada en las fortalezas, las empresas pueden reducir la facturación en un 14,9%.
Actualmente, usted tiene; 300 empleados, tasa de deserción anual del 25 % y su costo promedio por contratación es de $4129.
($4,129) x (300×25%) = $309,675
Supongamos que establece el objetivo de reducir la rotación en un 7 %.
($4,129) x (300×18%) = $222,966
Ahorros = $86,709
Ahora compare este número con cuánto está gastando en su nuevo sistema de gestión del rendimiento. Si esto es positivo y cree que es realista lograr estos resultados, entonces tiene un caso comercial sólido. Recuerde, incluso si no logra el 100% de su objetivo, aún habrá resultados positivos en toda su organización; esto es solo la guinda del pastel si puede demostrarle a su equipo de liderazgo que puede lograr un retorno de la inversión positivo. ya que este es el idioma que hablan!
$86,709 – $X = ROI del nuevo proceso de PM
2. Compromiso de los empleados
Si bien el compromiso puede parecer la métrica de recursos humanos más enfocada en las personas, existe un vínculo claro entre el compromiso y los objetivos finales. Gallup encontrado la desvinculación cuesta $3,400 por cada $10,000 de salario. En promedio, aproximadamente el 17,2 % de la fuerza laboral de EE. UU. está activamente desconectada.
El 98% de los empleados no se comprometen cuando los gerentes dan poca o ninguna retroalimentación. Sin embargo, la buena noticia es que los estudios muestran que El 43% de los empleados altamente comprometidos reciben retroalimentación al menos una vez por semana.
Cómo calcular el ROI de un mayor compromiso de los empleados
Aquí está el cálculo requerido. Si no tiene sus propios números, entonces el mejor lugar para comenzar podría ser con puntos de referencia de la industria hasta que tenga la precisión para saber dónde se encuentra en cada una de las medidas.
(Número de empleados x tasa de desvinculación) / 100
= % de empleados no comprometidos
(Salario medio x coste de desvinculación)
= $ costo de desvinculación por empleado
($ costo de desvinculación por empleado x % de empleados desvinculados)
= $ costo de desvinculación
Nuevamente, Aviato tiene 300 empleados, un salario promedio de $ 60,000 y un 17.2% de desvinculación. Recuerde que el costo de la desvinculación es del 34%.
(300 empleados x 17,2% desvinculación)/100
= 51,6% empleados desvinculados
($60,000 × 34%)
= $20,400 costo de desvinculación por empleado
($20,400 x 51.6)
= $1,052,640 Costo total de desvinculación
Digamos que su objetivo es disminuir la desconexión en un 7% a través de comentarios más continuos:
(300 empleados x 10,2% desvinculación)
= 30,6 empleados desvinculados
($60,000 × 34%)
= $20,400 costo de desvinculación por empleado
($20,400 x 30.6)
= $624,240 Costo total de desvinculación
Costo anterior de desvinculación menos actual:
$1,052,640 – $624,240 = $428,400
Todo lo que necesita hacer ahora es restar el costo de su plataforma de habilitación de personas y tendrá el ROI de su nuevo proceso. Si puede demostrar un número positivo, será una estrella a los ojos de su equipo de liderazgo. ¡Tan fácil como eso!
$428,400 – $X = ROI del nuevo proceso de PM
3. Productividad de los empleados
Un estudio de la Universidad de Western Michigan encontró que una buena retroalimentación puede aumentar el rendimiento en un 5%-20%. Además, Gallup descubrió que los equipos con gerentes que reciben retroalimentación sobre fortalezas experimentan 12,5% mayor productividad después de la intervención que los equipos con gerentes que no reciben retroalimentación.
Cómo calcular el ROI de la mejora de la productividad de los empleados
Comience por calcular el valor que generó su empresa el año pasado. Para hacer esto, tome los ingresos del año pasado, el número de empleados y el número de equipos. Encuentre el ingreso promedio por equipo y réstelo por la cantidad promedio que se necesita para emplear a cada equipo (salario promedio más gastos generales). Esta cantidad es la cantidad en dólares que su empresa recibe a través de la productividad de los empleados. Por ejemplo:
Valor generado el año pasado = $20,000,000
Equipos = 30
($20,000,000/30) = $667,000 Promedio de ingresos por equipo
Costo de empleo = $ 600,000
Contribución neta realizada por un equipo promedio = $67,000
Total: $2,010,000
Adopte un enfoque conservador y calcule cuánto más podría ganar su empresa con la productividad de los empleados si el desempeño aumenta en un 5 %.
5% más de productividad por equipo = $70,350
Aumento total en la contribución neta = $2,110,500 – $2,010,000
$100,500 – x = ROI del nuevo proceso de PM
¿Entonces, Qué esperas?
Algunos de estos cálculos pueden haber sido un poco desalentadores, pero le prometemos que si se abre camino y comprende cómo pueden ayudarlo a demostrar valor para su organización, le resultará mucho más fácil obtener la aceptación de su nuevo proceso y/o o plataforma.
No olvide que hay muchos otros beneficios (como una experiencia de usuario mejorada para su gente y tiempo ahorrado para que su equipo y gerentes completen las revisiones, etc.), así como otros objetivos a corto plazo que puede seguir para monitorear el progreso, pero estos son los Números que las personas entienden y les importan, que ahora puede señalar para mostrar resultados.
¿Entonces, Qué esperas? ¡Es hora de ir y comenzar a construir su caso de negocios! Si aún necesita ayuda, o si sabe lo que está haciendo pero simplemente no tiene tiempo, siempre puede programar una demostración para obtener ayuda de uno de nuestros expertos. Pueden ayudarlo a comprender dónde debe asignar su tiempo para ver los mejores resultados, apoyarlo en la construcción de un caso de negocios y ayudar a proporcionar ejemplos de otras empresas que han tomado un camino similar y han obtenido excelentes resultados.
Los 3 KPI principales para medir el ROI de su sistema de gestión del rendimiento
El ROI (Return on Investment) es un indicador clave que nos permite evaluar la eficiencia y efectividad de nuestro sistema de gestión del rendimiento. Para medir el ROI de su sistema de gestión del rendimiento, es importante tener en cuenta algunos KPI (Indicadores Clave de Desempeño) que nos darán una visión clara sobre el impacto de nuestras estrategias y acciones.
1. Porcentaje de mejora del rendimiento individual
El primer KPI que debemos considerar es el porcentaje de mejora del rendimiento individual. Este indicador nos muestra cuánto ha mejorado el rendimiento de cada empleado después de implementar el sistema de gestión del rendimiento. Para calcular este KPI, podemos utilizar la siguiente fórmula:
Porcentaje de mejora del rendimiento individual = ((Rendimiento posterior – Rendimiento previo) / Rendimiento previo) * 100
Un aumento significativo en el porcentaje de mejora del rendimiento individual indica que el sistema de gestión del rendimiento está teniendo un impacto positivo en el desempeño de los empleados.
2. Retención de empleados de alto rendimiento
El segundo KPI importante para medir el ROI de su sistema de gestión del rendimiento es la retención de empleados de alto rendimiento. La retención de estos empleados es crucial para mantener un nivel de productividad alto y estable en la organización.
Algunos empleados destacan por su excelente rendimiento y contribución significativa al logro de los objetivos organizacionales. El sistema de gestión del rendimiento debe ser capaz de retener a estos empleados de alto rendimiento. Para calcular este KPI, podemos utilizar la siguiente fórmula:
Retención de empleados de alto rendimiento = (Número de empleados de alto rendimiento retenidos / Número total de empleados de alto rendimiento) * 100
Un alto porcentaje de retención de empleados de alto rendimiento indica que el sistema de gestión del rendimiento está logrando su objetivo de mantener a los mejores talentos en la organización.
3. Impacto en la productividad general
El tercer KPI clave para medir el ROI de su sistema de gestión del rendimiento es el impacto en la productividad general de la organización. Este indicador nos muestra cómo ha mejorado la productividad global después de implementar el sistema de gestión del rendimiento.
Para medir este KPI, podemos utilizar la siguiente fórmula:
Impacto en la productividad general = ((Productividad posterior – Productividad previa) / Productividad previa) * 100
Un aumento en el impacto en la productividad general muestra que el sistema de gestión del rendimiento está generando resultados positivos y contribuyendo al crecimiento de la organización.
Para obtener más información sobre los conceptos y términos relacionados con la gestión del rendimiento, le recomendamos visitar https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_rendimiento.
