La diferencia entre la contratación de diversidad y una ‘contratación de diversidad’

Contratar para la diversidad es una prioridad para la mayoría de las organizaciones. Cuestiones de justicia social, atención nacional y rendición de cuentas de la revista Fortune (y, posteriormente, la codiciada lista Fortune 500) ha puesto de relieve la diversidad y la inclusión. Pero, ¿cómo se atrae y contrata exactamente a candidatos diversos?

La respuesta parecería ser sencilla, pero hay una trampa oculta en las iniciativas de contratación de diversidad que desencadena décadas de inquietud. De vuelta a las citas el alboroto contra la acción afirmativa en la década de 1970algunas personas creen que las estrategias de reclutamiento inclusivo favorecen injustamente a los candidatos no calificados debido a su origen minoritario.

¿Cómo se espera que las empresas modernas caminen por esta cuerda floja? ¿Es incluso posible implementar procesos de contratación “daltónicos” y al mismo tiempo mantener métricas de diversidad aceptables? Es posible, pero no fácil ni rápido. Este artículo profundiza en la diferencia entre “contratación de diversidad” y “contratación de diversidad”, cómo corregir el sesgo en el proceso de contratación y formas de crear una fuerza laboral inclusiva y acogedora.

¿Qué es la contratación de diversidad?

La contratación de diversidad no se trata de contratar según el folleto, es decir, contratar candidatos que hagan que un lugar de trabajo parezca más diverso. La contratación de diversidad es el desarrollo e implementación de una estrategia que corrige el sesgo mientras atrae y retiene a candidatos calificados.

¿Por qué es tan importante la contratación de diversidad y por qué las organizaciones tienen que corregir el sesgo? Bueno, en verdad, el sesgo no es un problema de blanco o negro (tanto literal como figurativamente). Todo el mundo tiene prejuicios y está arraigado en un nivel inconsciente. Estos sesgos implícitos afectan la forma en que interactuamos con los demás y, para aquellos de nosotros que somos gerentes de personas, pueden afectar la forma en que reclutamos y promovemos diversos talentos dentro de nuestros equipos.

Tener prejuicios implícitos no nos hace malos ni racistas, pero nos hace vulnerables a las influencias sociales y sutiles. De hecho, es posible que interioricemos estereotipos sobre nuestra propia cultura o grupo. Para corregir la tendencia común de, a sabiendas o no, tomar medidas adversas contra los grupos marginados, tenemos que implementar una estrategia reflexiva de diversidad e inclusión (con métricas que coincidan).

¿Entonces, para qué molestarse? ¿Por qué es necesario dar una consideración especial a las personas de entornos subrepresentados en el proceso de contratación? En la fuerza laboral moderna, ¿no se les brinda a todos los candidatos las mismas oportunidades?

La triste verdad es que hay mucho más trabajo por hacer en el mercado laboral. Aunque las personas de color constituyen casi la mitad de la población general, la mayoría (78%) de la fuerza laboral de los Estados Unidos es blanca. Los estadounidenses sin discapacidades son empleado a 2,5 veces la tasa de estadounidenses con discapacidades. Las mujeres representan el 58% de la fuerza laboral, pero solo el 7% de los directores ejecutivos de Fortune 500 – con incluso menos de ellas siendo mujeres de color. Los hombres son el doble de probabilidades de ser contratado independientemente del género del gerente de contratación. Y 46% de los trabajadores LGBT sienten que tienen que ocultar partes de su identidad en el trabajo o corren el riesgo de ser discriminados.

Además de ser lo correcto, cultivar equipos diversos tiene beneficios para la organización. Las organizaciones diversas son entornos más felices, más productivos, más competitivos y más acogedores. Los grupos que son diversos en género, raza y edad toman mejores decisiones y obtienen más ingresos. Pero esta magia no ocurre solo con los esfuerzos de contratación. Los equipos ven la mayor innovación y crecimiento cuando los gerentes y líderes saben cómo extraer, desarrollar e incluir diversos pensamientos, antecedentes y perspectivas.

Errores comunes al contratar candidatos diversos

En su pieza “¿Las Contrataciones Diversas Realmente Nos Hacen Más Diversos?Jessica Lim resume claramente los desafíos de contratar para llenar las cuotas:

La “contratación de diversidad” es genial en teoría. En la práctica, con frecuencia existe la creencia (consciente o inconsciente) de que las contrataciones de diversidad se contrataron debido a su demografía en lugar de sus habilidades o capacidades… Contratar solo para llenar las cuotas de diversidad solo reforzará la idea de que la mujer (o cualquier otra persona oprimida) demográfica) la comerciabilidad no radica en sus habilidades, sino en su capacidad para llenar una cuota… Es nuestra responsabilidad asegurarnos de que estos nuevos empleados, y sus compañeros de trabajo, sepan que son valorados por sus habilidades, no solo por su capacidad para llenar una cuota

Nunca debería tener que preguntar si podrá equilibrar con éxito la contratación para la diversidad con la búsqueda de candidatos calificados. Esta pregunta revela un sesgo inconsciente contra las personas de entornos subrepresentados en el grupo de talentos. Las calificaciones y la demografía no son mutuamente excluyentes.

Tácticas como la contratación a ciegas tampoco funcionan bien. Se necesita un enfoque limitado que no aborda de manera integral la raíz del problema. Es importante considerar la diversidad en la contratación desde una perspectiva holística para abordar todos los puntos problemáticos.

“Contratación de la diversidad” vs. una cultura de inclusión

Ser la única persona de un entorno particular puede ser una experiencia incómoda y de aislamiento. Esto es especialmente cierto si su organización contrata por adecuación cultural, no por adición cultural. A veces, ser la única persona de origen minoritario es una señal de simbolismo, y a veces es solo una señal de que una empresa recién está comenzando sus esfuerzos de diversidad.

Independientemente, es importante hacer esfuerzos para garantizar que cada persona se sienta bienvenida en su organización. Las prácticas de contratación de diversidad no tienen que ver con la experiencia laboral diaria de un empleado (al menos, no en el sentido de que todos deberían verlos como una “contratación de diversidad”). Se trata de brindar responsabilidad a los niveles de liderazgo de su organización. Eso significa que, si bien puede considerarlo en su estrategia de reclutamiento, deja de relacionarse con las personas como su grupo demográfico tan pronto como cruzan la puerta.

Las personas son personas, y quieren aportar todo su ser al trabajo. Es importante reconocer sus esfuerzos, logros y habilidades. Cuando una persona se siente “tokenizada”, como si fuera responsable de representar a todo su grupo, su salud mental y sentido de pertenencia se resiente y finalmente, se van. Ya sea por liderazgo o por sus colegas, los empleados de color son tres veces más probable dejar sus trabajos debido a un trato injusto.

¿Cómo se miden los objetivos de contratación de diversidad?

Los esfuerzos para contratar una fuerza laboral más diversa son el corazón de cada estrategia de reclutamiento de diversidad, pero no son suficientes. El compromiso de una organización con la diversidad y la inclusión tiene que ir más allá del nivel superficial. Aquí hay algunas ideas para que su empresa rinda cuentas de una manera auténtica:

Comprender la diversidad profunda

La diversidad no se trata solo de las cualidades que puedes ver. Apunta a promover una cultura empresarial que acoja a personas de una variedad de orígenes, incluido el estado socioeconómico, el país de origen, la educación, la experiencia profesional y el pensamiento. Cuantas más personas puedan conectarse entre sí, más bienvenidos se sentirán y las personas se vincularán por todo tipo de cosas. Puede encontrar personas que se conectan a través de mascotas, niños, lugares de vacaciones, ciudades natales o cualquier cantidad de experiencias compartidas.

Mide tu éxito

Si bien no desea caer en la trampa de tratar a las personas como números, las métricas son una parte importante para que las empresas se responsabilicen de su compromiso. Sin embargo, no existe una fórmula mágica para saber cuántas personas es la cantidad “correcta” de diversidad. Además, la diversidad no se trata solo de la adquisición de talento, sino también de la retención.

Trabaje con sus líderes, recursos humanos y personas dentro de su organización para determinar cuáles son los objetivos correctos para su equipo. (Sugerencia: si tiene un departamento o una junta que se ve, o piensa, demasiado parecido, comience allí).

ser transparente

Su camino para crear una fuerza laboral diversa puede no ser sencillo. Puede revisar su estrategia de alcance y contratación, solo para descubrir que no puede retener empleados diversos. Puede llenar nuevas cohortes con una variedad de personas, pero carece de heterogeneidad en su junta ejecutiva. Es un maratón, no un sprint. Pero incluso cuando el progreso es lento, mantienes la confianza siendo transparente sobre la lucha y reafirmando tu compromiso.

Pedir ayuda

Estadísticamente hablando, nuestras redes tienden a estar formadas por personas que son similares a nosotros en muchos aspectos. Las organizaciones pueden ampliar su grupo de candidatos potenciales pidiendo referencias a los miembros del equipo. Además de ayudarlo a obtener currículos, es posible que sus empleados aprecien tener la oportunidad de ser parte del equipo de contratación, especialmente si es para un puesto que conocen bien. Los buscadores de empleo tienden a apreciar ver a personas de diferentes orígenes en el proceso de entrevista.

Infórmate a ti mismo y a tu equipo

El propósito de la estrategia de contratación de diversidad es corregir el sesgo implícito, y todos tienen sesgos implícitos. Trabaje con un profesional de DEI para realizar capacitaciones, revisar sus procesos y comprender el estado de la fuerza laboral. Tomarse el tiempo para comprender lo que los investigadores y los líderes de DEI han encontrado sobre la diversidad en el lugar de trabajo puede ayudar a proporcionar contexto para sus esfuerzos.

Promover líderes diversos

Es más probable que las personas se unan y permanezcan en una empresa cuando ven representación en todos los niveles. A medida que establezca sus métricas de diversidad en el lugar de trabajo, asegúrese de que se apliquen a todos los niveles de su organización. Piense en el desarrollo profesional y escriba descripciones de trabajo inclusivas para que todos los empleados sepan que su empresa es un lugar donde pueden prosperar.

Tratar a las personas como personas

En su raíz, los prejuicios y los estereotipos nos permiten ser perezosos acerca de cómo vemos, interactuamos y nos conectamos con las personas. Los reducimos a una sola característica y no nos molestamos en ir más allá. Pero las personas son complejas, y el tratamiento histórico de las personas de grupos subrepresentados lo es aún más.

Las organizaciones que reúnen prácticas de contratación de diversidad reflexivas ayudan a deshacer décadas, y en algunos casos, siglos, de trato injusto. Pero lo que es más importante, ayuda a deshacer décadas y siglos de prejuicios internalizados. El hecho es que los candidatos calificados existen en todas partes y provienen de todos los ámbitos de la vida. El trabajo de la empresa es empoderarlos para que prosperen.