Diversidad versus inclusión: por qué importa la diferencia

Los términos “diversidad e inclusión” se usan juntos con tanta frecuencia que es fácil pensar que significan lo mismo. Sin embargo, la diversidad y la inclusión son conceptos distintos y no son intercambiables. Es posible que un entorno sea diverso, pero no inclusivo. Por el contrario, hay muchos lugares de trabajo que son inclusivos, pero no diversos, lo que puede socavar la cultura de la empresa. Este artículo explora el significado de diversidad versus inclusión, sus principales diferencias y beneficios, y las formas de crear un ambiente inclusivo en el trabajo.

¿Qué es la diversidad?

Para comprender la diferencia entre diversidad e inclusión, debemos observar el significado de cada término.

La diversidad son las características, experiencias y otras distinciones que hacen que una persona sea diferente de otra. La mayoría de las personas entienden la diversidad a nivel superficial, es decir, las características que son fáciles de ver. La diversidad significa personas de diferentes razas, etnias, identidades de género y orientaciones sexuales, pero es más que eso. El término representa una amplia gama de experiencias, incluidos antecedentes socioeconómicos, educación, religión, estado civil, educación, orientación sexual, neurodiversidad, discapacidad y experiencia de vida.

Un lugar de trabajo diverso es aquel que contrata y asciende a personas de una variedad de orígenes. Estas distintas perspectivas enriquecen el grupo de talentos en el trabajo. Diversas empresas tienden a ser consideradas innovadoras en su campo.disfrutando de una mayor retención y mayores ingresos.

¿Qué es la inclusión?

La inclusión es la «salsa secreta» que hace que un lugar de trabajo diverso sea más innovador, rentable y atractivo. Significa crear un entorno en el que las personas, independientemente de las diferencias de nivel superficiales u ocultas, se sientan bienvenidas y valoradas. Eso significa que a ninguna persona se le niega el acceso a la educación, los recursos, las oportunidades o cualquier otro tratamiento basado en las cualidades que las hacen únicas, ya sea intencionalmente o sin darse cuenta.

Construir un entorno inclusivo requiere consideración e intención. Técnicamente hablando, las empresas no están obligadas a hacer que sus lugares de trabajo sean inclusivos. Pero todas las organizaciones se benefician al hacerlo. La inclusión es vital tanto para el lugar de trabajo como para la sociedad. Es mucho más que contratar personas que se vean diferentes. Se trata de reescribir el sesgo implícito y desafiar la idea de que diferente significa inferior.

Diferencias clave entre diversidad e inclusión

¿Cómo puede un entorno ser diverso pero no inclusivo? Las empresas que buscan «marcar la casilla de diversidad» pueden caer en la trampa de reclutar personas en función de las características superficiales. Si una persona se siente «otra» o «tokenizada» en su entorno de trabajo, es poco probable que contribuya con todo su potencial, o que se quede por mucho tiempo.

El tokenismo es la práctica de incluir a un miembro de un grupo minoritario en una mayoría. Por ejemplo, eso puede significar tener un empleado negro en un grupo predominantemente blanco, o una mujer en un equipo exclusivamente masculino. No todos los casos en los que un miembro de un grupo subrepresentado está presente son ejemplos de simbolismo. Pero como la psicóloga clínica Jo Eckler le dice a Health, ciertas cosas pueden «regalarlo». Una empleada a la que se le pide constantemente que hable sobre ser mujer en su campo es un ejemplo notable y común.

El tokenismo no ayuda a la diversidad y es perjudicial para la inclusión. También tiene un profundo impacto negativo en la salud mental. Las personas que se sienten tokenizadas a menudo sufren de presión y ansiedad extremas en el trabajo. Eckler explica: «Esta visibilidad puede venir con el escrutinio y la presión para representar a todo un grupo». Se les puede pedir que hablen sobre temas de diversidad o que aborden comentarios insensibles de compañeros de trabajo. Esto puede causar (o exacerbar) el síndrome del impostor, afectar negativamente la autoestima y reducir el sentido de pertenencia.

La mayoría de las organizaciones no buscan dejar a otros fuera o hacerlos sentir mal recibidos. A medida que los problemas de justicia social se vuelven más frecuentes, las empresas están bajo presión para “aumentar rápidamente la diversidad”. Sin embargo, la construcción de un entorno inclusivo no se puede hacer de la noche a la mañana. Falsificar la diversidad con atajos puede dañar la cultura de la empresa con el tiempo. Como Sandra Robinson y Kira Schabram explican en Harvard Business Reviewincluso y el desaire involuntario o el comentario descuidado «señalan que somos socialmente inútiles y que no encajamos en esa misma comunidad de la que dependemos».

4 beneficios de la diversidad y la inclusión

Cuando la diversidad y la inclusión están sincronizadas, las empresas, las personas y los equipos se benefician de varias maneras importantes. Para que eso ocurra, la diversidad y la inclusión deben ser valores organizacionales clave. Aquí hay 4 beneficios de la inclusión y la diversidad para las personas y los lugares de trabajo:

1. Aumenta la rentabilidad

Las empresas que son líderes en diversidad e inclusión son más rentables y experimentan mayores ingresos. A Informe Mc Kinsey 2015 descubrió que las organizaciones con mayor diversidad cultural tenían un 35 % más de probabilidades de superar la mediana de ingresos en su industria. Las empresas con una fuerte diversidad de género tenían un 15 % más de probabilidades de ser excepcionalmente rentables.

El mismo informe también encontró que cuando las empresas en los Estados Unidos aumentan la diversidad racial y étnica en los directorios senior, ven un aumento del 0,8% en las ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT). Las empresas con sede en el Reino Unido obtienen un aumento impresionante de alrededor del 3,5%.

2. Mejora la cultura e imagen de la empresa

Cuando las empresas tienen un entorno en gran medida homogéneo, tienden a sentirse cómodas solo con los empleados que encajan. Eso puede llevar a que sean «inclusivos» para un grupo y hostiles para los empleados diversos.

Las empresas que dan la bienvenida, contratan y promueven empleados de diferentes orígenes tienen un lugar de trabajo más colaborativo, inclusivo y diverso. Esto impacta positivamente en cómo la empresa es percibida por los empleados, líderes, inversionistas y el público en general.

Además, las personas tienden a sentirse más arraigadas en sus prejuicios cuando pertenecen a la mayoría cultural. Eso deja a las personas en minoría sin otra opción que asimilarse a la cultura dominante. Este tipo de presión aumenta la ansiedad, pensamiento grupaly tiene un impacto perjudicial en la innovación y la colaboración.

3. Mejor rendimiento

Cuando las personas se sienten seguras y bienvenidas en el trabajo, son mucho más abiertas y comprometidas. Son más capaces de asumir riesgos y pedir ayuda, lo que tiene un impacto positivo en la colaboración, la productividad y la resolución de problemas.

Uno de los beneficios clave de la diversidad de la fuerza laboral es la diversidad de pensamiento. Las personas aprenden más, se vuelven mejores, pensadores más ágiles y se relacionan entre sí de manera diferente en equipos diversos. BetterUp descubrió que los equipos con un grupo diverso de líderes tenían un 90 % más de innovación en el equipo, un 50 % más de rendimiento del equipo y un 140 % más de compromiso del equipo.

4. Atrae y retiene el talento

Las personas disfrutan trabajar en entornos en los que se les anima a que se dediquen por completo al trabajo. Esa vulnerabilidad y autenticidad nos hace más resistentes, adaptables y motivados. Por otro lado, las personas que sienten que tienen que ocultar quiénes son en el trabajo tienen un mayor riesgo de depresión y agotamiento.

Los lugares de trabajo con una fuerte cultura de pertenencia e inclusión son atractivos para quienes buscan empleo, que priorizan cada vez más la cultura laboral como un factor decisivo en la elección de un nuevo trabajo. Cuando las personas se sienten bienvenidas en el trabajo, se desempeñan mejor y se quedan más tiempo. BetterUp descubrió que los miembros con los niveles más altos de pertenencia tienen un 34 % más de probabilidades de permanecer en sus trabajos que aquellos con niveles bajos de pertenencia.

5 actividades para construir diversidad e inclusión

A muchos de nosotros nos enseñaron que no es «cortés» hablar de nuestras diferencias entre nosotros, y aún menos de nosotros hemos tenido modelos de fricción productiva. Sin embargo, contrariamente a los consejos bien intencionados, no está ayudando a nadie quedarse callado sobre la inclusión. Miedo y silencio permitir el racismo encubierto y el sesgo implícito. Para generar confianza, es importante hablar.

Como líder, puede crear un espacio para conversaciones valientes sobre temas delicados en el trabajo. Aquí hay algunas ideas de actividades que puede hacer con su equipo:

1. Diversifica tu calendario

Eche un vistazo al calendario de su empresa. ¿Qué días festivos estás celebrando o tomando nota? Puede que no sea posible ofrecer un día libre para cada día festivo, pero es importante al menos reconocerlos y reflejarlos en el calendario. Considere ofrecer días de vacaciones adicionales o PTO ilimitado para que las personas puedan honrar los días que son personalmente significativos para ellos.

2. Educar a las personas sobre la diversidad

Priorizar la diversidad en el lugar de trabajo tiene que ir más allá del nivel superficial. Para que sus líderes y su equipo adopten la inclusión como una prioridad, debe convertirla en una parte constante de la conversación en el lugar de trabajo. Mantenga la diversidad en primer plano con la educación y la formación. Ofrecer un presupuesto para que los empleados profundicen en diferentes conceptos que les interesen en este ámbito.

3. Revisa tu contenido

Si su empresa se estableció hace algún tiempo, es posible que tenga contenido que incluya lenguaje sesgado u obsoleto. Reúna a un equipo y edúquelos en términos que pueden ser ofensivos o excluyentes, como «capacidades diferentes». Puede poner esto en práctica revisando la literatura y el contenido existentes en busca de cualquier cosa que no represente la dirección en la que se está moviendo su empresa.

4. Crea espacios que celebren la diversidad

Conectarse con otros empleados ayuda a construir una cultura de pertenencia en el trabajo. Una forma de fomentar la conexión es creando grupos de recursos de empleados o ERG. Estos grupos dirigidos por pares brindan espacios seguros para que los miembros del equipo se conecten y compartan experiencias.

La diversidad se extiende más allá de la raza, así que asegúrese de que tanto su espacio físico como el emocional sean inclusivos. Considere hacer que los baños del lugar de trabajo sean neutros en cuanto al género. Evite la separación de género arbitraria o términos como «artesano» que son inherentemente binarios. Tenga cuidado de no usar términos de jerga que puedan ser ofensivos, como «cojo» o «loco».

5. Anime a las personas a que se dediquen por completo al trabajo

Conocer a las personas es un poderoso antídoto contra los prejuicios inconscientes. Referirse a alguien por su raza, género u otras características superficiales generalmente es ofensivo, sin mencionar que es un caldo de cultivo fértil para los estereotipos.

Anime a las personas a mostrar quiénes son. Pregúnteles acerca de sus comidas favoritas, planes de fin de semana o vacaciones más divertidas. Conozca a sus mascotas, sus pedidos de café o sus canciones favoritas. Todos tenemos cosas que nos hacen únicos, pero la inclusión se trata de celebrar lo que nos une. El prejuicio prospera cuando no miramos más allá de nuestras diferencias.

¿Cómo se crea un lugar de trabajo inclusivo?

Como se mencionó, un lugar de trabajo inclusivo no sucede de la noche a la mañana. Requiere compromiso y valentía. Si es miembro de un grupo subrepresentado, sabe que las cosas que hacen que las personas no se sientan bienvenidas suelen ser sutiles y encubiertas. Para cambiarlos, la gente tiene que estar dispuesta a hacer el trabajo en todos los niveles.

Aquí hay algunas maneras de crear una cultura más inclusiva en el lugar de trabajo:

1. Amplíe su grupo de talentos

En algún momento, su equipo de reclutamiento deberá centrar su atención en contratar y reclutar talentos diversos. Mire el talento de una variedad de orígenes y enfatice el compromiso de su organización con la contratación inclusiva. Evite las barreras de entrada, como títulos avanzados o certificaciones costosas, en el proceso de contratación. Contrate candidatos diversos para puestos de liderazgo y de nivel de entrada.

2. Designar un responsable de diversidad e inclusión

Sus esfuerzos de diversidad no tendrán éxito sin el apoyo de su equipo de liderazgo. Para que la cultura de la empresa se transforme, se debe modelar, enfatizar y alentar el crecimiento. Eso significa tener tanto aliados como personas de entornos subrepresentados en el C-suite. Los líderes que comparten sus propias experiencias marcan el ritmo de sus organizaciones en más de un sentido.

La contratación de un oficial de diversidad e inclusión puede ayudar a acelerar su estrategia DEIB. Puede ayudar tanto a la organización como a las personas a comprender lo que significa crear una cultura acogedora y diversa.

3. Usa un lenguaje inclusivo

Considere revisar el lenguaje que usa su organización, tanto interna como externamente.

Muchos términos que eran comunes ahora se reconocen como insensibles en el uso diario. Sea intencional al usar términos que reflejen su compromiso con la inclusión.

Esto es especialmente importante cuando se trata de género, raza y discapacidad. Use un lenguaje de “primero las personas” y nunca se refiera a alguien por raza o estado de discapacidad. Si alguien te dice cuáles son sus pronombres, úsalos según corresponda. En términos generales, siempre es aceptable referirse a alguien por su nombre o con el pronombre indeterminado “ellos”.

4. Proporcionar recursos

Aprenda sobre diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Comparte los beneficios de la diversidad con tu equipo. Ofrecer entrenamiento de sesgo implícito y hablar sobre los estereotipos en el trabajo.

Trabajar con un entrenador puede ayudarlo a enfrentar los prejuicios, desafiar las suposiciones y continuar las conversaciones sobre la diversidad profunda. El coaching también puede facilitar conversaciones orientadas a cambiar el comportamiento organizacional.

Línea de fondo

Rita Mitjans, directora de diversidad y responsabilidad social de ADPdescribe la diferencia entre diversidad e inclusión así:

La diversidad es el «qué»; la inclusión es el «cómo». La diversidad se enfoca en la composición de su fuerza laboral: datos demográficos como género, raza/etnicidad, edad, orientación sexual, condición de veterano, solo por nombrar algunos, y la inclusión es una medida de la cultura que permite que la diversidad prospere.

Comprender la distinción entre diversidad e inclusión no se trata de elegir un área para enfocarse en otra. En cambio, ayuda a las organizaciones a identificar dónde podría estar fallando su estrategia DEI. Para que una empresa cierre la brecha entre la diversidad y la pertenencia, debe aceptar, honrar y valorar todo tipo de diferencias. Ser vulnerable y auténtico al hacer este trabajo alentará a sus empleados a hacer lo mismo.