¡El secreto para una contratación exitosa puede estar más cerca de lo que piensas! Descubre por qué los candidatos internos podrían ser la opción perfecta para tu empresa. En este artículo, te revelaremos las ventajas y beneficios de contratar a personas que ya conocen tu organización desde adentro. Prepárate para descubrir todo lo que necesitas saber sobre la contratación interna y cómo aprovechar al máximo esta estrategia para tu negocio. ¡No te lo pierdas!
Una organización es tan fuerte como su fuerza de trabajo.
Cada contratación contribuye o corrompe la cultura, los niveles de productividad y la satisfacción general de los empleados de una empresa. Los gerentes de contratación tienen el peso de elegir bien al cubrir los puestos vacantes.
En lugar de arriesgarse a incorporar a alguien que no encaja, es posible que el talento que necesita un reclutador ya funcione en la empresa. Contratar a un candidato interno ya examinado que contribuya con un excelente trabajo y colabore bien con los compañeros de trabajo acelera el proceso y alivia las preocupaciones de contratación.
¿Qué es un candidato interno?
Un candidato interno es un empleado que solicita un nuevo puesto dentro de la misma empresa. Ese puesto puede estar en el mismo equipo, en un departamento diferente o en otra ubicación.
Un representante de ventas puede querer cambiar su trayectoria profesional y asumir un rol centrado en el marketing. Del mismo modo, un empleado podría postularse para un puesto de mayor jerarquía en lugar de esperar un ascenso.
Las empresas contratan regularmente desde dentro. Según Jobvite, Se estima que el 36% dice que los candidatos internos son la mejor fuente de talento de calidad.. Pero el mismo estudio encontró que el 65% de los trabajadores rara vez miran las ofertas de trabajo internas, por lo que la mayoría de este talento es reclutado por gerentes de contratación internos.
¿Cuál es la diferencia entre la contratación interna y la externa?
La diferencia entre la contratación interna y externa es la relación de un candidato con una organización. Los candidatos internos ya son empleados, por lo que no pasarán por un proceso de incorporación tan extenso como los candidatos externos.
Es posible que necesiten aprender nuevos requisitos de funciones y obtener acceso a diferentes herramientas y tecnologías, pero un candidato externo requiere un proceso de incorporación más completo que incluye la firma de nóminas y documentos de atención médica, la recepción y configuración de equipos de trabajo y el aprendizaje de las políticas y normas de toda la empresa. procedimientos.
Tipos de reclutamiento interno
Los empleados cambian dentro de una organización porque han captado la atención de alguien, ya sea un gerente, un compañero de trabajo o un representante de recursos humanos. Aquí hay cinco de los tipos más comunes de reclutamiento interno:
Promociones: esta es la forma más común en que un empleado adopta un nuevo rol interno. Un gerente puede recompensar una excelente revisión de desempeño con una promoción o el empleado puede postularse para su siguiente puesto para avanzar en su carrera.
A veces, las promociones son automáticas y se definen durante la incorporación, lo que significa que nadie tiene que presentar una solicitud.
Transferencias: la movilidad del talento puede ser una gran herramienta para las empresas en crecimiento. Los empleadores pueden transferir a un empleado entre departamentos a petición suya o para redistribuir el talento. El movimiento puede ser promocional o lateral.
Reorganización: si una empresa gana o pierde financiación o necesita crear un nuevo equipo o departamento, es posible que se reorganicen funciones y responsabilidades, lo que podría dar lugar a promociones y transferencias.
Referencias de empleados: el personal puede recomendar compañeros de trabajo como reemplazos cuando son promovidos o para roles notificados en bolsas de trabajo internas o discutidos en reuniones.
Temporal a permanente: en lugar de contratar más trabajadores temporales, los reclutadores pueden promover a los empleados temporales a funciones permanentes.
Ventajas y desventajas de contratar candidatos internos
El mercado laboral está cambiando y un número récord de trabajadores está renunciando. La contratación interna motiva al personal a quedarse, pero un rechazo mal manejado puede afectar profundamente la satisfacción laboral de un empleado. Esta actitud o baja moral podría afectar a otros empleados.
Aquí hay algunos pros y contras más de la contratación interna:
Cuatro ventajas
1. Ahorro de costos
Según un estudio de Glassdoor, la empresa estadounidense promedio gasta $ 4000 y 24 días contratando a un nuevo empleado. Esta estimación es conservadora: las grandes empresas que utilizan reclutadores y anuncios, realizan verificaciones de antecedentes u ofrecen bonificaciones por firmar acumulan gastos de contratación sustanciales.
El riesgo también es significativo: Harvard Business Review (HBR) descubrió que El 33% de los nuevos empleados comienzan una nueva búsqueda de trabajo dentro de los seis meses., y el 22% deja su trabajo dentro del primer año. Y cuando un empleado es despedido o renuncia, la empresa puede perder entre el 100-300% del salario del empleado.
Eso significa que alguien que gana $ 100,000 al año y se va podría costarle a una empresa hasta $ 300,000.
Las contrataciones internas también suelen recibir ofertas salariales más pequeñas. Las contrataciones externas se pagan un 18 % más que las promociones internas, a pesar de que tienen un 61 % más de probabilidades de ser despedidos.
2. Más oportunidades de desarrollo
En 2022, 46,2 millones de trabajadores abandonaron voluntariamente sus puestos de trabajo. Una de las principales razones por las que los trabajadores dejan un lugar de trabajo es porque no sienten que haya espacio para crecer.
La contratación interna indica que existen oportunidades de ascenso del personal, y los empleados que ven recompensada la lealtad y la productividad de sus compañeros de trabajo pueden estar motivados para trabajar más duro.
3. Un proceso de incorporación simplificado
La incorporación de empleados requiere mucho tiempo y es costosa. Los nuevos empleados deben aprenderlo todo, desde los nombres de los equipos hasta los complejos procedimientos internos, las herramientas y el software. tiene sentido que por lo general, un nuevo empleado tarda ocho meses en alcanzar los niveles de productividad completos.
Los candidatos internos ahorran tiempo al personal de recursos humanos y a los gerentes directos al enseñar a los nuevos empleados desde cero. Y si una empresa tiene que contratar a un reemplazo en un apuro, las contrataciones internas ya conocen muchos de los entresijos y pueden comenzar a trabajar.
4. Familiaridad con el empleado
Los nuevos reclutas son una bolsa mixta, sin importar cuán completo sea el proceso de entrevista. Una nueva contratación podría parecer perfecta en papel y una buena entrevista y aún así tener dificultades para colaborar con el equipo o adquirir un nuevo software.
Las contrataciones internas ya están examinadas, por lo que sabe lo que le espera y puede promocionar con confianza.
Tres desventajas
1. Aire viciado
Equipos diversos que fomentan perspectivas únicas prosperar gracias a una mejor resolución de problemas y a ideas más innovadoras y creativas. Si los empleados cambian de roles internamente con demasiada frecuencia sin contratar reemplazos externos, la cultura de su empresa podría volverse obsoleta.
Los candidatos externos brindan nuevas perspectivas que sacuden las normas establecidas e ineficientes.
2. Resentimiento potencial
A nadie le gusta el rechazo. Candidatos internos no contratados son más propensos a notar la inequidad en el lugar de trabajo, se sienten menos leales y se ausentan más que sus compañeros. Y los empleados que compiten por el mismo puesto pueden desarrollar actitudes competitivas contraproducentes para el trabajo en equipo y la colaboración.
Todo esto podría hacer que los candidatos que no tienen éxito se sientan resentidos y abatidos, lo que podría hacer que abandonen la empresa por completo.
3. Mayor tasa de rotación
Si bien brindar oportunidades de ascenso mediante la contratación interna aumenta la lealtad de los empleados, HBR descubrió que los rechazos de candidatos internos pueden aumentar las tasas de rotación en un 10%. La razón no es el despecho hacia el liderazgo: es probable que los candidatos internos renuncien porque sienten que el desarrollo profesional no es posible.
Tres formas de mitigar la rotación son brindar comentarios detallados sobre por qué un candidato no obtuvo un ascenso, delinear oportunidades de desarrollo profesional para abordar las debilidades y alentarlo a postularse para otros puestos en la empresa.
Comprender el proceso interno de entrevista de candidatos
Entrevistar a candidatos internos es similar a entrevistar a candidatos externos, pero un buen gerente comprende el potencial de conflicto que implica si un candidato interno no encaja bien.
Considere lo siguiente para evitar problemas:
No publicar a menos que sea necesario
Si ya tiene un candidato interno en mente, mantenga el nuevo puesto de trabajo fuera de las bolsas de trabajo internas. Pida al candidato que entreviste directamente para evitar decepcionar a otros empleados.
Y si debe publicar el trabajo, haga que la descripción y los requisitos sean muy detallados para evitar solicitudes irrelevantes y empleados decepcionados.
Perfeccionar la descripción del trabajo.
Escriba una descripción clara del puesto para atraer a los candidatos internos correctos y evite entrevistar a empleados que no encajan bien. Sea lo más específico posible al definir la experiencia y las habilidades necesarias y las responsabilidades de los roles, y haga referencia a esta información cuando proporcione comentarios a un empleado rechazado.
Entrevistar a todos los solicitantes internos
El estudio de HBR mencionado anteriormente encontró que los empleados tienen el doble de probabilidades de renunciar si no son entrevistados para un puesto interno, por lo que si publica un trabajo en juntas internas, entreviste a todos los solicitantes internos.
Esto les dice a los empleados que cree que son valiosos y tienen potencial, incluso si no avanza con su solicitud.
Preguntas de entrevista para empleados internos
Los gerentes de contratación ya conocen la información básica de un empleado interno, por lo que las preguntas no tienen que ser generales. Aquí hay algunas buenas preguntas para entrevistas internas:
¿Por qué te interesa cambiar de puesto?
Si pudieras cambiar algo de tu rol actual, ¿qué sería?
vi que trabajabas en [project] con [coworker’s name]. ¿Por qué crees que fue un éxito tan grande?
Hábleme de una ocasión en la que abordó una complicación imprevista en esta empresa.
¿En qué áreas cree que ha mejorado más mientras trabajaba aquí?
¿Cuál es el proyecto en el que más te ha gustado trabajar y por qué?
¿Por qué crees que cambiarías bien los roles?
¿Qué habilidades transferibles aportas a este nuevo rol?
Cómo rechazar a un candidato interno
El rechazo interno de candidatos es complicado y puede hacer o deshacer las tasas de rotación de la empresa. Aquí hay algunas maneras de mejorar la experiencia del candidato y este proceso y disfrutar de una mayor retención de empleados:
Hazlo en persona
Un correo electrónico interno de rechazo de candidatos no es ideal porque los candidatos no pueden leer su lenguaje corporal amigable y su tono de voz.
Reconozca lo duro que es el rechazo interno del trabajo haciéndole saber a los candidatos en persona; esto demuestra respeto y aprecio por el tiempo que se tomaron para postularse y entrevistarse. Si su empresa tiene un entorno de trabajo totalmente remoto, opte por una videollamada.
Proporcione comentarios constructivos
Ayude a los empleados a concretar la próxima entrevista de rol interno proporcionando comentarios detallados sobre la aplicación y la entrevista. Incluya comentarios positivos para que no se sientan desanimados sino motivados para mejorar.
Dar orientación
Los empleados a menudo renuncian después del rechazo porque dejan de ver un crecimiento profesional en la empresa. Describa las oportunidades internas, como otros roles de gran ajuste o certificaciones financiadas por la empresa, para enfatizar que su crecimiento profesional es una prioridad principal.
Los empleados que no están lo suficientemente calificados para el siguiente paso podrían beneficiarse de la carrera entrenamiento o cursos de desarrollo profesional para mejorar las habilidades.
Feliz contratación
Encontrar nuevos talentos es estresante. Requiere tiempo y recursos, y no puede estar seguro de haber elegido bien hasta que el empleado se sienta cómodo. Mientras rechace a los candidatos internos de manera sensible y constructiva, la contratación interna aumenta las posibilidades de que encuentre una buena opción.
El interés interno es una gran señal: significa que a los empleados les gusta su lugar de trabajo. Asegúrese de que los empleados se sientan valorados brindándoles excelentes comentarios, recomendándoles buenas oportunidades e invirtiendo en su futuro.
¿Contratación? He aquí por qué los candidatos internos podrían ser los mejores
¿Estás considerando contratar a un nuevo empleado pero te preguntas si deberías buscar externamente o elegir a uno de tus propios empleados?
La decisión de contratar a un candidato interno o externo puede ser difícil. Sin embargo, hay muchas razones por las cuales los candidatos internos podrían ser los mejores para tu empresa. Aquí te presentamos algunas de las preguntas frecuentes sobre la contratación interna y por qué podría ser la opción ideal para ti:
1. ¿Qué es un candidato interno?
Un candidato interno es un empleado actual de la empresa que busca ascender o cambiar de puesto dentro de la organización. Estos empleados ya están familiarizados con la compañía, sus políticas y procedimientos, y han demostrado su valía durante su tiempo en la empresa.
2. ¿Cuáles son las ventajas de contratar internamente?
Contratar internamente puede ofrecerte diversas ventajas, como:
- Conocimiento y experiencia: Los candidatos internos ya están familiarizados con la cultura de la empresa y su forma de trabajo, lo que puede facilitar su adaptación al nuevo rol.
- Menor tiempo de incorporación: Al ser empleados actuales, no será necesario un largo período de capacitación y adaptación como lo requeriría un nuevo empleado externo.
- Mayor motivación y lealtad: Al ofrecer oportunidades de crecimiento interno, estarás demostrando a tus empleados que valoras su trabajo y les das la oportunidad de avanzar en su carrera sin buscar oportunidades fuera de la organización.
3. ¿Qué pasos debo seguir para contratar internamente?
Si decides buscar candidatos internos, aquí te presentamos algunos pasos a seguir:
- Evalúa las necesidades del puesto: Determina si hay empleados actuales que podrían encajar en el nuevo rol.
- Publica la oportunidad internamente: Anuncia la vacante a través de correos electrónicos internos, tablones de anuncios o cualquier otro medio de comunicación interno.
- Solicita solicitudes o currículums: Pide a los empleados interesados que envíen sus solicitudes o currículums vitae para evaluar su idoneidad para el puesto vacante.
- Realiza entrevistas y evaluaciones: Realiza entrevistas y otras pruebas para evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos internos, de manera similar a como lo harías con candidatos externos.
- Toma tu decisión de contratación: Basado en las evaluaciones realizadas, selecciona al candidato interno más adecuado para el puesto y comunícale la decisión.
Estos son solo algunos pasos a seguir, pero cada empresa puede tener su propio proceso de selección interno.
Si deseas obtener más información sobre la contratación interna y cómo puede beneficiar a tu organización, te recomendamos visitar el siguiente enlace: Contratación interna en Wikipedia.
Recuerda que la contratación interna puede ser una excelente opción para encontrar al mejor candidato que ya se encuentra dentro de tu empresa.
