4 razones por las que no puede permitirse el lujo de saltarse la planificación de la sucesión

A pesar de sus mejores esfuerzos de retención, las personas en roles críticos inevitablemente se irán. Por lo tanto, la planificación de la sucesión es vital para minimizar las brechas en los puestos de liderazgo.

Pero la planificación de la sucesión es más que simplemente cerrar la brecha entre los roles abiertos y los puestos de liderazgo. En muchos sentidos, la planificación de la sucesión tiene que ver con el desarrollo del liderazgo para asegurarse de que su fuerza laboral pueda alcanzar su máximo potencial. Y aunque sabemos que las personas no nacen líderes, es importante tener en cuenta qué líderes está preparando para puestos de nivel ejecutivo.

Toma manzana. En 2011, Steve Jobs renunció como director ejecutivo. Antes de eso, pasó años asesorando y preparando a su sucesor, Tim Cook, para que asumiera el cargo. Cook asumió una amplia gama de funciones operativas y trabajó directamente con Jobs para adquirir conocimientos específicos para el puesto de director ejecutivo. Cook también obtuvo algo de experiencia práctica, ascendiendo para liderar las operaciones diarias en Apple dos veces cuando Jobs estaba de baja por enfermedad.

No importa el tamaño de su organización, puede hacer que las transiciones de liderazgo sean simples y efectivas. Al usar un plan de sucesión para prepararse, está preparando el éxito de su organización para el futuro.

El desarrollo de los empleados y la planificación de la sucesión van de la mano. En esencia, se trata de invertir en personas que lo ayudarán a llevar su negocio a su máximo potencial. Analicemos qué es la planificación de la sucesión y cómo funciona. También hablaremos sobre los beneficios de la planificación de la sucesión y cómo puede prepararse para el futuro.

¿Qué es la planificación de la sucesión?

Primero, comprendamos qué entendemos por planificación de la sucesión.

Piense en la planificación de la sucesión como la gestión de un equipo deportivo. Uno de tus jugadores estrella podría lesionarse, intercambiarse o retirarse en cualquier momento. Y si bien puede adquirir nuevos talentos, puede llevar mucho tiempo y ser costoso.

Una alternativa inteligente es desarrollar a alguien en el banquillo para que asuma un papel más importante en el futuro. Además, el jugador en el banquillo probablemente estará mucho más motivado, sabiendo que está trabajando para conseguir una posición inicial.

En el lugar de trabajo, las empresas operan de manera similar a sus roles de C-suite. Trabajamos en una fuerza laboral multigeneracional con muchos líderes a punto de jubilarse. Las organizaciones utilizan la planificación de la sucesión para ayudar a prepararse para el futuro de su organización. Un concepto que se apoya en el desarrollo del liderazgo, la planificación de la sucesión garantiza que su gente esté bien cuidada.

¿Cuándo es necesaria la planificación de la sucesión?

Todas las organizaciones deben tener un plan de sucesión en marcha. Sin embargo, hay algunas situaciones en las que la planificación de la sucesión es especialmente crítica.

• Tienes un negocio familiar. Evite depender de acuerdos de sucesión informales o verbales y tenga un plan de sucesión formal.

• Tienes roles con habilidades especializadas. Por ejemplo, un técnico con décadas de experiencia con software especial puede ser una pérdida difícil. Si su rol de liderazgo requiere habilidades técnicas, asegúrese de estar construyendo ese colchón para ayudar a desarrollar a la persona adecuada.
• Los líderes sénior están a unos años de jubilarse. Lo mejor es comenzar a planificar la sucesión lo antes posible. Pero a medida que se acerca la jubilación, la planificación de la sucesión se vuelve urgente. Encontrar y capacitar a alguien adecuado para el puesto puede llevar un par de años.

4 beneficios de una planificación de sucesión efectiva

Los líderes de recursos humanos saben que la planificación de la sucesión es fundamental para que su organización siga prosperando en los años venideros. Si bien requiere una inversión de tiempo significativa por adelantado, la recompensa es enorme. Cuando un empleado se va, su organización no se esfuerza por reclutar y contratar a un reemplazo.

La planificación de la sucesión es un componente fundamental de una sólida estrategia de gestión del talento. Llenar su cartera de talentos con empleados capacitados tiene los siguientes beneficios:

Aumento de la retención y la moral de los empleados

Una política de promoción que priorice el avance de los empleados desde adentro puede ayudarlo a mantener los mejores talentos. Y un plan de sucesión transparente con énfasis en las diferencias generacionales puede ayudar a mantenerlos felices y productivos, ya que saben que tienen un camino hacia el crecimiento en su organización.

Cuando se hace bien, los planes de sucesión lo ayudan a predicar con el ejemplo. La mayoría de las empresas se promocionan a sí mismas como excelentes lugares para trabajar. Pero los planes de sucesión pueden ayudarlo a respaldar esto. La contratación interna, el desarrollo del liderazgo y la planificación transparente de la sucesión demuestran que las empresas valoran a los empleados.

Una cartera más diversa de líderes

Sabemos que todavía hay una gran brecha en la diversidad de líderes en las empresas de EE. UU. Por ejemplo, en Fortune 500, solo seis directores ejecutivos son negros, 5% son mujeresy menos del 1% se identifica públicamente como LGBTQ+.

Es importante incluir diversas perspectivas al crear equipos y organizaciones. Las personas que adoptan prácticas inclusivas tienden a ser líderes más efectivosy sus empresas experimentan mayores niveles de éxito.

Para que la planificación de la sucesión resulte en una fuerza laboral más diversa, los líderes deben ser intencionales acerca de cómo obtienen candidatos, capacitan y eliminan los sesgos en el lugar de trabajo y desarrollan habilidades de liderazgo inclusivo.

Sin embargo, la planificación de la sucesión, cuando los líderes tienen la intención de traer una cultura de pertenencia al lugar de trabajo, puede prestarse a una mayor diversidad. ¿Cómo aborda su equipo de liderazgo el desarrollo de líderes diversos? ¿Está realizando capacitación sobre diversidad para todo su equipo de liderazgo?

Una cultura empresarial más fuerte

Cuando se hace bien, la planificación de la sucesión puede ayudar a fortalecer la cultura de su empresa.

Sabemos que los líderes tienen una influencia increíble sobre la mentalidad, el comportamiento y las acciones de los empleados. Cuando los grandes líderes se van o se jubilan, es fundamental que aquellos que ocupan sus zapatos estén modelando el mismo conjunto de valores. Con una cuidadosa planificación de la sucesión, los líderes de la organización pueden continuar con esa encarnación de los valores fundamentales de su empresa.

Una fuerza laboral preparada para el futuro

Especialmente ahora, el cambio es más frecuente que nunca. Si algo hemos aprendido en estos últimos años es que el cambio ha llegado para quedarse.

En BetterUp, hablamos mucho sobre la idea de la mentalidad de futuro. Es un concepto que hemos estudiado e innovado. Ser un líder con visión de futuro significa que se está acercando al futuro con optimismo y pragmatismo.

Para prepararse con éxito para el futuro, sus líderes deben considerar lo que se avecina. Y si bien es posible que muchas empresas deban superar momentos difíciles y cambios constantes, la mentalidad de futuro puede ayudar a suavizar el impacto.

Gracias a la planificación de la sucesión, su empresa estará mejor preparada para prosperar en condiciones cambiantes. Como resultado, disfrutará de una mayor resiliencia y estabilidad organizacional, lo que fomenta la confianza del mercado e impulsa el valor para los accionistas.

4 mejores prácticas de planificación de la sucesión

Aquí hay algunas cosas clave que debe recordar al crear un plan de sucesión para su organización.

Planificar por adelantado

La planificación de la sucesión es un enfoque proactivo, no una reacción a los rumores de la partida de un líder vital del equipo. Recuerde que los planes sólidos de sucesión pueden implicar hasta tres años de planificación estratégica y capacitación.

Identifique posiciones clave ahora. Considere quién en su fuerza laboral actual es especialmente valioso y cuya pérdida tendría los efectos más inmediatos y de mayor alcance. Luego, comience a desarrollar planes de sucesión para esos roles que se extienden más allá de la siguiente posición en la estructura organizacional.

Sea transparente con los empleados

Hable con los miembros de su grupo de talentos acerca de sus objetivos y muestre confianza en su potencial sin prometer funciones específicas. Luego, incorpore el progreso de su capacitación en la gestión del desempeño existente haciéndolo parte de las reuniones individuales semanales con su gerente.

Fomentar la diversidad en la formación

Esto incluye diversidad demográfica a través de iniciativas DEIB intencionales y diversas habilidades, talentos y perspectivas.

Sea abierto y creativo acerca de a quién considera para capacitar en su plan de sucesión, ya que un punto de vista nuevo a veces puede ser tan valioso como uno experimentado. Involucre activamente a sus líderes en la capacitación sobre sesgos inconscientes y trabaje para desarrollar habilidades de liderazgo inclusivo.

Busque orientación experta

En caso de duda, apóyese en su red de apoyo. Por ejemplo, ¿sus líderes están trabajando con entrenadores de carrera para ayudarlos a guiar su desarrollo profesional? ¿Tiene opciones de coaching ejecutivo para aquellos que están encaminados para los roles de C-suite?

¿Qué tipo de ofertas de desarrollo profesional tiene para sus líderes? ¿Cómo se asegura de que sus gerentes desarrollen las habilidades que necesitan para tener éxito?

“Al tomar decisiones de planificación de sucesión (y al implementarlas), incluimos a varios miembros del equipo, incluidos nuestros CPA, abogados de planificación de sucesión y planificación patrimonial, asesores estratégicos, ejecutivos y entrenadores”, comparte Larry Brinker, Jr., director ejecutivo de Brinker. Grupo. “Es muy importante contar con los mejores asesores a su alrededor al tomar estas decisiones y crear planes de sucesión”.

6 puntos débiles comunes al planificar la sucesión

Hay muchos beneficios en la planificación de la sucesión. Pero según el alcance del proyecto y la cultura y preparación de la organización, también puede haber desafíos. Pueden existir los siguientes obstáculos para un programa formal de planificación de la sucesión. Téngalos en cuenta al planificar (y comercializar) el programa.

La planificación de la sucesión lleva tiempo

Por naturaleza, la planificación de la sucesión tiene mucho tiempo para valorar. Pero muchos de los líderes de hoy son recompensados ​​principalmente en base a logros a corto plazo. Para demasiadas organizaciones, la junta solo discute la sucesión del director ejecutivo cuando se avecina una transición.

Cómo superarlo: comience a planificar la sucesión lo antes posible. Nunca se sabe cuándo cambiarán los roles clave dentro de su organización, por lo que es mejor estar preparado para cuando lo hagan. Esto significa consultar regularmente con sus líderes sobre sus planes de carrera. También podría significar identificar a los futuros líderes al ver su potencial.

La planificación de la sucesión puede ser inquietante

La naturaleza de la planificación de la sucesión puede percibirse como una amenaza para algunos líderes. Para algunos, la planificación de la sucesión puede verse como una falta de confianza en su equipo de liderazgo actual. Y los ejecutivos pueden dudar en plantear el tema de la planificación de la sucesión por temor a que se perciba que tienen intenciones de renunciar. Esta dinámica desestabilizadora puede tener un efecto negativo en su organización.

Cómo superarlo: comience a hablar sobre la planificación de la sucesión con sus ejecutivos clave durante el proceso de incorporación. Asegúreles que quiere que se queden a largo plazo, pero que tiene un plan en marcha si las cosas no resultan de esa manera.

Cualquier líder fuerte y bueno reconocerá la importancia de la planificación de la sucesión. Trabaje con su entrenador como guía también.

No está claro quién es el propietario de la planificación de la sucesión.

En muchas organizaciones, a nadie se le ha asignado la responsabilidad de planificar la sucesión. Por lo tanto, nadie se responsabiliza por ello. Ciertas partes interesadas podrían rehuir la idea de poseer la planificación de la sucesión como su propio programa.

Cómo superarlo: siéntese con su equipo de liderazgo y analice quién será responsable de la planificación de la sucesión dentro de su organización. Podría ser recursos humanos, operaciones de personas, la junta directiva, un comité especial en la junta o líderes funcionales.

Resistencia al cambio

El cambio es difícil. Y como seres humanos, nos gusta estar cómodos por una razón. Entonces, cuando ocurre un cambio, es una interrupción. Habrá gente que se oponga a cualquier nueva iniciativa simplemente porque es nueva.

Cómo superarlo: la planificación de la sucesión puede ocurrir de forma incremental. En primer lugar, analice sus iniciativas existentes de gestión de la contratación y el rendimiento para vender el valor y la importancia de crear una base interna de talento.

Luego, introduzca lentamente las ideas de conjuntos de habilidades decrecientes en el mercado laboral y la existencia de talento interno que se puede desarrollar fácilmente para llenar los vacíos anticipados.

Oposición de la gerencia

Puede ser difícil para algunos gerentes pensar en dejar ir a sus mejores empleados. Como resultado, pueden resistirse a la idea de la planificación de la sucesión.

Cómo superarlo:

• Sea transparente sobre su objetivo de mantener el talento dentro de la organización

• Establezca una expectativa para que los gerentes desarrollen su equipo y responsabilizarlos por reconocer a los empleados que sobresalen

• Educar a los gerentes sobre todos los beneficios de la planificación de la sucesión, incluida la forma en que tendrán su elección de candidatos internos para elegir cuando se abran las vacantes.
• Invierta en su equipo, ayudándolos a cultivar habilidades de gestión clave, junto con la capacidad de tomar decisiones de liderazgo difíciles
• Cree oportunidades para que sus líderes se sientan apoyados, comprometidos y excelentes en el trabajo

Falta de tiempo

Todo el mundo tiene poco tiempo. La planificación de la sucesión es solo una cosa más para agregar a la lista de tareas pendientes. Y debido a que no es urgente, puede seguir siendo trasladado a un segundo plano.

Cómo superarlo:

• Calcule el tiempo que su organización dedica a reclutar, seleccionar, capacitar y administrar nuevos talentos
• Considere cuánto tiempo lleva asimilar y obtener todo el contexto relevante para desempeñarse bien
• Compare eso con el tiempo que llevará desarrollar las habilidades de sus empleados actuales.

5 pasos para crear un plan de sucesión

“La falta de un plan de sucesión puede hacer que empleados y clientes clave se vayan, lo que puede obstaculizar la capacidad del negocio para crecer después de la transición”, dice sam brownellFundador de Stratus Wealth Advisors.

Siga los cinco pasos a continuación para comenzar con su estrategia de planificación de sucesión.

1. Realice una revisión comercial

En este paso, considere la estrategia comercial de su organización y lo que significa en términos de los líderes que necesitará. Por ejemplo, ¿eres una startup? ¿Necesita cambiar el negocio, realinearse con un nuevo modelo de negocio o mantener o aumentar su éxito?

Brownell cree que todo plan de sucesión debe comenzar con una valoración independiente realizada por un tercero objetivo que tenga conocimientos sobre su industria.

“Sin saber cuánto vale su negocio, es difícil armar un plan de sucesión exitoso. Así como sería difícil completar una caminata sin saber dónde está el comienzo del sendero, adivinar cuánto vale su negocio no es una buena manera de establecer su plan de sucesión para el éxito”.

Sam Brownell, fundador de Stratus Wealth Advisors

2. Cree un pronóstico de necesidades de talento

A continuación, describa los objetivos de su organización para que pueda determinar mejor qué trabajos capacitar y comenzar a reunir materiales y recursos. Profundice en su sistema de gestión de talentos para ayudar a pronosticar.

Decida cuántas personas necesitará en roles críticos, qué experiencia y competencias deben tener y cómo los elegirá.

3. Haz un inventario de talentos

Descubra roles de liderazgo esenciales e identifique candidatos de alto potencial que podrían ocuparlos. Evite centrarse únicamente en los roles de C-suite y alta dirección. También vale la pena mirar las posiciones de nivel inferior. Recopilar datos sobre cuándo podrían ocurrir vacantes (p. ej., jubilación, promociones).

4. Realice una revisión de talento

A continuación, evalúe a sus empleados actuales. Los líderes de recursos humanos pueden tomar decisiones informadas sobre cómo cubrir puestos e implementar programas de aprendizaje y desarrollo mediante la evaluación de las habilidades y el conocimiento de los empleados. Esto brindará a los empleados la capacitación que necesitan y fomentará una cultura orientada al crecimiento.

5. Revisiones del progreso del plan

La planificación de la sucesión no es un ejercicio de una sola vez. Debe ser un proceso continuo que cambie a medida que cambien las necesidades de su organización. Revise su plan de sucesión periódicamente y manténgalo actualizado.

“Nuestra empresa integra la planificación de la sucesión en nuestra estrategia de continuidad comercial. La integramos en nuestro plan estratégico, un plan continuo de 5 años que revisamos anualmente”, comparte Brinker.

Pregúntese, ¿se están implementando planes de desarrollo de talento? ¿Cómo los estás monitoreando? ¿Y están dando resultados? Si no es así, haga las modificaciones necesarias.

No puede permitirse el lujo de no tener un plan de sucesión

La investigación revela que sólo El 35% de las empresas tienen un proceso de planificación de sucesión formalizado.

“La mayoría de los dueños de negocios se atascan con sus operaciones diarias e ignoran su plan de sucesión, y solo sale a la luz cuando ya es demasiado tarde”, dice roberto clementesSocio, Gestión Patrimonial en LPL Financial.

Sin embargo, según Harvard Business Review, el valor de mercado eliminado por Transiciones de CEO y C-suite mal administradas solo en el S&P 1500 está cerca de 1 billón de dólares al año.

“El aspecto más importante de la planificación de la sucesión es que un plan imperfecto que finalmente pueda modificarse es mejor que ningún plan”, explica Clements.

Recomienda comunicarse con la familia o los ejecutivos clave desde el principio y con frecuencia sobre sus intenciones para que la empresa evalúe su interés y sus comentarios. A partir de ahí, podrás trabajar con profesionales para construir el plan de sucesión que te permitirá alcanzar tus objetivos.

No importa dónde se encuentre en su viaje de planificación de la sucesión, BetterUp puede ayudarlo. Al brindar apoyo personalizado a sus líderes, puede asegurarse de aprovechar al máximo el potencial de su gente.