Por qué no deberías pasar por alto la neurodiversidad en tu estrategia DEI

¿Trabaja en un lugar de trabajo diverso o con un grupo diverso de personas?

Piense por un momento en lo que los hace diversos. A menudo pensamos primero en el género, la raza y el origen étnico. Después de eso, podríamos pensar en diversidad geográfica y cultural, diferentes personalidades o estilos de liderazgo, tal vez diversidad socioeconómica.

Tendemos a pasar por alto la neurodiversidad, en parte porque no es visible o no está bien representada en la mayoría de los lugares de trabajo.

Los que se salen de la norma no siempre son bienvenidos. Aquellos que nos rodean que son neurodiversos bien pueden haber aprendido a ocultar sus diferencias y trabajar alrededor de ellas para parecer como todos los demás.

¿Qué es la neurodiversidad?

La neurodiversidad es la perspectiva de que las personas con diferencias cognitivas no son defectuosas o deficientes. Estas diferencias reflejan variaciones naturales en cómo está conectado el cerebro.

Reformular estas distinciones como neurodiversidad ayuda a ampliar nuestra comprensión de la diversidad y cómo funciona el cerebro. A través de la lente de la neurodiversidad, estas diferencias podrían usarse como fortalezas, no rechazarse como debilidades.

Entender a las personas como neurodiversas o neurodivergentes significa aceptar y estar abierto a otras formas de aprender y colaborar. A menudo, las personas neurodiversas son muy innovadoras, creativas, curiosas y comprometidas con su trabajo. Con apoyo, también pueden demostrar una resiliencia excepcional, colaboración y capacidad para un trabajo extraordinario.

¿Qué significa ser neurodivergente?

El término neurodivergente describe a un individuo con una variación cognitiva. Esto podría afectar la forma en que piensan, leen, se mueven, interactúan con otros o procesan la información. En general, se considera un término preferible y más inclusivo que algunos que se han utilizado en el pasado.

Neurodiversidad, a menudo abreviada como ND, no significa lo mismo que discapacidad, aunque es posible que una persona sea tanto discapacitada como neurodivergente. Y ninguno de los términos se considera “impropio” o “grosero”. De hecho, debido a que tanto la discapacidad como la neurodiversidad pueden moldear la forma en que una persona ve y entiende el mundo, muchas personas consideran que una de ellas, o ambas, son partes importantes de su identidad.

¿Dónde comenzó la neurodiversidad?

Cantante judy, un sociólogo con autismo, introdujo los términos neurodiversidad y neurodivergente en la literatura científica en la década de 1990. Singer, junto con el periodista Harvey Blume, resaltó la idea de que las personas con autismo y otras diferencias cognitivas no están discapacitadas. Más bien, sus cerebros simplemente tienen otras formas de procesar y relacionarse con la información.

Algunos de estos, como la dislexia, requieren adaptaciones, pero eso no significa que sean inconvenientes. Pueden traer tantos beneficios como desafíos.

Algunas de las condiciones que caen bajo la neurodiversidad incluyen:

Trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH)

TDAH consciente lo define como una condición del neurodesarrollo, una que se desarrolló en el útero, la infancia o la primera infancia. Las condiciones del neurodesarrollo son el resultado de cómo se desarrolla el cerebro y, por lo tanto, no son realmente “trastornos”, son solo diferencias cerebrales. Los síntomas del TDAH incluyen impulsividad, dificultad para prestar atención y, por el contrario, una tendencia a hiperconcentrarse en ciertas tareas.

Autismo

El término autismo en realidad se refiere a una amplia gama de condiciones, incluido el síndrome de Asperger. Estos se conocen colectivamente como el espectro del autismo. Muchas variaciones del trastorno del espectro autista, o ASD, a menudo incluyen dificultad para reconocer señales sociales, comportamientos compulsivos y problemas de comunicación.

Dificultades de aprendizaje

El término “dificultades de aprendizaje” incluye dislexia, dispraxia, disgrafía y discalculia. Estas son diferencias en cómo el cerebro recibe y procesa información, como texto escrito o ecuaciones matemáticas.

Desorden de ansiedad social

hay bastante debate sobre si los trastornos de ansiedad deben ser reclasificados como neurodivergentes. La ansiedad social, en particular, tiene mucho en común con otras variaciones neurodivergentes, ya que puede afectar la interacción social y el procesamiento de señales emocionales. Independientemente de cómo se clasifique oficialmente, los trastornos de ansiedad son extremadamente comunes. Los empleados con ansiedad pueden necesitar adaptaciones (y comprensión) por parte de sus empleadores.

Neurodiversidad en el trabajo

Algunos empleadores, gerentes de contratación y compañeros de trabajo tienden a evitar a las personas neurodiversas. Pueden sentirse incómodos con diferentes estilos de interacción, carecer de comprensión del término neurodiversidad o tener sus perspectivas teñidas por estereotipos e información errónea. Incluso otros pueden no estar dispuestos a adaptar los flujos de trabajo o los espacios de trabajo a diferentes ritmos o estilos de trabajo.

Si reconocemos que muchas de estas condiciones son extremadamente comunes entre nuestros pares, nos ayuda a comprender y desestigmatizar las diferencias cognitivas y las llamadas discapacidades de aprendizaje. Debido a que las condiciones del neurodesarrollo duran toda la vida y representan el modo de funcionamiento predeterminado del cerebro, muchos profesionales exitosos han aprendido estrategias para sortearlas.

Al mismo tiempo, podemos hacerlo más fácil siendo más conscientes. Proporcionar adaptaciones garantiza que no solo los “supertriunfadores” puedan tener éxito a pesar de sus condiciones, sino que tengan lo que necesitan para prosperar con ellas.

Aquí hay tres formas en que los empleadores pueden apoyar a los empleados neurodiversos:

1. Proporcione múltiples formas de reunirse

Como regla general, no todo el mundo ama todo tipo de interacción social. Es posible que espere ansiosamente la fiesta de Año Nuevo de la empresa, pero sus compañeros de trabajo podrían encontrarla demasiado estimulante.

Encuentre formas alternativas de conectarse, social y profesionalmente. Ofrezca una combinación de horas felices, eventos virtuales, sitios externos y “charlas de café” individuales. Esto brinda a los empleados la oportunidad de elegir dónde y cómo se sentirán más cómodos sin sentir que se están perdiendo algo.

2. Considera cómo entregas la información

Las políticas sólidas de inclusión en el lugar de trabajo reconocen que no todos procesan la información de la misma manera. Puede respetar las diferencias cognitivas, sociales y de estilo de aprendizaje proporcionando el mismo contenido de varias maneras.

Por ejemplo, considere enviar presentaciones y lecturas previas antes de las reuniones con mucha información para que las personas puedan tener tiempo de procesar la información utilizando las técnicas que les funcionen. Cuando sea posible, ofrezca un video, un curso en línea a su propio ritmo o incluso un audiolibro para aprender contenido nuevo.

3. Sé excelente en el uno a uno

Reunirse con los empleados uno a uno es importante para cualquier organización, pero especialmente para aquellas con una cultura híbrida. Para los empleados neurodiversos, les permite construir una relación de confianza con su gerente y, a menudo, los libera de la presión de tener que estar “encendidos” frente a varias personas.

Las reuniones individuales ayudan a los gerentes a conocer a sus empleados junto con sus fortalezas y necesidades únicas. Les ayuda a brindar un soporte más personalizado y planificar cómo el equipo trabaja de manera más efectiva. Dado que la carga de solicitar adaptaciones recae en el empleado individual, los gerentes pueden defender mejor a sus empleados cuando los conocen y los comprenden mejor.

¿Qué son los programas de neurodiversidad?

Un programa de neurodiversidad es una iniciativa de reclutamiento para ayudar a reducir las barreras de empleo para los trabajadores neurodiversos. Si bien muchos candidatos neurodiversos están bien calificados (y, a veces, sobrecualificado) para sus roles, a menudo tienen dificultades para pasar por un proceso de entrevista tradicional.

Los programas de neurodiversidad ayudan a brindar oportunidades para que las personas neurodivergentes sean contratadas para roles que utilizan completamente sus conjuntos de habilidades, lo que puede ser extraordinario. Hay varios beneficios para las empresas que hacen que sea una prioridad reclutar y apoyar a personas neurodiversas.

Beneficios de contratar empleados neurodivergentes

Creatividad e innovación

Las personas con diferencias neurológicas ven el mundo de diferentes maneras. Críticamente, ven los problemas de diferentes maneras. Su experiencia en navegar el mundo “normal” a menudo desarrolla su capacidad de pensamiento divergente, un aspecto crítico de la innovación y la resolución de problemas. Personas con TDAHen particular, suelen ser personas muy creativas que muestran una fuerte intuición y sesgo hacia la acción.

Desafía a otros empleados (en el buen sentido)

La neurodivergencia también podría ser clave para identificar nuevas necesidades no abordadas y oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones. Interactuar con más diversidad de pensamiento y experiencia crea crecimiento en otros miembros del equipo, tanto neurodivergentes como neurotípicos. Desafía su empatía e imaginación, amplía y desarrolla su capacidad de comunicación y reduce el pensamiento grupal.

Esencial para el crecimiento

Según algunas estimaciones, entre el 30% y el 40% de la población general son probablemente neurodivergentes. En tiempos de escasez de personal y guerra por el talento (¿alguien quiere una gran renuncia?), las empresas no pueden darse el lujo de excluir al 40 % del talento potencial. Las políticas y prácticas que apoyan y dan la bienvenida a las personas autistas y con otras diferencias cognitivas benefician a todas las personas dentro de la organización.

Línea de fondo

La neurodivergencia es solo una dimensión diferente y a menudo pasada por alto de la diversidad. Las personas neurodiversas pueden traer beneficios a su lugar de trabajo y también presentan desafíos únicos que pueden ser muy diferentes de los desafíos de otras dimensiones de la diversidad.

Comprender primero qué es la neurodiversidad, y luego algunas de las formas en que el lugar de trabajo tradicional no siempre deja espacio para ellos, es clave para DEI y la defensa de los empleados. Las estrategias simples, arraigadas en la neurociencia y la psicología I/O, pueden ayudar a los empleadores a hacer espacio, utilizar sus fortalezas y ayudarlos a tener un sentido de pertenencia.

Un beneficio del trabajo remoto generalizado (y el probable futuro híbrido) es que puede facilitar la participación en la fuerza laboral de una gama más amplia de personas, estilos de trabajo y habilidades sociales.

Sin embargo, el solo hecho de eliminar algunos de los obstáculos del lugar de trabajo físico no significa que los empleados neurodiversos automáticamente sientan que pertenecen. Los gerentes aún deben aprovechar todas sus habilidades de liderazgo inclusivo para incluir a los neurodiversos.

Dado que la neurodiversidad es la mayor forma de diversidad en la fuerza laboral, no existe una clave única para la inclusión. Después de todo, la variación humana es la regla, no la excepción. Al final, se trata de ver a cada empleado como un individuo único y apoyar su capacidad de contribuir, ser apreciado y pertenecer.