Use el modelo de liderazgo relacional para un liderazgo completo

Imagina al mejor jefe que hayas tenido. Lo más probable es que se preocuparan por usted, demostraron que valoran sus contribuciones y apoyaron el desarrollo tanto de su conjunto de habilidades como de sus objetivos profesionales generales.

Todas esas son cualidades centradas en las relaciones. Pero algunos líderes permiten mejorar los resultados, las ganancias y la eficiencia para eclipsar los aspectos humanos más intangibles del liderazgo. Es fácil olvidar que las relaciones positivas en el lugar de trabajo son fundamentales para lograr los objetivos de productividad e ingresos.

Los líderes que sospechan que podrían estar enfocándose demasiado en los resultados a expensas de las relaciones pueden implementar aspectos del modelo de liderazgo relacional para poner las conexiones en el lugar de trabajo al frente y al centro.

¿Qué es el modelo de liderazgo relacional?

El modelo de liderazgo relacional se centra en las relaciones entre los líderes y sus empleados. Los líderes relacionales ven las conexiones humanas como el pegamento invisible que mantiene unidos a los equipos y las organizaciones. Para implementar adecuadamente este estilo de liderazgo, toma acciones para fortalecer sus lazos profesionales, apoyarlos y capitalizarlos para lograr las metas organizacionales.

Helen Regan y Gwen Brooks desarrollaron el modelo de liderazgo relacional al investigar a mujeres líderes educativas. Descubrieron que las mujeres tienden hacia un modelo de liderazgo centrado en las relaciones en entornos educativos y que esto beneficia a todos los involucrados: ayuda al éxito del grupo en su conjunto.

Otros investigadores, en particular equipos dirigidos por Susan Komivesluego lo amplió y adaptó para su uso en varios contextos de liderazgo.

Los 5 componentes del liderazgo relacional

Para implementar y fomentar con éxito un modelo de liderazgo centrado en las relaciones en su organización, estos son los cinco componentes que querrá practicar.

1. Inclusividad

Los líderes relacionales fomentan un sentido de pertenencia entre los miembros del equipo al crear una atmósfera que valora la diversidad y da la bienvenida a diferentes perspectivas. Estos líderes tienden a tener un estilo de liderazgo democrático en lugar de imponer sus propios puntos de vista, y ven a cada miembro del grupo, sin importar cuán joven sea, como quien juega un papel importante en el equipo.

2. Empoderamiento

Los líderes relacionales confían en que sus empleados trabajen de forma independiente y piden ayuda cuando es necesario. Delegan de una manera que muestra confianza en las habilidades de los miembros del equipo y se abstienen de la microgestión.

Este enfoque vale la pena: los investigadores han encontrado que este tipo de liderazgo empoderador mejora el desempeño individual y del equipo, la creatividad y el comportamiento organizacional.

Los líderes relacionales también se dan cuenta de que el empoderamiento y la autonomía deben venir en el contexto del bien mayor del equipo. El ex director ejecutivo de Netflix, Reed Hastings, por ejemplo, creó deliberadamente una cultura de “libertad y responsabilidad” donde confió en su personal para tomar las decisiones correctas y al mismo tiempo los animó a considerar cómo su toma de decisiones afecta a la empresa.

3. Propósito

Los líderes relacionales alinean su enfoque de liderazgo con su sentido personal de propósito, lo que les permite guiar a su equipo a través de situaciones difíciles con mano segura. Este fuerte sentido de propósito también unifica al equipo y crea un terreno común que aumenta la eficiencia y la productividad de las discusiones grupales.

4. Comportamiento ético

Las relaciones sólidas se basan en la confianza, y la confianza solo florece en un entorno justo. Eso significa que el liderazgo relacional es también un liderazgo ético.

Los líderes relacionales demuestran honestidad, integridad y humildad en sus tratos con las partes interesadas dentro y fuera de la organización. Las decisiones éticas de estos líderes impactar poderosamente en el bienestar de los empleados, reducir los costos comerciales y mejorar el rendimiento.

5. Orientación a procesos

Si bien los líderes relacionales establecen metas de desempeño para sus equipos, no tienen una mentalidad de “resultados a cualquier costo”. En cambio, su objetivo es lograr resultados sin sacrificar el bienestar de nadie.

Esta atención al proceso sobre el resultado los hace más flexibles, ya que es probable que se den cuenta cuando algo no funciona. Luego pueden consultar con los trabajadores de primera línea sobre el cambio de estrategias.

Las ventajas del liderazgo relacional

Los líderes relacionales construyen relaciones cohesivas organizaciones centradas en los empleados donde el personal se sienta comprometido, valorado y parte de una comunidad solidaria. Así es cómo:

• Mayor moral y productividad: los empleados que se sienten vistos y escuchados están más felices, motivados y confiados. También es probable que permanezcan en sus puestos por más tiempo.. Y las personas que han ocupado sus puestos por más tiempo tienen más tiempo para forjar amistades sólidas con sus colegas, haciéndolos aún más felices y más propensos a quedarse.

  Como beneficio adicional, cuando las personas se sienten apoyadas y apreciadas, su productividad se dispara.

• Mejor trabajo en equipo: Centrarse en las relaciones se traduce naturalmente en comprender cómo apoyar y motivar a los equipos. Y los empleados que se sienten apoyados tienen menos probabilidades de participar en comportamientos que socavan el trabajo en equipo, como los chismes, la competencia improductiva y la holgazanería social.

  Además, las habilidades interpersonales de los líderes relacionales los hacen hábiles para manejar conflictos y aprovecharlos para aclarar problemas importantes y fortalecer las relaciones.

• Más mejora: Liderazgo relacional alienta a los empleados a hablar y compartir sus sugerencias para mejorar. Eso significa que los líderes reciben un mayor volumen de comentarios constructivos de los trabajadores de base mejor ubicados para detectar problemas.

  Identificar problemas rápidamente permite a los líderes trabajar en soluciones antes de que se vuelvan complejas y costosas de resolver. Este ciclo rápido de resolución de problemas impulsa la mejora continua.

• Nutrir a los futuros líderes: los líderes centrados en métricas pueden centrarse en premios a largo plazo de entregables y mayores ganancias, pero los líderes relacionales piensan en la salud de la empresa a más largo plazo.

  La estrecha atención que los líderes relacionales prestan a las personas de toda la empresa les permite evaluar tranquilamente el potencial de liderazgo de cada uno y trabajar en estrecha colaboración con los líderes potenciales para desarrollar sus habilidades. Esta cuidadosa planificación de la sucesión puede ahorrar a las empresas miles de millones en pérdida de productividad derivada de brechas de liderazgo y directores ejecutivos de baja calidad.

Cómo demostrar liderazgo relacional: 6 consejos

El modelo de liderazgo relacional prioriza el fomento de conexiones saludables para que todos se sientan capacitados para realizar un gran trabajo. Así es como puede adoptar este enfoque de liderazgo.

1. Liderar con el ejemplo

Si realmente priorizas a las personas y las relaciones, los que te rodean también las priorizarán. Liderar con el ejemplo significa encarnar las cualidades de liderazgo relacional de inclusión, empoderamiento, propósito, ética y orientación al proceso en su trato con todos en la organización.

Predicar con el ejemplo también significa desarrollar las habilidades de comunicación necesarias para hablar con otros a través de su proceso. Cuando comunique una decisión difícil a los empleados, discuta las preocupaciones éticas e interpersonales que enfrentó y cómo las resolvió, luego escuche atentamente las respuestas de su equipo.

Esto le asegura a su equipo que sabe cómo manejar situaciones desafiantes y se preocupa por encontrar soluciones con las que se sienta bien. En el contexto de despidos recientes, por ejemplo, un estudio encontró que los gerentes que practicaban la escucha activa aumentaron el sentido de autonomía de sus subordinados directos y redujeron los sentimientos de inseguridad laboral.

2. Conoce a tus empleados

Diferentes empleados necesitan diferentes cosas de sus gerentes. Conocer a sus empleados personal y profesionalmente lo ayuda a adaptar su apoyo a sus fortalezas, circunstancias y necesidades.

Puede familiarizarse con sus empleados entablando una conversación informal, haciendo preguntas abiertas y realizando actividades de formación de equipos que incluyan pruebas de personalidad. Y asegúrese de contribuir de manera abierta y vulnerable al compartir algunas de sus propias fortalezas, debilidades y luchas.

3. Desarrollar un programa de tutoría

La tutoría es poderosa. Prepara a las personas para el liderazgo, permite una transferencia profunda de conocimientos y acelera el desarrollo profesional del aprendiz, todo mientras fortalece sus propias habilidades de liderazgo y comunicación. No tendrá el tiempo ni la energía para orientar a todos sus subordinados directos, así que considere crear un programa de tutoría para que todos los miembros del equipo tengan el mismo acceso.

4. Construya una cultura de apoyo en el lugar de trabajo

Cultive deliberadamente un sentido de pertenencia entre sus empleados realizando actividades agradables de trabajo en equipo. Y preste mucha atención a los rituales del lugar de trabajo, ya que estos aumentar el significado que las personas perciben en su trabajo.

Observe y fomente los rituales existentes (cafés matutinos o almuerzos comunales los viernes) y considere implementar uno o dos nuevos (colgar una campana para que los empleados la suenen cuando alcancen una meta importante).

Para fortalecer aún más la cultura de su lugar de trabajo, fomente un entorno en el que las personas aprendan de los fracasos en lugar de temer las críticas por ellos. Y apoye la inclusión abiertamente celebrando la diversidad de una manera que aliente a los miembros del equipo a que se dediquen por completo al trabajo.

5. Crea una visión compartida

Una fortaleza clave del estilo de liderazgo relacional es crear un espacio para que las personas expresen diversos puntos de vista. Guíe a su equipo a través de un proceso grupal colaborativo para sintetizar estos puntos de vista en un objetivo común. Una visión compartida ayuda a las personas a alinear su aprendizaje y desempeño individual con metas más amplias de desempeño organizacional y de equipo.

No tiene que estar en una posición de liderazgo senior para crear un cambio positivo. Los líderes de nivel inferior pueden impulsar el cambio desde abajo experimentando dentro de sus equipos y “traduciendo” las visiones entre los empleados de primera línea y la alta dirección.

6. Muestra empatía, humor y gratitud

Un número creciente de empleados quieren que sus líderes sean humanos y vulnerables en lugar de frío e invencible. Conéctese con sus empleados a nivel humano mostrando empatía, usando el humor para liberar tensiones y acercar a las personas, y expresando gratitud y aprecio.

Los líderes efectivos valoran las relaciones

La incorporación del modelo de liderazgo relacional puede ayudarlo a convertirse en un líder más completo e inclusivo. También hará que ser un líder sea más placentero. Después de todo, son las relaciones auténticas, la camaradería y las oportunidades para apoyar el crecimiento de los demás lo que hace que la mayoría de los líderes se levanten de la cama en los días difíciles.

Desarrollar habilidades de liderazgo relacional requiere autoconciencia y humildad, pero estas habilidades transformarán a su equipo en un grupo de personas vibrantes y solidarias que se sentirá honrado de liderar.