Si te dijeran que existe un “impuesto de pertenencia” que está transformando la forma en que los empleados viven su experiencia laboral, ¿lo creerías? Pues bien, no es una fantasía. En este artículo exploraremos cómo este nuevo concepto está cambiando la dinámica del trabajo y cómo afecta a los trabajadores en su día a día. ¡Prepárate para descubrir cómo este impuesto está remodelando la experiencia del empleado!
La pandemia desató un torbellino de profundos cambios que impactaron nuestra vida profesional en un período relativamente corto. Cómo, cuándo y dónde trabajamos tuvo que evolucionar de la noche a la mañana y, como resultado, las organizaciones y los empleados se apresuraron a adaptarse. Si bien algunos cambios demostraron ser tendencias que se desvanecieron rápidamente (Zoom happy hours, ¿alguien?), el trabajo remoto e híbrido no lo fue. De hecho, a medida que los lugares de trabajo comenzaron a traer de vuelta a los empleados, la demanda de trabajo híbrido entre los empleados solo creció, y la preferencia de arreglos laborales se consolidó rápidamente como un nuevo tipo de diversidad que las organizaciones deben adoptar.
Antes de 2020, el trabajo híbrido no era frecuente en la fuerza laboral: solo el 7% de los empleados informaron tener algún tipo de arreglo de trabajo híbrido. Pero ahora, un tercio de los trabajadores dice que renunciará a su trabajo si se ve obligado a regresar en persona a tiempo completo, y El 52% dice que quiere que el trabajo híbrido avance. En general, 3 de cada 4 trabajadores dicen que aceptarían recortes salariales o beneficios reducidos para mantener intacto su acuerdo de trabajo híbrido.
El aumento de la popularidad del trabajo remoto e híbrido no es una sorpresa: la mayor flexibilidad, el aumento del control sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el respiro de las interrupciones y distracciones que se encuentran comúnmente en la oficina antes de la pandemia llevaron a la productividad de los empleados, y para algunos bien -ser. Hacia mediados del verano pasado, la gran mayoría de las organizaciones pensaban que también estaba funcionando, con El 83% de los líderes dijeron que el cambio al trabajo remoto había sido exitoso para su empresa.
En el contexto de “la gran resignación” y la rápida evolución en las expectativas de los empleados para los empleadores, muchas organizaciones como Google, Lockheed Martin y Citigroup se han adaptado para adoptar completamente el trabajo híbrido en el futuro previsible en apoyo de las preferencias de arreglos laborales de los empleados. Sin embargo, el trabajo híbrido tiene sus desafíos a pesar de un cambio sorprendentemente fácil a este paradigma de trabajo completamente nuevo.
El trabajo híbrido impone un “impuesto de pertenencia” a su gente
Si bien los empleadores se han beneficiado de las ganancias de productividad, la prevalencia del trabajo híbrido ha creado dificultades para los empleados a pesar de sus preferencias declaradas. El mayor aislamiento, la falta de conexión social y experiencia compartida, y una mentalidad de “nosotros contra ellos” amenazan con crear un sistema de dos clases en el que los trabajadores en la oficina pueden ser sobrevalorados o recompensados en exceso con oportunidades de crecimiento y progreso, mientras que los trabajadores remotos se encuentran en el exterior, la vía lenta, o irrelevantes. Como resultado, esta brecha que experimentan los trabajadores híbridos y remotos está alimentando altos niveles de estrés y agotamiento, al mismo tiempo que contribuye a aumentar los sentimientos de exclusión. Todos estos factores culminan en un nuevo fenómeno para los trabajadores que llamamos “el impuesto de pertenencia”.
Para las personas, el impuesto de pertenencia es el precio que pagan por la comodidad, la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida que obtienen del trabajo remoto o híbrido. Para las organizaciones, el impuesto de pertenencia es menos fácil de ignorar. Significa una caída en la experiencia de inclusión y pertenencia que sienten los trabajadores híbridos o remotos ahora que su arreglo laboral ya no es compartido por la fuerza laboral en general. El resultado de no tener una presencia física en la oficina a tiempo completo significa perderse las conexiones, la influencia y la visibilidad necesarias para experimentar la satisfacción laboral y la intención de quedarse.
Nuestra nueva investigación muestra que los arreglos de trabajo híbrido están aumentando más rápidamente que regresar a la oficina a tiempo completo. Junio de 2021 vio una tasa de retorno un 223 % más alta en un arreglo de trabajo híbrido que en el retorno al trabajo de oficina a tiempo completo. En general, la tendencia sugiere que las personas no están simplemente volviendo a las formas de trabajo anteriores a la pandemia, sino que están entrando en una forma de trabajo completamente nueva.
Estos diferentes arreglos de trabajo significan diferentes accesos a la información, canales de comunicación, oportunidades de construcción de relaciones formales e informales, creación de redes y conexión social. El deseo de un trabajo híbrido también puede reflejar que las personas se encuentran en diferentes etapas de la vida con diferentes factores estresantes, demandas y aspiraciones.
Si bien los datos dicen que los trabajadores híbridos y remotos experimentaron aumentos de resiliencia, optimismo y productividad, esta ventaja de bienestar puede reflejar un equilibrio calculado entre los beneficios personales y la complejidad adicional del trabajo parcial en persona. De hecho, más importante para las empresas que buscan construir culturas sólidas, aprovechar diversos talentos, reducir el desgaste e impulsar el máximo rendimiento es que, durante el mismo período, estamos viendo que los empleados también están experimentando sus niveles más bajos de pertenencia dentro de sus organizaciones. desde que comenzó la pandemia.
¿Qué puede estar impulsando la caída en la pertenencia y por qué es importante? Bajo las órdenes de quedarse en casa, gran parte de la fuerza laboral se subió al mismo “barco de trabajo desde casa”. Ahora, con algunas personas de regreso en la oficina, otras en trabajos híbridos y otras que se quedan completamente en casa, es más evidente que no todos estamos en el mismo barco. Estamos en diferentes barcos que se alejan cada vez más. El impuesto de pertenencia dificulta que los trabajadores híbridos y remotos mantener la conexión con sus compañeros y gerentes en la oficina.
Por qué el impuesto de pertenencia es un alto precio a pagar por las organizaciones
El impuesto de pertenencia tendrá un impacto negativo inmediato en el éxito de la organización en el futuro. Nuestros datos muestran que la pertenencia es primordial para todo, desde la retención hasta la satisfacción laboral, ambos especialmente importantes en una guerra furiosa por los mejores talentos. Recientemente analizamos 60 predictores potenciales de la intención de quedarse (entre 5374 miembros de BetterUp), incluida una variedad de habilidades de liderazgo, comportamientos laborales, estados (como el compromiso) y habilidades personales (como la resiliencia y la mentalidad de crecimiento).
Los cinco principales predictores de la alta intención de quedarse de los empleados fueron:
La pertenencia fue superada solo por el compromiso organizacional, un estado parcialmente influenciado por factores como el miedo a perder el trabajo o el sentido de la obligación. De hecho, los datos muestran que, colectivamente, 1) nuestras conexiones con los demás y 2) nuestra conexión con el trabajo en sí es lo más importante para la intención de quedarse.
Esto, combinado con la tendencia a la baja de pertenencia hasta 2021, ofrece un poderoso incentivo: las organizaciones que encuentren una manera de mantener un sentido de inclusión, pertenencia y una experiencia deseable de los empleados dentro, o a pesar del trabajo híbrido o remoto, tendrán una clara ventaja competitiva.
Cómo su organización puede evitar pagar el impuesto de pertenencia
El impuesto de pertenencia no es inevitable. Pero para que las organizaciones eviten pagarlo requerirá un esfuerzo deliberado y elecciones conscientes para mejorar el sentido de pertenencia perdido a través del trabajo híbrido. Quizás ningún otro grupo desempeñe un papel más fundamental en este esfuerzo que los gerentes de primera línea. Así como los padres han tenido que navegar por las complejidades de los sistemas familiares en un contexto de arreglos escolares híbridos y aprendizaje remoto, los gerentes están navegando por las complejidades de los sistemas de equipo en contra de los arreglos de trabajo híbridos y remotos. Donde el caucho se encuentra con la carretera: sus gerentes tendrán que hacer que el trabajo “funcione” en esta nueva era híbrida.
¿La llave de ese encendido? Liderazgo inclusivo.
BetterUp lanzó recientemente nuestro informe de investigación trimestral que descubre lo que significa liderar de manera inclusiva en este nuevo mundo laboral. Los datos detallados de más de 10 000 miembros de BetterUp le brindan una ventana a las diferencias, los desafíos y las necesidades únicos de las poblaciones afectadas por la pandemia, incluidas las minorías subrepresentadas, las mujeres, los padres que trabajan y aquellos en entornos de trabajo híbridos. Además, aprenderá cómo las inversiones enfocadas pueden equipar mejor a sus gerentes de primera línea para liderar a toda su gente de una manera inclusiva que impulse un impacto, cambio y resultados sostenidos en toda su organización.
Un nuevo “impuesto de pertenencia” está remodelando la experiencia del empleado
El mundo laboral está en constante evolución, y con ello surgen nuevos conceptos y términos que pueden causar confusión entre los empleados. Uno de esos conceptos recientes es el denominado “impuesto de pertenencia”, que está empezando a remodelar la experiencia del empleado en muchas organizaciones.
¿Qué es el “impuesto de pertenencia”?
El “impuesto de pertenencia” se refiere a una carga emocional y psicológica adicional que los empleados sienten debido a la expectativa de estar constantemente conectados y disponibles para su trabajo fuera del horario laboral. Esta expectativa puede surgir de la presión de responder correos electrónicos, mensajes o llamadas telefónicas incluso cuando se está fuera de la oficina o durante períodos de descanso.
El término se deriva de la idea de que los empleados sienten una obligación de demostrar su lealtad y dedicación a la empresa a través de su disponibilidad constante, incluso cuando no están en el lugar de trabajo. Esto puede generar altos niveles de estrés y agotamiento, ya que los empleados se sienten constantemente presionados para estar conectados.
¿Cómo afecta el “impuesto de pertenencia” a los empleados?
El “impuesto de pertenencia” puede tener diversos efectos negativos en la vida de los empleados. Algunos de los impactos más comunes incluyen:
- Estrés y agotamiento: La constante presión de estar conectado puede generar altos niveles de estrés y agotamiento en los empleados, ya que se sienten incapaces de desconectarse y descansar adecuadamente.
- Problemas de conciliación entre trabajo y vida personal: La expectativa de estar siempre disponible puede dificultar la conciliación entre la vida laboral y personal de los empleados, ya que se ven obligados a sacrificar tiempo de calidad con sus seres queridos o actividades que disfrutan.
- Pérdida de productividad: Contrariamente a lo que se podría pensar, estar constantemente conectado no necesariamente aumenta la productividad. Los empleados pueden sentirse abrumados por la presión y distraídos por el trabajo fuera del horario laboral, lo que puede afectar negativamente su rendimiento.
¿Cómo pueden las organizaciones abordar el “impuesto de pertenencia”?
Es responsabilidad de las organizaciones tomar medidas para abordar el impacto negativo del “impuesto de pertenencia” en sus empleados. Algunas posibles acciones incluyen:
- Establecer límites claros: Las organizaciones deben establecer políticas que definan claramente las expectativas de disponibilidad fuera del horario laboral, promoviendo un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal de los empleados.
- Brindar apoyo a los empleados: Es importante que las organizaciones ofrezcan apoyo y recursos para ayudar a los empleados a manejar el estrés y promover su bienestar general.
- Fomentar una cultura de desconexión: Las organizaciones pueden promover activamente una cultura que valore la desconexión y desaliente la expectativa de estar siempre conectado. Esto puede incluir la implementación de períodos de descanso obligatorios o la promoción de actividades extralaborales.
El “impuesto de pertenencia” es un problema cada vez más relevante en el mundo laboral actual. Reconocer y abordar este desafío es fundamental para mejorar la experiencia del empleado y promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
Fuente: Wikipedia
