Qué es una estrategia de reclutamiento de diversidad y cómo mejorarla

A medida que las empresas reconocen y enfatizan la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo, necesitan establecer métricas para medir el impacto y el éxito. Una estrategia de contratación de diversidad ayuda a las organizaciones a priorizar, rastrear y cumplir sus objetivos.

Por supuesto, el reclutamiento para la diversidad es solo una parte de la creación de una fuerza laboral vibrante, ágil y diversa en su empresa. Si crea o no una empresa innovadora, ágil y de alto rendimiento también depende de lo que haga una vez que contrate a diversos candidatos y los traiga a la puerta.

La cultura, la capacidad del gerente para liderar de manera inclusiva y la apertura de los colegas juegan un papel importante en si los empleados experimentan un entorno de trabajo en el que pueden hacer su mejor trabajo y sentirse bien al respecto.

A menudo establecida como una promesa hacia una mayor equidad, responsabilidad e integridad, una estrategia de contratación de diversidad es una parte clave de una estrategia de inclusión y pertenencia. Garantiza que esté llegando a un grupo de talentos más diverso, considerando realmente a los candidatos más diversos y haciéndolo de una manera que sea realmente acogedora y atractiva para los mejores talentos.

¿Qué es una estrategia de reclutamiento de diversidad?

Como dice el refrán en los negocios: “Lo que te trajo aquí no te llevará allá”. Y lo mismo es cierto para la diversidad dentro de su organización.

Muchas empresas cometen el error de pensar que la diversidad, o cualquier iniciativa, tiene que ver con las métricas. Sin embargo, las métricas son solo una parte de una estrategia general. Si bien es imposible saber si su estrategia es exitosa o no sin métricas, una meta no es una estrategia.

Por ejemplo, digamos que quieres correr un maratón. Correr el maratón es el objetivo. Tu programa de entrenamiento es tu estrategia. Después de todo, la mayoría de nosotros no nos despertamos un día y corremos 26 millas. Se necesita trabajo, esfuerzo, planificación y voluntad de cambiar para entrenar para un maratón.

De manera similar, su estrategia de contratación de diversidad es cómo planifica una fuerza laboral verdaderamente diversa, que sea acogedora y fomente un sentido de pertenencia para cada individuo que cruza la puerta.

Sin embargo, dependiendo de dónde comience, es posible que deba correr un poco más o entrenar un poco más para llegar allí, pero eso no significa que no valga la pena correr una carrera. Como cualquier corredor de maratón le dirá, el entrenamiento en sí marca la diferencia y los beneficios del éxito son incomparables.

La importancia de una estrategia de contratación diversa

La gente quiere trabajar donde se sienta cómoda.

A medida que los problemas de la cultura de la empresa, la falta de diversidad y el acoso en el trabajo se vuelven más frecuentes, los buscadores de empleo comienzan a investigar más sobre la diversidad presente en la fuerza laboral existente y la junta de liderazgo de un empleador.

En este momento, es un mercado de candidatos. Eso significa que si las personas sienten que no serán bienvenidas, simplemente no elegirán trabajar para usted.

Las empresas deberían priorizar la diversidad porque es lo correcto, pero también tiene un impacto positivo tangible en el resultado final.

Cuando los empleados aportan todo su ser auténtico al trabajo, son libres de ser más creativos, enérgicos y colaborar más con sus compañeros de trabajo. Crear una fuerza laboral más diversa ayuda a generar confianza y permite que las personas aprendan de sus compañeros de trabajo.

Empresas que son más diversos tienen una mejor retención y es más probable que sean vistos como innovadores en su industria.

Dado que la primera línea de la estrategia de adquisición de talento de su empresa son los reclutadores y gerentes de contratación, es importante asegurarse de que comprendan la importancia de la diversidad y que hayan recibido la capacitación adecuada antes de iniciar el proceso de entrevista.

5 formas de reclutar para un lugar de trabajo diverso

1. Estar donde está la gente

(Algunas de) las mismas reglas que se aplican en las citas se aplican en la contratación. Si vas continuamente a los mismos lugares, conocerás a las mismas personas. Comuníquese con organizaciones con equipos diversos, solicite a los empleados recomendaciones y referencias de sus redes y, en general, esté dispuesto a probar algo nuevo para obtener un nuevo resultado.

2. Revisa los requisitos de tu trabajo

Las publicaciones y descripciones de trabajos son un área que a menudo se pasa por alto y que puede estar afectando sus iniciativas de diversidad. ¿Está reduciendo involuntariamente el campo de candidatos calificados al insinuar, por muy sutil que sea, que las personas de diversos orígenes pueden no ser bienvenidas?

Pídale a alguien, preferiblemente un profesional, que revise sus ofertas de trabajo con nuevos ojos. Elimine el lenguaje específico de género y capaz, y elimine todos los usos de la palabra “normal”.

Luego busque requisitos demográficos innecesariamente específicos. ¿Realmente necesita a alguien de una universidad de la Ivy League o que viva en un área urbana cara? Si es así, ¿vale la pena ese requisito para restringir su grupo de candidatos solo a las personas que pueden permitirse trabajar en su empresa?

3. Reflejar la diversidad en todas las etapas del proceso de contratación

Dado que es imposible evaluar a todos, los investigadores de ciencias sociales a menudo toman una muestra representativa y la usan para sacar conclusiones sobre la población general.

Por ejemplo, si la población que están estudiando es 55% mujeres y 45% hombres, probarán una muestra con una composición similar. La gente tiende a hacer lo mismo con su organización. Supondrán que lo que verán es lo que obtendrán.

Si pasan por el proceso de contratación sin conocer a una amplia gama de empleados, desde la contratación hasta su carta de oferta, supondrán que lo mismo se aplica a todo el lugar de trabajo. Como resultado, es más probable que los candidatos rechacen la oferta, razonando que no se sentirán cómodos trabajando contigo.

4. Diversidad hacia adentro, diversidad hacia afuera

Así como es importante reflejar la diversidad en el equipo de contratación, porque los candidatos definitivamente la buscarán, también es importante que se refleje en el grupo de candidatos para cualquier puesto vacante.

La investigación de la Escuela de Negocios de Colorado Leeds encontró que incluir solo una persona de un grupo subrepresentado en un grupo de contratación reduce sus probabilidades de obtener la posición a un cero estadístico. Cuando las personas son las “únicas” de su raza, género o antecedentes en un grupo determinado de candidatos, tienden a ser vistas como una “muestra”, lo que hace que sea menos probable que las contraten.

Además, si el candidato es consciente de esto, puede hacer que se sienta bastante cohibido e incómodo, lo que no es una gran receta para la pertenencia o la retención, incluso si se une.

5. Considere estandarizar las preguntas de su entrevista

La investigación ha encontrado que cuando a las personas se les recuerdan los estereotipos, incluso de manera sutil, antes de una entrevista, evaluación u otra actuaciónno funcionan tan bien.

Podría ser algo tan inocuo como preguntar a dónde fue a la escuela o felicitarlos por su atuendo. Si hace preguntas inocentemente que desencadenan estos estereotipos, está preparando a sus candidatos para el fracaso incluso antes de conocerlos.

Puede ser útil tener un conjunto de preguntas que le haga a cada candidato que haya sido revisado para eliminar el lenguaje codificado, los estereotipos y otros posibles sesgos y factores desencadenantes inconscientes.

Organice una reunión de “mejores prácticas” con su equipo de contratación (e idealmente, con un profesional de DEI) para enseñarles la importancia de hacer las preguntas estandarizadas tal como están escritas. Ofrezca capacitación sobre la amenaza del estereotipo y discuta por qué es importante. Anímelos a evitar cumplidos, preguntas no relacionadas o cualquier otra cosa que pueda desencadenar una amenaza de estereotipo en el proceso de contratación.

Cómo comenzar, o actualizar, su estrategia de reclutamiento de diversidad

Esté dispuesto a tirar su estrategia existente por la ventana

El reclutamiento es literalmente un trabajo de tiempo completo. Muchos reclutadores sienten que, si bien es importante ampliar su grupo de candidatos, no tienen tiempo para comunicarse con candidatos específicos, grupos subrepresentados o solucionar qué es exactamente lo que está fallando en su proceso para llegar a grupos más diversos.

De hecho, más de un tercio de los profesionales de recursos humanos dicen que simplemente no tienen tiempo para interactuar con los candidatos.

Sin embargo, no existe una forma rápida de aumentar la diversidad.

Un reclutamiento más diverso exige invertir algo de tiempo y atención, especialmente si no lo ha estado haciendo hasta ahora. Probablemente no podrá “simplemente arreglarlo” agregando algo a su estrategia de reclutamiento existente. Esté preparado para dedicar tiempo, y tal vez incluso crear algo completamente nuevo.

Obtener la aceptación del liderazgo

Es realmente importante involucrar a los líderes en la estrategia general de diversidad e inclusión. Deben estar comprometidos con el desarrollo de una fuerza laboral más diversa y comprender cuán vital es para el negocio y su cultura. El liderazgo debe comprender la diferencia entre el ajuste cultural y la adición cultural.

No puede obtener diversidad en la fuerza laboral sin cambiar la forma en que toma decisiones de contratación y, en última instancia, cambiar también el proceso de selección para contrataciones y promociones internas. Cambiar la forma en que contrata y retiene a las personas probablemente requiera recursos significativos e incluso puede provocar cierto rechazo por parte de su personal actual. Tener líderes sénior a bordo lo ayudará a navegar estos cambios.

Es igual de importante que sus nuevos empleados se sientan apoyados y bienvenidos por el equipo de liderazgo, si no más.

Es más probable que las personas se queden cuando ven representación en todos los niveles de la empresa.

Contar con el apoyo del liderazgo es la única forma de asegurar tanto el tiempo como los recursos financieros, y establece su nueva estrategia para el éxito a largo plazo. Esta aceptación le permite a su equipo tomar riesgos potencialmente más grandes, como cambiar la forma en que recluta, el grupo de candidatos del que tradicionalmente extrae o contratar profesionales de DEIB para unirse a su equipo de recursos humanos.

Determine cómo medirá el éxito

No podrá determinar si sus esfuerzos de reclutamiento de diversidad tienen éxito o no a menos que los mida. Para hacer eso, debe establecer objetivos claros y crear una estrategia para alcanzarlos. Determine sus indicadores clave de rendimiento (KPI) y realice un seguimiento de ellos de manera constante. Para obtener información adicional, haga una referencia cruzada con métricas fuera del reclutamiento. Por ejemplo, puede encontrar que contratar talento diverso también mejora el compromiso de los empleados.

Sea realmente honesto consigo mismo y con sus empleados

Si esta es un área en la que no te está yendo bien, probablemente no la estés ocultando muy bien. (Si no está seguro de tener una organización diversa, consulte su junta ejecutiva. Si ni siquiera usted puede distinguirlos, siga leyendo).

Pida a sus empleados sus comentarios honestos. Esto se puede hacer de forma anónima. Contrate a un consultor de DEIB para que le diga qué están haciendo otras empresas para mejorar la diversidad en la contratación y cómo puede cambiar la cultura en su empresa para que sea más acogedora.

Obtener una voz externa es realmente importante porque una parte objetiva puede estar dispuesta a decirle cosas que nadie más se siente cómodo diciendo. Es probable que las personas que buscan empleo y las personas que dependen de usted para recibir un cheque endulcen la realidad de la situación. Es posible que pueda consultar Glassdoor y LinkedIn para obtener comentarios (brutalmente) honestos sobre cómo es entrevistarse y trabajar para su empresa.

Haz el Trabajo Interior®

Bias puede ser presidente en cualquier etapa del proceso de reclutamiento. Las empresas que brindan capacitación para aumentar la conciencia sobre las diferencias culturales, las microagresiones y los sesgos implícitos tienen una mejor diversidad general.

El trabajo de mejorar en la contratación de diversidad se aplica en muchas dimensiones de la diversidad. Ya sea que su equipo esté tratando de aumentar la representación de grupos raciales o étnicos subrepresentados, candidatas femeninas, ser más inclusivo con diferentes orientaciones sexuales o ampliar la gama de antecedentes socioeconómicos, el mismo trabajo para comprender los sesgos y las barreras explícitos e implícitos demostrará fructífero.

Asegurarse de que su equipo de contratación esté capacitado para ser consciente de sus propios sesgos ayudará a minimizar el impacto que estos prejuicios inconscientes tienen en la búsqueda de candidatos y la toma de decisiones de contratación. Proporcionar espacios para que trabajen en esto cuando no están con candidatos, como talleres de sesgo inconsciente y entrenamiento personalizado, es una parte crítica y valiosa de incorporar la diversidad en el ADN de cualquier organización en crecimiento.

Pensamientos finales

La mayoría de las organizaciones solo piensan en la diversidad de una o dos maneras. Pero este tipo de diversidad performativa no beneficia realmente a su empresa y, de hecho, puede hacer que las personas se sientan incómodas.

Desarrollar una fuerte estrategia de reclutamiento de diversidad lo ayuda a evitar caer en esta trampa. Recuerde, no existe la “prisa por llegar a la meta” cuando se trata de diversidad e inclusión. La empresa que crea debe preocuparse más por las personas y desarrollar un entorno en el que todos se sientan bienvenidos y empoderados para hacer su mejor trabajo, no uno que simplemente parezca que lo hace.