En toda la fuerza laboral, se está gestando una crisis de conexión.

A pesar de un movimiento para volver a ingresar a los espacios públicos y restablecer las relaciones personales después de una pandemia global, los líderes sénior todavía están lidiando con problemas generalizados que afectan las esferas de los negocios. La gestión de recursos de la fuerza laboral, la incertidumbre económica y los arreglos de trabajo híbrido/remoto requieren que las empresas construyan y mantengan conexiones sólidas con su gente. Los empleados conectados son comprometidos, adaptables y resilientes, cualidades que casi 95% del liderazgo organizacional acuerdo son las habilidades relacionales que son esenciales en el lugar de trabajo de hoy.

Sin embargo, a pesar del acuerdo general sobre la importancia de la conectividad, los empleados no están satisfechos con la conexión en el trabajo.

Un nuevo informe de BetterUp, The Connection Crisis: por qué la comunidad es importante en el nuevo mundo laboralanalizó 78 empresas importantes en Glassdoor y descubrió que solo:

• 38% de los empleados están muy satisfechos con la cultura del lugar de trabajo
• El 31% está muy satisfecho con el nivel de conexión social en el lugar de trabajo.
• El 26 % está muy satisfecho con el lugar de trabajo centrado en el bienestar y el éxito

Sabemos que la falta de conectividad en el trabajo conduce a una reducción de la seguridad psicológica, el bienestar físico, la capacidad cognitiva y la prosperidad social entre los empleados. Esos factores pueden eventualmente conducir a caídas en el desempeño y pertenencia mientras aumentar la intención de un empleado de renunciar.

Esos resultados se sienten aún más agudamente por los empleados de color.

Para los empleados de color, la falta de conexión no es nueva

Un lente imperativo que los líderes deben usar al abordar la conexión dentro del lugar de trabajo son los factores históricos únicos que los empleados de color han experimentado históricamente. Un resurgimiento reciente en los movimientos de justicia social en los últimos años ha dado como resultado un aumento en la conciencia de la diversidad, la equidad y la pertenencia: en todas las industrias, las empresas están aumentando sus esfuerzos de diversidad e inclusión. El número de directores negros en esas empresas está en aumento, y los roles de DE&I están apareciendo por todo el país.

Sin embargo, si bien las empresas están haciendo un mejor trabajo al aumentar la diversidad de su fuerza laboral, muchos de estos parecen ser cambios superficiales. La verdad es que los empleados de color han experimentado durante mucho tiempo el impacto de la falta de inclusión en el lugar de trabajo.

Según nuestros datos, los empleados de color:

• Tener un 32% menos de amigos y un 23% menos lazos de puente (o conexiones entre diferentes comunidades) en el trabajo que los blancos o los grupos mayoritarios.

  

• Califica constantemente las interacciones con sus compañeros de trabajo como menos colaborativas, solidarias y familiares que las de los grupos mayoritarios.

  

En general, los empleados de grupos subrepresentados tienen 1,6 veces más probabilidades de experimentar menos pertenencia que sus pares mayoritarios. Mientras que las altas tasas de pertenencia conducen a una Aumento del 56 % en el rendimiento laboral y reducción del 50 % en el riesgo de rotación de empleados, las personas con baja pertenencia tienen más probabilidades de renunciar a sus trabajos y tienen una menor productividad. Existe una diferencia significativa entre construir una base de empleados compuesta por diferentes categorías de personas y construir un entorno verdaderamente inclusivo donde esas personas se sientan seguras, bienvenidas y valoradas por lo que aportan.

Los lugares de trabajo inclusivos y conectados no ocurren por accidente. La consideración, la intención y el apoyo para el crecimiento personal son todos los ingredientes necesarios para construir un clima en el que las personas de todos los orígenes puedan realmente prosperar. Los primeros pasos para rectificar este problema pueden ser tan sencillos como construir puentes sociales.

Apoye a los empleados de color creando oportunidades de conexión

Cuando están presentes, la pertenencia, el apoyo del empleador y un ambiente de trabajo positivo sientan las bases para que los empleados se sientan conectados con sus equipos. Las personas quieren y necesitan diferentes tipos, grados y cantidades de conexión social, pero nuestros datos muestran que la mayoría de las personas quieren tener más amigos o colegas amigables en el lugar de trabajo.

Hay innumerables formas de involucrar a los empleados para construir relaciones que promuevan el compromiso y la satisfacción general de los empleados:

• Concéntrese en habilitar la calidad, no solo la cantidad de conexión. Fomentar vías de comunicación abiertas y auténticas, ya sea en persona o en entornos digitales remotos, es lo más importante; por encima de una gran cantidad de puntos de contacto, reuniones o correos electrónicos en el trabajo.
• Priorice la construcción de relaciones, especialmente entre equipos dispersos. Nuestra capacidad para construir relaciones de manera efectiva está determinada por un conjunto diverso de factores, pero los gerentes pueden facilitar el proceso conociendo las necesidades únicas de sus subordinados directos. Modelar esta apertura significa ganancias para los empleados en todo el equipo. Por supuesto, esto puede ser especialmente desafiante en un entorno híbrido, pero aún se aplican los conceptos básicos. Cree oportunidades para que los colegas remotos socialicen, colaboren y creen camaradería.
• Promover la pertenencia. La pertenencia no se puede dar ni dictar, pero los gerentes aún pueden predicar con el ejemplo al establecer la pertenencia como una prioridad, generar ideas sobre formas de fomentar la pertenencia, recopilar comentarios y ayudar a los compañeros de equipo a sentirse bienvenidos.
• Haga de la conexión una prioridad desde el primer día con la incorporación. Cuando los líderes dan forma a los programas de incorporación para respaldar más conexiones sociales (en lugar de centrarse solo en las políticas de la empresa y las tareas laborales), los nuevos empleados experimentaron un 279 % más de redes de amistad, un 55 % más de conexión y un 47 % más de pertenencia.
• Centrarse en DEIB y ampliar las oportunidades para la formación de ERG. Al comprometerse intencionalmente con la concientización y la acción, los líderes organizacionales pueden crear entornos más inclusivos para los empleados de color y establecer grupos que puedan servir como espacios seguros para empleados diversos.

Cerrar la brecha de conexión es un imperativo organizacional, especialmente para los empleados de color. Nuestra investigación muestra que la forma en que los trabajadores conectados se sienten con sus colegas juega un papel importante en la experiencia, el compromiso y la retención del talento de los empleados.