¿Algún empleado ha abandonado recientemente su empresa? Descubra por qué abordar la compresión salarial puede ser la clave para retener a sus talentos más valiosos.
Cuando un nuevo talento se une a una organización, siempre hay un turno o un cambio.
El nuevo empleado necesita aprender los entresijos de una empresa. Está el proceso de incorporación, el aumento gradual en el puesto y la aclimatación al equipo y la cultura de la empresa.
Pero también puede ocurrir una cosa cuando los nuevos empleados se unen a su organización que muchas organizaciones enfrentan: la compresión salarial. De hecho, según una encuesta de 2022, El 56 % de las organizaciones experimentaron compresión salarial o salarial en el año pasado. Y con el aumento de las tasas de inflación, los salarios de los candidatos entrantes podrían estar aumentandotambién.
Pero, ¿qué significa eso para los empleados que se unieron a roles similares o comparables antes con un salario más bajo? Bueno, según los datos citados anteriormente, es probable que algunos empleados ganen lo mismo o menos que los nuevos empleados que se incorporan a la empresa en funciones comparables.
El desafío de la compresión salarial es un problema importante para los recursos humanos. Por un lado, es importante para una empresa atraer nuevos talentos. Sin embargo, esto no debería justificar una compensación injusta para los empleados competentes existentes. Entonces, ¿cómo trabajan las organizaciones para equilibrar la atracción de los mejores talentos y cuidar equitativamente de los suyos? ¿Qué puede hacer su organización para equilibrar la balanza y mantener los salarios justos, equitativos y atractivos?
Esta guía examinará los métodos para calcular la compresión salarial dentro de una organización. Para comprender cómo surge este problema, analizaremos las causas y el impacto del problema. También exploraremos diferentes formas en que las organizaciones pueden abordar el desequilibrio de compensación salarial. Después de todo, la compresión salarial no es solo un problema de recursos humanos. Y no es sólo un tema de beneficios y compensaciones. También es una estrategia de retención.
¿Qué es la compresión salarial?
Comprendamos mejor lo que queremos decir con compresión salarial antes de profundizar en cómo solucionarlo.
¿Qué es la compresión salarial?
La compresión salarial es un problema de compensación de equidad salarial. Este desafío puede surgir cuando los nuevos empleados y los empleados fijos reciben el mismo salario o casi el mismo.
También conocida como compresión salarial, la compresión salarial corre el riesgo de causar rupturas en su fuerza laboral. Deja a sus empleados existentes preguntando, “¿qué pasa con nosotros?”
Debido a que la compresión salarial no tiene en cuenta el nivel de habilidad, la experiencia o la antigüedad, a menudo puede sesgar los esfuerzos de equidad salarial. Después de todo, el nivel de habilidad, la experiencia o la antigüedad son barómetros necesarios para determinar una compensación justa. En cambio, los empleados nuevos y los empleados experimentados ganan dentro del mismo rango de salario o compensación. Y, como puede sentir en su propia fuerza laboral, la balanza cambia. Especialmente con la imprevisibilidad burbujeante y una economía cada vez más cara, puede poner nerviosos a sus empleados actuales.
La compresión salarial no solo ocurre con las relaciones entre pares. La compresión salarial también puede ocurrir cuando los gerentes y los contribuyentes individuales reciben salarios similares. Como puede imaginar, si un gerente de contratación hace una oferta de trabajo a un candidato con un rango de salario cercano al suyo, puede causar tensión e insatisfacción.
En otros casos, puede producirse una inversión salarial. Aquí, los trabajadores nuevos ganan salarios más altos que los miembros del personal permanente, incluso si el trabajador nuevo tiene menos experiencia.
Cálculo de la compresión salarial
La compresión salarial puede conducir a una mayor rotación y descontento entre los trabajadores. Para adelantarse al descontento salarial, existe una fórmula establecida para calcular la compresión salarial.
Cómo calcular la compresión salarial
Para calcular la compresión salarial, es importante evaluar el rango salarial del departamento. Por ejemplo, los salarios pueden oscilar entre $35 000 y $100 000 USD en el departamento de marketing.
Dentro de este departamento, lograr la compresión requiere sumar ambos rangos y dividirlos por dos. Eso significa encontrar la suma de $35 000 y $100 000 para llegar al punto medio.
En este caso, $67 500 es el salario medio para este puesto. Salary.com explica que la compresión salarial se puede calcular como el salario real de un empleado dividido por el punto medio del rango de salario. Luego, este número se multiplica por 100 para obtener el porcentaje del rango de compensación.
Salario real x 100
Punto medio del rango salarial
Digamos que un empleado del departamento de marketing gana $55,000. Usando este cálculo, dicho empleado gana alrededor del 81% del punto medio del rango salarial. Pero ¿qué significa esto?
Las organizaciones pueden usar este cálculo para determinar dónde se encuentra un empleado en el rango salarial. Los nuevos empleados o trabajadores recién ascendidos se ubicarán alrededor del 80% del punto medio del rango. Los empleados a largo plazo o destacados tienen derecho a más. Por lo general, ganarán alrededor del 120% del punto medio que se dirige hacia los extremos del rango de pago.
Un trabajador puede calificar para un ingreso por encima del punto medio pero ganar por debajo de él. Estos empleados deben ser considerados para un aumento de sueldo para evitar el descontento. Podemos calcular la compresión salarial examinando la estructura salarial entre gerentes y subordinados.
Causas comunes de compresión salarial
La compresión salarial es a menudo el resultado de diferentes factores. Las empresas que buscan corregir las brechas salariales deben observar de cerca la brecha que están viendo e identificar sus causas.
Aumentos del salario mínimo
Es común que el salario mínimo sea aumentado por ley. Las organizaciones deben asegurarse de revisar y comparar los rangos salariales de acuerdo con este aumento. Sin embargo, las organizaciones pueden considerar que un aumento generalizado es demasiado extenso para intentarlo.
Como resultado, las restricciones presupuestarias pueden limitar los aumentos del salario mínimo a los empleados nuevos y menos experimentados. Esto deja a los trabajadores titulares ganando su salario habitual. La disparidad en los aumentos salariales puede conducir a una compresión salarial.
Fusiones y adquisiciones
Las empresas que se fusionan sin integrar adecuadamente a los empleados pueden conducir a una compresión salarial.
Una empresa puede tener un enfoque diferente a la estrategia de compensación. La otra puede tener trabajadores con menos experiencia que ganen salarios superiores a los de los empleados con más antigüedad en la otra organización. Cuando no se toman medidas para combinar adecuadamente ambas fuerzas laborales, esto puede conducir a una compresión salarial.
Demanda de nuevos talentos
Para seguir siendo competitivas en el mercado laboral, las empresas pueden aumentar los salarios iniciales.
Pero mientras que los mejores talentos se sienten atraídos por los altos salarios, los empleados actuales pueden experimentar una caída en la moral.
Es posible que las empresas no ajusten las ganancias en toda la empresa para reflejar el aumento de nuevos talentos. Esto puede conducir a la supresión de salarios donde los nuevos trabajadores ganan aproximadamente la misma cantidad que el personal más antiguo.
Mala estrategia de compensación
Si una empresa no logra trazar planes de compensación para sus trabajadores, puede llevar a una compresión salarial.
Del mismo modo, cuando la estrategia de pago no cumple con la tasa de mercado actual, esto puede conducir a la compresión. Esto es cierto cuando las tarifas vigentes para un puesto han aumentado, pero los empleados actuales reciben salarios obsoletos.
Salario adicional desigual
Las organizaciones pueden alentar la supresión de salarios cuando se proporciona pago adicional en cantidades desiguales. En estos casos, un informe directo puede ganar casi lo mismo que un gerente. Esto existe donde las prácticas de pago permiten horas extras, estipendios y bonificaciones sin un control adecuado.
El impacto de la compresión salarial
Las empresas con compresión pueden mantener una estructura salarial debido al costo de los ajustes. Pero si bien este enfoque brinda un alivio temporal, puede ser dañino. Los empleados, los gerentes y la propia empresa pueden sufrir cuando no se aborda la compresión salarial.
La supresión de salarios impacta la cultura laboral
Cuando los empleados más jóvenes y menos calificados ganan cerca de un trabajador titular, puede ser frustrante para cualquier trabajador aprender. Cuando ocurre una compresión salarial, puede alimentar sentimientos de injusticia en el lugar de trabajo y, si las cosas empeoran, puede causar un ambiente de trabajo hostil. Puede generar preguntas sobre la cultura, los valores de la empresa y el valor y las contribuciones que un empleado aporta a la empresa.
Los miembros superiores del personal pueden reportar baja moral. Es posible que no estén dispuestos a dar la bienvenida a nuevos miembros al equipo sabiendo que son iguales en ingresos. La supresión de salarios puede generar fuertes sentimientos de insatisfacción en el trabajo. Puede actuar como la chispa para alentar una salida de la organización.
Puede empeorar la rotación
Mediante el uso de habilidades, conocimientos y experiencia, los trabajadores aumentan el valor económico de una empresa.
En particular, los trabajadores a largo plazo tienen derecho a un pago justo por sus servicios. Estos trabajadores han contribuido con una cantidad considerable de tiempo y habilidad hacia los objetivos de la empresa.
La supresión de salarios puede afectar la retención de empleados. Un trabajador puede sentirse subestimado cuando siente que sus servicios no son compensados de manera justa. Esto se ve a menudo cuando los trabajadores con menos experiencia ganan un salario similar al del personal a largo plazo. En tales casos, el empleado puede irse a un lugar de trabajo que ofrezca una compensación justa.
Esta práctica puede dar lugar a acciones legales.
Cuando dos empleados realizan funciones similares, se espera que ganen un salario similar. En los casos en que uno gana más que el otro, esto puede parecer discriminatorio.
Los trabajadores pueden creer que están siendo engañados por motivos de raza, género, religión, orientación sexual u otra razón injusta.
La compresión salarial no es una práctica expresamente ilegal. Sin embargo, esta actividad en el lugar de trabajo puede abrir motivos legales para que un trabajador demande por discriminación.
La compresión salarial puede afectar la reputación de una empresa
Cuando una empresa tiene desigualdades salariales, esto puede dañar su posición en el mercado laboral y su marca de empleador.
Se puede correr la voz rápidamente de que los trabajadores no están bien remunerados dentro de la organización.
Esta práctica también puede afectar los esfuerzos de reclutamiento. Los nuevos talentos pueden evitar una empresa donde el personal titular no recibe un salario competitivo.
4 consejos para abordar la compresión salarial
Sin las medidas adecuadas para corregir las diferencias salariales, la compresión salarial puede provocar la insatisfacción de los trabajadores, una mala reputación de la empresa y una posible amenaza de acción legal.
Sin embargo, es posible abordar esta práctica en el lugar de trabajo. Si nota una compresión salarial en su organización, pruebe la siguiente medida para abordar la situación.
1. Examinar las prácticas salariales actuales
Cuando existe compresión salarial en una empresa, el primer paso es evaluar la situación.
Este proceso puede comenzar examinando primero los estándares actuales del mercado para las tasas de pago. También se deben revisar los salarios gerenciales actuales, los salarios esperados para los subordinados directos y los salarios de las nuevas contrataciones. Al realizar este ejercicio, esencialmente está auditando el mercado en paralelo a sus propias prácticas de pago.
Estas evaluaciones ayudan a la organización a decidir cuáles son las expectativas actuales para los diferentes puestos. Cuando se aumenta el salario mínimo, los empleadores deben asegurarse de que esto se refleje en los salarios en todos los ámbitos.
Cuando se descubran disparidades, abordarlas. Todos los empleados deben recibir una compensación justa. Y si bien puede tener un costo incremental para el resultado final de su negocio, es una inversión que vale la pena en su gente.
2. Proporcionar ajustes de equidad
Cualquier disparidad y pago debe evaluarse y ajustarse. Cuando se descubren disparidades en el pago, es importante corregir cualquier desigualdad de inmediato.
El pago debe reflejar el conjunto de habilidades, la experiencia y los deberes de un empleado. Los ingresos deben distribuirse de manera más equitativa entre los trabajadores a largo plazo o de alto rendimiento.
La supresión de salarios puede contenerse limitando las reclamaciones de horas extras por parte de un informe directo. Esto reducirá las posibilidades de ganar más que un gerente u otro supervisor.
Cuando la política lo permita, se pueden considerar aumentos por mérito a favor de aumentos salariales. Esto es para garantizar un pago imparcial. Además, una combinación de pago de bonificación base, variable o basada en incentivos puede proporcionar una compensación justa en el lugar de trabajo.
3. Introducir recompensas adicionales
En casos especiales, los aumentos salariales por sí solos pueden no funcionar para reducir las diferencias en la brecha salarial. En estos casos, la compresión salarial que afecta al personal titular puede corregirse mediante bonificaciones o más tiempo libre retribuido.
Si está buscando introducir recompensas adicionales, revise su estrategia de compensación y beneficios. ¿Cómo aborda su organización su estrategia de recompensas totales? ¿Hay opciones sobre acciones y acciones? ¿Ya existen programas como PTO ilimitado? ¿Qué recompensas adicionales puede ofrecer para equilibrar la escala de equidad salarial?
4. Supervise cuidadosamente los rangos salariales
Las empresas siempre deben tener en cuenta los puntos medios de salario al decidir sobre el pago. En particular, las empresas donde se produce la supresión de salarios deben adoptar esto.
Los trabajadores permanentes no deberían estar dentro del rango reservado para los empleados con menos experiencia. Si lo hacen, la reestructuración de la compensación se vuelve importante.
Cómo prevenir la compresión salarial
Debido al impacto negativo de la compresión salarial, es importante poner medidas para evitar este sistema en el lugar de trabajo. Siga los siguientes pasos para prevenir la inequidad salarial en una organización:
Adoptar una postura transparente
Cuando los empleados no tienen claro su compensación en el lugar de trabajo, esto puede afectar la moral. Los empleados pueden sentirse subestimados o recompensados, dejando que los jefes de empresa aclaren la estructura salarial.
Sus equipos de recursos humanos, comunicación interna y liderazgo deben trabajar juntos para explicar los beneficios totales o parciales que los trabajadores pueden esperar en sus respectivos puestos. La transparencia en la estructura de compensación debe ser la consigna. Los empleados de todos los departamentos y de toda la organización deben tener expectativas salariales claras al final de cada semana, mes, año u otro período de tiempo dentro de la organización.
Se recomienda que las organizaciones revisen la estructura salarial cada tres años. El tiempo máximo para la revisión de la estructura debe ser de cinco años para evitar prácticas de pago retroactivas.
Siempre que sea posible, este plazo puede ajustarse a 18 meses para garantizar que cualquier desigualdad en el pago se detecte a tiempo.
Establecer un tope salarial
Los departamentos de recursos humanos y relevantes de la oficina pueden establecer un tope salarial para las nuevas contrataciones. Esto puede limitar el riesgo de pagar a los nuevos talentos más de lo que la empresa ofrece al personal experimentado.
Un tope salarial puede evitar la insatisfacción de los trabajadores experimentados. Cuando los nuevos empleados reciben paquetes justos, esto puede servir como un impulso para trabajar para ganar un salario más alto.
Comparar rutinariamente los salarios
En empresas grandes o pequeñas, es fácil para un líder o gerente ganar aproximadamente el mismo salario que los subordinados directos. Esto se puede evitar cuando una organización hace esfuerzos deliberados para comparar salarios.
Planifique con anticipación
Otra forma efectiva de prevenir la compresión salarial es planificar contra ella. Las organizaciones pueden usar software relevante para realizar un seguimiento de las tendencias de pago del talento.
Asimismo, las empresas pueden seguir estudios de mercado. También pueden evaluar la información salarial para averiguar qué se aplica en todos los puestos.
Contratar a un gerente de compensación
La gestión del capital humano es una inversión en su gente. Si realmente quiere abordar la compresión salarial, considere crear un rol en el que una persona dedicada aborde (y prevenga) la compresión salarial. Esta persona no solo puede ayudar a evitar casos de compresión salarial, sino que también puede ayudar a prevenirla.
Es posible que dude en agregar personal, especialmente con la incertidumbre que se avecina. Pero como sabemos, en el mercado laboral actual, es fundamental retener y desarrollar a los mejores talentos. Deberá mantener alta la moral de sus empleados, la reputación de la marca de su empleador y el compromiso y la satisfacción de sus empleados.
¿El resultado? La retención de empleados. Con muchos sistemas de gestión de capital humano, es posible combinarse con finanzas para brindar soluciones a la compresión salarial. A través de una estrategia de compensación cuidadosamente planificada, los salarios pueden distribuirse equitativamente.
Esta estrategia puede implicar ajustes anuales por cambios en el mercado. La estrategia debe combinarse con la obtención de transparencia y una comunicación abierta a los empleados.
Cuando se gestiona la compresión en una organización, puede impulsar su perfil en el mercado laboral. Una reputación de compensación justa y equitativa es siempre un activo para la marca de una empresa. Pero lo que es más importante, la compensación justa y equitativa es un activo para su gente (y su resultado final).
Desarrollar la mentalidad de futuro como una habilidad.
En BetterUp, consideramos la mentalidad de futuro como una habilidad que debe desarrollar cualquier líder. Parte de tener una visión de futuro significa que su organización mira hacia el futuro con pragmatismo y optimismo.
Con este cambio de perspectiva, la mentalidad de futuro puede ayudar a su organización a prepararse mejor para esos “peores escenarios”, como cualquier problema con la compresión salarial. También puede ayudarlo a desarrollar las habilidades y la resiliencia necesarias para navegar por la incertidumbre y el cambio, especialmente con una fuerza laboral en constante cambio.
Considere cómo BetterUp puede ayudar a construir un sentido de mentalidad futura con sus líderes. Especialmente con los gerentes de recursos humanos y personas más ocupados que nunca, ¿cómo está apoyando a su gente para alcanzar su máximo potencial? ¿De qué manera puede potenciar su éxito?
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Por qué abordar la compresión salarial es una herramienta de retención
La compresión salarial ha sido un tema recurrente en el ámbito empresarial y laboral. Se refiere al fenómeno en el cual los empleados con diferentes niveles de experiencia o antigüedad reciben salarios similares. Abordar este problema es crucial para mantener a los empleados motivados y evitar la rotación de personal. En este artículo, responderemos las preguntas más frecuentes sobre por qué abordar la compresión salarial es una herramienta de retención.
1. ¿Qué es la compresión salarial?
La compresión salarial ocurre cuando los empleados con diferentes niveles de experiencia o responsabilidad reciben un salario similar. Esto puede deberse a una falta de ajustes salariales o a una política de remuneración fija en la empresa. Al no haber una diferenciación de sueldo basada en el desempeño o la trayectoria profesional, los empleados pueden sentirse desmotivados y subvalorados.
2. ¿Cuáles son las consecuencias de la compresión salarial?
La compresión salarial puede tener diversas repercusiones negativas tanto para los empleados como para la empresa. Algunas de las consecuencias más comunes incluyen:
- Falta de motivación: Cuando los empleados sienten que no se les reconoce adecuadamente su desempeño o experiencia, es probable que pierdan la motivación para seguir esforzándose.
- Rotación de personal: Los empleados insatisfechos con su salario pueden buscar oportunidades laborales mejores remuneradas en otras compañías.
- Baja moral y clima laboral negativo: La compresión salarial puede generar frustración y resentimiento entre los empleados, lo cual afecta el ambiente de trabajo y la productividad.
3. ¿Cómo abordar la compresión salarial?
Para abordar la compresión salarial, es importante llevar a cabo acciones estratégicas que reconozcan el valor y la experiencia de los empleados. Algunas medidas que pueden implementarse incluyen:
- Realizar análisis salariales periódicos: Evaluar y ajustar los salarios en función del mercado laboral y la trayectoria profesional del empleado.
- Implementar políticas de incentivos: Establecer programas de reconocimiento y recompensas para motivar a los empleados y mantener su compromiso.
- Promover el desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de formación y crecimiento para que los empleados puedan mejorar sus habilidades y calificaciones.
Para más información sobre este tema, puedes consultar la fuente externa en es.wikipedia.org.
En conclusión, abordar la compresión salarial es una herramienta de retención importante para las empresas. Al reconocer y recompensar adecuadamente el desempeño y la experiencia de los empleados, se promueve su motivación y fidelidad, ayudando a garantizar un clima laboral positivo y productivo.
